Actividades con otros fines distintos a la protección de la salud: Confidencialidad (I)

Algunas empresas se creen con derecho a acceder a la informa- ción médica sobre los trabajadores que reciben servicios del profesional. Sin embargo, el profesional está obligado, por ética profesional y por necesidades prácticas, a mantener la confianza del trabajador. Este problema se agrava especialmente cuando se interponen procesos legales o cuando conlleva una gran carga emocional, como es el caso de la discapacidad por SIDA.

Los profesionales pueden verse también implicados en asuntos confidenciales relacionados con las prácticas y actividades de la empresa. Si existe una gran competencia en el sector industrial en cuestión, es posible que la empresa desee mantener en secreto información relacionada con sus planes de organización, reorga- nización o reducción de plantilla. Cuando existe la posibilidad de que las prácticas empresariales influyan en la salud de los trabajadores, ¿cómo puede el profesional evitar esos efectos nocivos sin desvelar información secreta o confidencial de la empresa?
Según Roman y Blum (l987), la confidencialidad sirve para proteger al profesional de un control exhaustivo. Citando el derecho a la confidencialidad del cliente, muchos se oponen a las revisiones de calidad o a las revisiones mutuas que pueden poner de manifiesto que el profesional ha rebasado los límites de su formación o competencia profesional. Esto es una consideración ética importante por el poder que tiene el profesional de influir en la salud y el bienestar de sus clientes. La cuestión está en explicar claramente al cliente la naturaleza de la intervención, en términos de lo que puede o no puede hacer.
La confidencialidad de la información recopilada por los programas que se centran en el individuo más que en los sistemas de trabajo puede ser perjudicial para la seguridad de los trabajadores. La información obtenida en los programas de promoción de la salud puede utilizarse incorrectamente para influir en la situación del trabajador con respecto al seguro médico u otros aspectos de su vida personal. Cuando se dispone de datos agregados, puede resultar difícil evitar que se utilicen para identificar a trabajadores concretos, especialmente en empresas de pequeño tamaño.
Cuando la información recopilada en los programas de asis- tencia a los trabajadores se centra en una unidad o en un lugar de trabajo concretos, los profesionales suelen mostrarse reacios a facilitar esa información a la dirección. En algunas ocasiones, la confidencialidad se utiliza en realidad para enmascarar la inca- pacidad de recomendar intervenciones razonables, por temor del profesional a que la dirección de la empresa no acepte una crítica negativa sobre su comportamiento u organización. Desa- fortunadamente, los médicos carecen a veces de las cualifica- ciones científicas y epidemiológicas necesarias para presentar datos sólidos que respalden sus observaciones.
Otros problemas están relacionados con el uso incorrecto de la información por parte de diferentes grupos de intereses. Las entidades aseguradoras, las empresas, los sindicatos, los grupos de clientes y los profesionales de la salud pueden hacer un uso incorrecto tanto de la información colectiva como de la individual que se recopila durante las actividades de promoción de la salud.

El currículo para gestionar la salud y la seguridad en el trabajo: Políticas y procedimientos

La primera materialización de los objetivos de una organización está representada por los documentos normativos y las orientaciones para los empleados en relación con temas específicos (en algunas zonas, la legislación impone la publicación de una política general de la organización). Estos documentos deben incluir referencias al conjunto de programas de salud y seguridad en el trabajo diseñados en relación con las actividades y procesos que ocupan la jornada laboral de los empleados. Normalmente se abordan temas como la evacuación de emergencia, las normas contra incendios, los procedimientos de compra, los partes de lesiones y la investigación de accidentes e incidencias. Por otra parte, los peligros específicos requieren sus propios materiales normativos sobre procesos específicos, por ejemplo, en relación con el manejo de sustancias peligrosas, las intervenciones ergonómicas o la entrada a espacios restringidos.
Tras el establecimiento de una política reguladora, actividad que debe llevarse a cabo preferentemente con la participación de representantes de los trabajadores y la intervención de los sindicatos, deben fijarse procedimientos detallados para ponerla en práctica. De nuevo, las prácticas participativas contribuyen a la aceptación sin reservas de los procedimientos por parte de los trabajadores como una valiosa aportación a su salud y seguridad.

El currículo para gestionar la salud y la seguridad en el trabajo: Marco de organización

Los directivos deben comprender que la formulación de la misión, el plan estratégico y la estructura establecida para orientar y facilitar el cumplimiento de los objetivos de la organi- zación es la base de sus actividades individuales. Cada división de la organización, ya se trate de un hospital, una empresa de camiones de transporte o una mina de carbón, tendrá sus propios objetivos y su propia estructura, pero será necesario que haya una meta común para toda la organización en su conjunto.

El currículo para gestionar la salud y la seguridad en el trabajo: Funciones y principios de la dirección

Los objetivos fundamentales de la dirección abarcan la planificación, la organización y el control de las actividades que se desarrollan en el centro de trabajo. Asimismo, se incluye la incorporación de prácticas que maximicen las oportunidades de participación de los trabajadores en el establecimiento de objetivos, el funcionamiento de equipos y la mejora de la calidad. Más aún, para que la dirección tenga éxito ha de integrar la salud y seguridad en el trabajo en todas las actividades de la organización.
Aparte de las escuelas de estudios empresariales, es raro que los programas universitarios incluyan estos conocimientos. Sin embargo, son esenciales en la práctica diaria de los especialistas en este campo.

Objetivos de la gestión de la discapacidad

Tanto los procedimientos y políticas como las estrategias y actuaciones de gestión de la discapacidad aplicados en las empresas se deben diseñar en función de objetivos realistas y posibles. Los sistemas de gestión de la discapacidad en el lugar de trabajo deben permitir a la empresa:

• agilizar el control de los problemas de discapacidad;
• mejorar su competitividad;
• reducir las interrupciones del trabajo y las pérdidas de tiempo inadmisibles;
• reducir la incidencia de los accidentes y la magnitud de la discapacidad;
• reducir la duración (y los costes) de enfermedades y discapacidades;
• promover la actuación precoz y la adopción de medidas preventivas;
• optimizar el empleo de los recursos internos (de la empresa);
• mejorar la coordinación con los proveedores externos de servicios y la responsabilidad de los mismos;
• reducir el coste humano de la discapacidad;
• fomentar el estado de ánimo del trabajador valorando su variedad física y cultural;
• tutelar el derecho del trabajador al empleo;
• velar por el cumplimiento de la legislación (como la Ley de norteamericanos con discapacidades, de 1990) que garantiza la reincorporación y la equidad en el empleo;
• reducir el carácter contencioso y litigioso de la discapacidad;
• mejorar las relaciones laborales;
• mejorar la colaboración de los trabajadores con la empresa;
• facilitar la participación directa de los trabajadores en la planificación

Definición de la gestión de la discapacidad

La gestión de la discapacidad se define, desde una perspectiva operativa, como un proceso dinámico de aminoración de los efectos de cualquier afectación (producida por una lesión o enfermedad) de la capacidad de una persona para participar competitivamente en el mercado de trabajo (Shrey y Lacerte 1995). He aquí los principios básicos que la informan:

• Se trata de un proceso proactivo;
• Es un proceso que permite a los trabajadores y a la empresa asumir conjuntamente la responsabilidad de actuar proactivamente en la toma de decisiones, la planificación y la coordina ción de los servicios y actuaciones que se desarrollan en el lugar de trabajo;
• Fomenta la adopción de medidas de prevención, la elaboración de los principios informativos de la rehabilitación, y la aplicación de programas de reincorporación segura al trabajo, diseñados para limitar los costes personales y económicos de las lesiones y discapacidades producidos en el lugar de trabajo.
El éxito de la gestión de las secuelas de las lesiones y las enfermedades agudas o crónicas de los trabajadores descansa en los presupuestos siguientes:
• un conocimiento cabal de los tipos de lesiones y enfermedades que pueden producirse
• una oportuna respuesta de la empresa a las enfermedades y lesiones
• unos principios y procedimientos de gestión claramente definidos
• una utilización eficaz de los servicios de rehabilitación y asistencia sanitaria

Los métodos de gestión de la discapacidad responden a una concepción empresarial amplia, coherente y avanzada de la atención de las complejas necesidades de los discapacitados en un determinado contexto laboral y socioeconómico. A pesar del crecimiento en espiral de los costes de tratamiento de las lesiones
y discapacidades, existen técnicas de rehabilitación y se dispone de medios de gestión de la discapacidad que permiten a las empresas y a la industria en general realizar ahorros a medio y más largo plazo. Si se integran correctamente en la estructura de la empresa, los principios, procedimientos y estrategias de gestión de la discapacidad aportan el marco necesario para esta gestión y para el mantenimiento de la competencia en el mercado global.
No resulta fácil controlar el coste de la discapacidad en las empresas y en la industria, ni sus efectos últimos sobre la productividad de los trabajadores. Existe una interacción compleja entre los objetivos, los recursos y las expectativas de las empresas; las necesidades y los intereses privativos de trabajadores, proveedores de asistencia sanitaria, sindicatos y abogados; y los servicios disponibles en la comunidad. La capacidad de la empresa para participar de forma dinámica y eficaz en esta relación contribuye tanto al control de los costes como a la garantía del empleo permanente y productivo del trabajador.

GESTION DE LA DISCAPACIDAD EN EL LUGAR DE TRABAJO: VISION DE CONJUNTO Y TENDENCIAS FUTURAS*

Las empresas se ven sometidas a una presión social y legislativa cada vez mayor para que acepten e integren en su organización a los discapacitados. Por otra parte, los crecientes costes de asis- tencia sanitaria y de indemnización por accidentes de trabajo amenazan su supervivencia y consumen recursos que normal- mente se dedicarían a financiar el desarrollo económico. Sin embargo, existen indicios de que las empresas pueden afrontar eficazmente los problemas planteados por las lesiones y discapaci- dades. De hecho, se conocen modelos sumamente válidos de programas de gestión de la discapacidad aplicados por empresas que asumen el control y afrontan la responsabilidad de la preven- ción de las lesiones, la intervención precoz, la reincorporación de los trabajadores lesionados y la acomodación de los lugares de trabajo. La política de gestión de la discapacidad actualmente aplicada por las empresas industriales refleja un sensible despla- zamiento de los servicios prestados en la comunidad a la actua- ción en el propio lugar de trabajo.
En el presente artículo se ofrece una definición funcional de la gestión de la discapacidad. Se presenta un modelo ilustrativo de los elementos estructurales de un programa óptimo en este campo. Además, se esbozan diversas estrategias y actuaciones efectivas en el mismo, incluidos los principios de organización fundamentales para mejorar la prestación de los servicios y optimizar los resultados. Se examinan la colaboración de los trabaja- dores con la empresa y la utilización de servicios interdisciplinarios, que muchos consideran imprescindibles para la ejecución de unos programas óptimos de gestión de la disca- pacidad en la industria, inspirados en la promoción de la dignidad y el respeto entre los discapacitados y los profesionales prestadores de servicios.