Gestión de recursos humanos (III)

Otras formas de participación de los trabajadores, los órganos consultivos a escala nacional, los comités de empresa y la reprsentación de salud y seguridad en la empresa, constituyen asimismo elementos importantes de algunos sistemas de relaciones laborales y, por tanto, son analizados en el presente capítulo. La consulta puede adoptar diversas formas y realizarse a distintas escalas, en el marco de sistemas nacionales, regionales, sectoriales o de empresa. Los representantes de los trabajadores en los órganos consultivos pueden ser seleccionados por éstos, aunque no necesariamente, y el Estado y las empresas no están obligados a seguir sus indicaciones ni a atenerse a los resultados del proceso de consulta.

En ciertos países, la negociación colectiva y los sistemas consultivos coexisten y, para funcionar adecuadamente, deben engranarse con cuidado. Para ambos, los derechos a la información sobre la salud y la seguridad y a la formación resultan esenciales. Por último, en el presente capítulo se tiene en cuenta que en cualquier sistema de relaciones laborales se plantean conflictos, ya sean individuales o colectivos. Las cuestiones de salud y seguridad pueden provocar disensiones en el ámbito laboral y, por tanto, suspensiones de la actividad. El capítulo concluye con un análisis del papel desempeñado por la inspección de trabajo en el ámbito de las relaciones laborales y la descripción de las formas de resolución de conflictos en dicho ámbito, como el arbitraje, la mediación o el recurso a los tribunales ordinarios o de trabajo.

Alcance y objetivos de la formación y la educación (I)

En términos generales, los objetivos de formación y educación en materia de salud y seguridad pueden considerarse de diversas formas. En 1981 el Comité Conjunto OIT/OMS sobre Medicina del Trabajo facilitó las siguientes categorías de objetivos pedagógicos, que se aplican en alguna medida a todos los grupos mencionados:

(1) cognitivos (conocimiento), (2) psicomotores (cualificaciones profesionales), y (3) afectivos (actitudes
y valores).

En otro marco se describe el continuo “información- educación-formación”, que responde aproximadamente al “qué”, el “por qué” y el “cómo” de los peligros y su control. En el modelo de “educación capacitante”, analizado más adelante, se hace hincapié en la distinción entre formación (enseñanza de habilidades basadas en la competencia con resultados previsibles en el comportamiento) y educación (desarrollo de un pensamiento crítico independiente y de las cualificaciones para la toma de decisiones que den lugar a una actuación colectiva efectiva) (Wallerstein y Weinger 1992).
Los trabajadores necesitan comprender y utilizar procedimientos de seguridad, herramientas adecuadas y equipo de protección para llevar a cabo determinadas tareas como parte de la formación para adquirir las cualificaciones propias de su puesto. Asimismo, requieren formación sobre el modo de corregir los peligros que observen y familiarizarse con los procedimientos internos de la empresa, conforme a las leyes y reglamentos sobre salud y seguridad aplicables a su área de trabajo. Análogamente, los supervisores y los directivos deben ser conscientes de los peligros físicos, químicos y psicosociales presentes en sus lugares de trabajo y de los factores sociales, organizativos y de relaciones laborales acaso relacionados con la creación y corrección de dichos peligros. Así, la mejora de los conocimientos y cualificaciones técnicas, organizativas, de comunicación y de resolución de problemas constituye un objetivo necesario de la educación y la formación.

Traslado de industrias peligrosas

Las industrias peligrosas y las tecnologías inadecuadas de los países desarrollados se trasladan con frecuencia a los países en desarrollo. Resulta más barato transferir toda la producción a un país en el que la normativa medioambiental y sanitaria sea más fácil de cumplir y menos costosa. Por ejemplo, las empresas situadas en el complejo industrial Ulsan/Onsan, República de Corea, aplicaban medidas de control de emisiones conformes a la legislación local coreana, menos estricta que la vigente en su país de origen. El resultado es que se trasladan las industrias poten- cialmente contaminantes al país en desarrollo.

Profesionales de la salud y la seguridad

Las obligaciones del personal de salud y seguridad comprenden una amplia gama de actividades que difieren en gran medida de un país a otro e incluso en una misma profesión. En este grupo se incluyen médicos, enfermeras, higienistas e ingenieros de seguridad, ya actúen por cuenta propia o por cuenta ajena en lugares de trabajo, grandes empresas, servicios de inspección de salud o de trabajo o instituciones académicas. La demanda de profesionales formados en el área de salud y seguridad en el trabajo ha crecido rápidamente desde el decenio de 1970 con la proliferación de leyes y reglamentos paralela al desarrollo de departamentos de salud y seguridad en las empresas y de la investigación académica en este campo

Diferentes enfoques para la aplicación de los códigos

La mayoría de las asociaciones profesionales han elaborado sus códigos aplicando un enfoque “descendente”, de manera que los niveles jerárquicos superiores han sido los responsables de esta tarea. No obstante, como ya se ha dicho antes (véase “Desarrollo, análisis y revisión de los códigos”), es probable que el enfoque “ascendente” lograra un mayor consenso con respecto a los códigos, ya que la participación en el proceso produce un sentimiento de propiedad que facilita la aceptación. La credibilidad de un código es menor cuando los que más poder tienen dentro de una profesión ejercen una influencia considerable a la hora de definir lo que se considera una conducta profesional adecuada. Cuanto más refleje el código “final” las normas de la comunidad, mayor será la probabilidad de que sea repetado.
Los códigos desarrollados por organizaciones internacionales pueden conseguir que los grupos regionales consideren los problemas y declaraciones que se incluyen en los códigos internacionales. De esta forma, algunos grupos regionales que no se hubieran planteado todavía la posibilidad de elaborar un código podrían decidirse a hacerlo. Siempre y cuando los códigos internacionales se limiten a proporcionar este tipo de estímulo, la interacción continua podría servir para modificar y actualizar periódicamente los códigos internacionales de manera que reflejen fielmente los problemas transnacionales. Es importante que los códigos internacionales respeten las normas culturales regionales que no entran en conflicto, por ejemplo, con Declara- ciones Universales de Derechos Humanos. Por lo tanto, los responsables de la elaboración de los códigos deben tener siempre en cuenta estas diferencias culturales, sin permitir que su trabajo sirva para unificar la conducta humana, sino para fomentar la diversidad cultural.

Definiciones internacionales de discapacidad (I)

El concepto de discapacidad según el Convenio nº 159 de la Organización Internacional del Trabajo
Las consideraciones anteriores sustentan también la definición marco utilizada en el Convenio sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas, 1983 (nº 159) (OIT 1983). El apartado 1 del artículo I contiene la siguiente enunciación: “A los efectos del presente Convenio, se entiende por ‘persona inválida’ toda persona cuyas posibilidades de obtener y conservar un empleo adecuado y de progresar en el mismo queden substancialmente reducidas a causa de una deficiencia de carácter físico o mental debidamente reconocida”.
La definición contiene los siguientes elementos: la referencia a una deficiencia mental o física como causa original de la discapacidad; la necesidad de un procedimiento de reconocimiento del Estado que de conformidad con cada realidad nacional determine a quién se debe considerar discapacitado; la especificación de que la discapacidad no está constituida por la propia deficiencia, sino por las consecuencias sociales reales y posibles de ésta (en este caso, una situación más difícil en el mercado de trabajo), y el derecho establecido a medidas que ayuden a garantizar la igualdad de trato en el mercado de trabajo (véase el apartado 2 del artículo I). Esta definición evita conscientemente toda asociación con conceptos como el de incapacidad y deja un margen para interpretar que la discapacidad también puede estar condicionada por las opiniones erróneas de una empresa, que pueden dar lugar a discriminación consciente o inconsciente. Por otro lado, no descarta la posibilidad de que, en caso de discapacidad, el rendimiento se vea objetivamente limitado, y deja abierta la eventualidad de si el principio de igualdad de trato del Convenio se aplicaría o no en ese caso.
El Convenio de la OIT no pretende ofrecer una definición global y universalmente aplicable de discapacidad. Su único objetivo es ofrecer una aclaración de qué puede significar disca- pacidad en el contexto del empleo y las medidas laborales.

Gestión de recursos humanos (II)

El ejemplo de un programa de gestión del rendimiento en materia de seguridad ilustra algunas teorías sobre gestión de recursos humanos en el contexto de la salud y la seguridad en el trabajo. Como señalan Reber, Wallin y Duhon (1993), este enfoque ha tenido un éxito considerable al reducir el tiempo perdido a causa de los accidentes. Se basa en la especificación de comportamientos seguros e inseguros, la enseñanza a los trabaja- dores del modo de reconocerlos y la motivación del personal para que se atenga a las normas de seguridad mediante la fija- ción de objetivos y la retroinformación. Este tipo de programas se fundamentan en técnicas de formación consistentes en enseñar a los trabajadores métodos correctos y seguros mediante el vídeo o la escenificación en vivo. A continuación, se les brinda la oportunidad de practicar nuevos comportamientos y se les suministra con frecuencia retroinformación sobre su rendimiento. Además, algunas empresas ofrecen premios y otras compensaciones materiales por seguir un comportamiento seguro (y no simplemente por tener menos accidentes). La consulta con los trabajadores es otra de las características importantes de estos programas.
Las repercusiones de la gestión de recursos humanos en las prácticas de las relaciones industriales siguen constituyendo una fuente de polémica. Así ocurre especialmente en el caso de ciertas formas de participación de los trabajadores considerados por los sindicatos como una amenaza. En algunos casos, las estrategias de gestión de recursos humanos se establecen paralelamente a la negociación colectiva; en otros, se trata de sustituir o evitar con aquéllas las actividades de las organizaciones independientes de trabajadores que defienden sus intereses. Los partidarios de la gestión de recursos humanos señalan que, desde el decenio de 1970, la gestión de personal, uno de los campos de esta actividad, ha pasado de ser una función de mantenimiento, supeditada a la de las relaciones industriales, a adquirir una importancia fundamental para la eficacia de una organización (Ferris, Rosen y Barnum 1995). Puesto que la gestión de recursos humanos es una herramienta de la que disponen los directivos para aplicarla como parte de su política de personal y no un elemento de la relación entre una empresa y los representantes elegidos por los trabajadores, no es objeto de estudio en el presente capítulo.
En los artículos siguientes se describen las partes principales que intervienen en un sistema de relaciones laborales y los principios básicos que subyacen a su interacción: los derechos a la libertad de asociación y representación. Un corolario natural de esta primera libertad es el derecho a la negociación colectiva, un fenómeno que debe distinguirse de los sistemas consultivos y de participación de los trabajadores no sindicados. La negociación colectiva se establece entre los representantes elegidos por los trabajadores y los que actúan en nombre de la empresa y da lugar a la celebración de un acuerdo vinculante y mutuamente aceptado que puede cubrir una amplia gama de materias.