Aspectos destacados del Convenio de la OIT relativo a la licencia pagada de estudios, 1974 (nº 140)

Objetivo de la norma

Promover la educación y la formación durante la jornada de trabajo con derecho a contraprestación económica.

Obligaciones
Los Estados que ratifiquen el Convenio deben formular y aplicar una política encaminada a promover la concesión de licencias pagadas de estudio para la formación a todos los niveles: educa- ción general, social y cívica; educación sindical.
Al formular esta política, debe tenerse en cuenta la fase de desarrollo y las necesidades específicas de cada país, y debe coordinarse con otras políticas relativas al empleo, la educación y la formación y la jornada de trabajo.
La licencia pagada de estudios no será denegada a un traba- jador por razón de su raza, color, sexo, religión, opinión política, procedencia nacional u origen social.
La financiación será regular y adecuada.
El período de licencia pagada de estudios tendrá la misma consideración que el período de servicio real, a efectos de la soli- citud de prestaciones sociales y otros derechos derivados de la relación de trabajo.

por la directora del capítulo
(extraído del Convenio de la OIT, 1974 (nº 140).

ASPECTOS DE LA FORMACION VINCULADOS A LAS RELACIONES LABORALES (II)

Este enfoque metodológico facilita el tratamiento sistemático de cuestiones mediante la descripción del problema y el análisis del modo en que se conoció, quien se vio implicado, qué medidas se adoptaron y su resultado.
Una consecuencia importante de este planteamiento es la determinación de prácticas “buenas” y “malas” en materia de salud y seguridad en el trabajo, que, al menos teóricamente, pueden constituir la base para la acción común de empresas y trabajadores. Para aplicar esta metodología, es necesario satisfacer exigencias informativas importantes. Se incluyen entre ellas la obtención de documentación acerca de legislación sobre salud y seguridad, normas e información técnica, y la identifica- ción de otros datos necesarios para eliminar el riesgo o el problema, como los relativos a las políticas o los acuerdos elaborados por otros sindicatos y empresas, soluciones alternativas y estrategias.
Una actividad pedagógica eficaz requiere la utilización de métodos de aprendizaje activo, que se desarrollan sobre la base de la experiencia, las cualificaciones, el conocimiento, las actitudes y los objetivos de los participantes. La experiencia y los conocimientos se revisan, las actitudes se analizan y las cualifica- ciones se desarrollan y mejoran mediante el trabajo colectivo. Como parte del proceso, se anima a los participantes a aplicar los resultados de su actividad pedagógica en su medio ambiente de trabajo. De esta forma, se hace hincapié en los resultados prácticos y en su contenido relevante.
Las preguntas que el formador y los alumnos deben plantearse respecto al proceso y el contenido son: ¿qué logramos que pueda ser aplicado a nuestro medio ambiente de trabajo?
¿mejora la formación nuestras cualificaciones y conocimientos?
¿nos ayuda a actuar con mayor eficacia en nuestro medio ambiente de trabajo?
El formador debe abordar estas cuestiones en las fases de planificación, aplicación y evaluación del programa de forma- ción y el proceso metodológico anima a los participantes a plan- tearse las mismas preguntas en el proceso de la actividad pedagógica.
Este método, al que suele denominarse “aprendizaje activo”, se basa en gran medida en las experiencias, las actitudes, las cualificaciones y los conocimientos de los participantes; por tanto, las actividades de formación deben integrarlo. En los programas de salud y seguridad en el trabajo, pueden incluirse las actividades esbozadas en la Tabla 21.1.
La formación en materia de salud y seguridad en el trabajo puede desarrollar la sensibilización de los trabajadores y las empresas respecto a las distintas cuestiones y ofrecer una base para la acción común y el acuerdo sobre el modo de superar los problemas. En la práctica, las buenas prácticas en dicha materia no sólo facilitan la mejora del medio ambiente de trabajo y posi- bles aumentos de productividad, sino que también fomentan una actitud más positiva de los interlocutores sociales respecto a las relaciones laborales.

ASPECTOS DE LA FORMACION VINCULADOS A LAS RELACIONES LABORALES (I)

Puede incluirse en la política o el programa general de desarrollo de los recursos humanos un sistema de formación, a escala empresarial, sectorial o nacional. Su aplicación en la práctica será mucho más fácil si se reconoce el permiso educativo remunerado (véase el recuadro). Si su concesión no está reconocida por la legislación nacional (a diferencia de lo que ocurre en Francia y en España, por ejemplo, donde sí se contempla), el permiso para

asistir a la formación adecuada en materia de salud y seguridad en el trabajo debe ser tratado por los representantes de las empresas y los trabajadores en el marco del proceso de negocia- ción colectiva.
En los sistemas de formación negociados se determinan las materias que deben impartirse, así como otros aspectos administrativos, financieros y organizativos. En la formación sobre salud y seguridad en el trabajo deben abordarse las cuestiones siguientes:

• legislación sobre salud y seguridad y medios de aplicación;
• actitudes de las empresas respecto a la salud y la seguridad;
• actitudes de los trabajadores respecto a la salud y la seguridad;
• problemas de salud y seguridad y medios para mejorar las prácticas en esta materia.

Los dos elementos fundamentales en todo planteamiento respecto a la formación son el contenido y el proceso. Ambos están determinados por los objetivos de la actividad pedagógica y las aspiraciones de los participantes y los formadores. El fin último en este caso consiste en contribuir a la mejora de la salud
y la seguridad en el lugar de trabajo, por lo que el contenido se basará en la determinación de los medios prácticos para lograrla. Este tipo de enfoque exige una evaluación de los problemas existentes en este campo a los que se enfrentan los trabajadores. En líneas generales, son los siguientes:

• riesgos para la seguridad, como el levantamiento de cargas, el transporte, maquinaria, caídas, las escaleras, etc.;
• problemas y riesgos para la salud, como la tensión ocular, las sustancias químicas, el ruido, el polvo, los dolores musculares, etc.;
• cuestiones de bienestar, como las instalaciones higiénicas, los
primeros auxilios, la vivienda.

ASPECTOS DE LA FORMACION VINCULADOS A LAS RELACIONES LABORALES (I)

Puede incluirse en la política o el programa general de desarrollo de los recursos humanos un sistema de formación, a escala empresarial, sectorial o nacional. Su aplicación en la práctica será mucho más fácil si se reconoce el permiso educativo remunerado (véase el recuadro). Si su concesión no está reconocida por la legislación nacional (a diferencia de lo que ocurre en Francia y en España, por ejemplo, donde sí se contempla), el permiso para

asistir a la formación adecuada en materia de salud y seguridad en el trabajo debe ser tratado por los representantes de las empresas y los trabajadores en el marco del proceso de negocia- ción colectiva.
En los sistemas de formación negociados se determinan las materias que deben impartirse, así como otros aspectos administrativos, financieros y organizativos. En la formación sobre salud y seguridad en el trabajo deben abordarse las cuestiones siguientes:

• legislación sobre salud y seguridad y medios de aplicación;
• actitudes de las empresas respecto a la salud y la seguridad;
• actitudes de los trabajadores respecto a la salud y la seguridad;
• problemas de salud y seguridad y medios para mejorar las prácticas en esta materia.

Los dos elementos fundamentales en todo planteamiento respecto a la formación son el contenido y el proceso. Ambos están determinados por los objetivos de la actividad pedagógica y las aspiraciones de los participantes y los formadores. El fin último en este caso consiste en contribuir a la mejora de la salud
y la seguridad en el lugar de trabajo, por lo que el contenido se basará en la determinación de los medios prácticos para lograrla. Este tipo de enfoque exige una evaluación de los problemas existentes en este campo a los que se enfrentan los trabajadores. En líneas generales, son los siguientes:

• riesgos para la seguridad, como el levantamiento de cargas, el transporte, maquinaria, caídas, las escaleras, etc.;
• problemas y riesgos para la salud, como la tensión ocular, las sustancias químicas, el ruido, el polvo, los dolores musculares, etc.;
• cuestiones de bienestar, como las instalaciones higiénicas, los
primeros auxilios, la vivienda.

Garantías relativas a la utilización de información

La experiencia comparada demuestra que, en general, se considera que los representantes de los trabajadores infringen su compromiso de confidencialidad si revelan datos relativos a los procesos productivos empresariales y otros secretos profesionales. Además, están obligados a actuar con discreción en lo que se refiere a la información suministrada y que la empresa califica de confidencial. En el Convenio de la OIT nº 155 se reconoce esta obligación al establecer que los representantes en la empresa pueden consultar con sus organizaciones representativas acerca de la información sobre salud y seguridad en el trabajo “a condición de no divulgar secretos comerciales” artículo 19 (c).
En algunos sistemas (p. ej., Grecia), los representantes de los trabajadores en los comités de empresa están obligados a no comunicar a terceros la información obtenida que sea de impor- tancia fundamental para la empresa y que, si se divulga, menos- cabaría su competitividad. Se espera de los representantes de los trabajadores y de la empresa que decidan conjuntamente qué información debe divulgarse. En otros sistemas (p. ej., Luxem- burgo), si los representantes de los trabajadores no están de acuerdo con la clasificación de unos determinados datos como confidenciales, pueden remitir la cuestión a la inspección para que adopte una decisión al respecto.
En algunos países, el deber de confidencialidad sólo es implícito (p. ej., Italia). Asimismo, cuando no se impone específicamente en este sentido (p. ej., Reino Unido), los representantes de los trabajadores no pueden recibir de la empresa información relativa a la salud de las personas (salvo que éstas otorguen su consentimiento), datos que perjudicarían la seguridad nacional o informaciones dañinas para la empresa. Por último (p. ej., en Suecia), es posible que dicho deber no evite que los representantes en materia de seguridad comuniquen ciertas informaciones recibidas al consejo ejecutivo de su sindicato, que quedará obligado asimismo a respetar la confidencialidad.

La práctica de la evaluación económica (I)

Como en las demás áreas del conocimiento científico, hay una diferencia entre los principios de la evaluación económica y su práctica. Por tanto, al utilizar estudios sobre los aspectos econó- micos de las enfermedades y los accidentes profesionales, es esencial analizar las evaluaciones con cuidado. Los criterios para determinar su idoneidad fueron establecidos hace tiempo (p. ej., Drummond, Stoddart y Torrance 1987 y Maynard 1990). Alan Williams, pionero en esta tarea, elaboró hace más de dos décadas la siguiente relación de aspectos necesarios (Williams 1974):

• ¿Cuál es la pregunta concreta a la que se intentaba responder con el estudio?
• ¿Cuál es la pregunta a la que se ha respondido en realidad?
• ¿Cuáles son los objetivos supuestos de la actividad estudiada?
• ¿Mediante qué medidas se representan éstos?
• ¿Cómo están ponderadas?
• ¿Nos permiten establecer si los objetivos se están alcanzando?
• ¿Qué gama de opciones se consideraron?
• ¿Qué otras opciones podrían haberse considerado?
• ¿Se rechazaron o ignoraron justificadamente?
• Su consideración, ¿habría cambiado probablemente los resultados?
• ¿Es probable que alguien que no ha sido considerado en el análisis se vea afectado?
• En tal caso, ¿por qué fue excluido?
• El concepto de coste, ¿es más amplio y profundo que el gasto del organismo de que se trate?
• En caso contrario, ¿queda claro que dicho gasto engloba todos los recursos utilizados y representa con exactitud su valor si éstos se dedicaran a otros usos?
• En caso afirmativo, ¿se realizan las distinciones necesarias para incluir a todos los posibles beneficiarios y perjudicados, y se determina el coste de los recursos en función de su valor en su mejor uso alternativo?
• ¿Se tienen adecuadamente en cuenta las diferencias de calen- dario en las partidas de los flujos de costes y beneficios (p. ej., mediante el descuento) y, en tal caso, en qué proporción?
• En caso de incertidumbre o cuando existen márgenes de error conocidos, ¿se precisa el grado de sensibilidad del resultado con respecto a estos elementos?
• En líneas generales, ¿son los resultados lo suficientemente buenos para el trabajo en cuestión?
• ¿Hay alguien que lo haya hecho mejor?

Principios de la evaluación económica: El análisis de coste-utilidad (ACU)

El análisis de coste-utilidad (ACU) fue ideado para superar este problema utilizando una medida de efecto genérica, como el año de vida ajustado en función de la calidad (QALY) y el año de vida ajustado en función de la discapacidad (DALY) (véase, por ejemplo, Williams 1974 y el World Bank Report on Health 1993). Las técnicas basadas en el ACU pueden aplicarse para determinar los efectos sobre el coste/QALY de estrategias alternativas y esta información puede servir de base para las estrate- gias de inversión en prevención de un modo más general.
La utilización de técnicas de evaluación económica en el campo de la asistencia sanitaria está consolidada, aunque su aplicación en la medicina del trabajo es más limitada. Estas técnicas, teniendo en cuenta las dificultades de medir y valorar los costes y beneficios (p. ej., en QALY), resultan útiles, cuando no esenciales, como base para la toma de decisiones sobre la inversión en prevención. Es sorprendente que se apliquen en tan pocas ocasiones y que, en consecuencia, la inversión se deter- mine “mediante suposiciones y conjeturas” y no sobre la base de una medición pormenorizada en un marco analítico acreditado.