Relación de programas internacionales actuales: Comisión Inter nacional de Medicina del Trabajo (CIMT)

Esta Comisión estableció en 1985 un Comité Científico sobre Educación y Formación en materia de Salud en el Trabajo. El Comité organizó cuatro jornadas internacionales y algunos pequeños simposios sobre la materia, todo ello encuadrado en los Congresos Internacionales sobre Salud en el Trabajo (CIMT 1987). Una de las conclusiones de las segundas jornadas, que establecía la necesidad de desarrollar estrategias y métodos de formación, fue objeto de mención especial en la lista de temas prioritarios (CIMT 1989).

Uno de los temas principales de las terceras jornadas fue la metodología en la formación SST, que incluye aspectos del tipo de la enseñanza participativa, el aprendizaje por resolución de problemas, y la evaluación de los cursos, de los profesores y de los alumnos (CIMT 1991).

Relación de programas internacionales actuales: Organización Inter nacional del Trabajo (OIT)

Ha habido varias iniciativas de la OIT en los últimos años rela- tivas a la formación en SST. Muchas de ellas están dedicadas a la formación práctica sobre medidas de intervención en los lugares de trabajo. Algunas otras se desarrollan en colaboración con los gobiernos de las naciones (Rantanen y Lehtinen 1991).

Desde el decenio de 1970, la OIT ha llevado a cabo otras actividades en países en vías de desarrollo de todo el mundo. Algunas de ellas, por ejemplo, se dedicaron a mejorar los conocimientos de los inspectores de las fábricas, en países como Indonesia, Filipinas, Kenya, Tailandia, Tanzania o Zimbabwe.

La OIT, en colaboración con organizaciones de las Naciones Unidas (como el Programa de las Naciones Unidas para el Desa- rrollo), también ha ayudado a establecer o mejorar institutos nacionales de SST, que destacan por la alta prioridad de la labor docente.

La OIT también ha publicado diversas monografías de tipo práctico, muy útiles como material de enseñanza en los cursos de SST (Kogi, Phoon y Thurman 1989).

Principios y procedimientos de gestión de la discapacidad: generación de expectativas entre los supervisores, los representantes de los trabajadores y estos últimos

Es importante que en las empresas se mantenga un equilibrio entre las expectativas de sindicatos y trabajadores y los objetivos de los directivos y supervisores. Este equilibrio se basa en la colaboración de los trabajadores y la dirección en la formulación de políticas y procedimientos formales de gestión de la discapacidad. Los programas contrastados de gestión de la discapacidad descansan sobre unos manuales escritos de principios y procedimientos, en los que figura una delimitación de funciones que refleja los intereses y responsabilidades de la dirección y de los trabajadores. Normalmente, en los manuales se definen las funciones y misiones de los miembros del comité de gestión interna de la discapacidad, y se describe pormenorizadamente su actuación, desde la producción de la lesión hasta la reincorpora- ción puntual y segura al trabajo. En las políticas de gestión de la discapacidad se suelen describir las relaciones entre la empresa, los proveedores de asistencia sanitaria y los servicios de rehabilita- ción de ámbito comunitario. Los manuales de métodos y políticas constituyen un medio eficaz de comunicación entre los diversos actores: médicos, entidades aseguradoras, sindicatos, directivos, empleados y prestadores de servicios.

Gestión de casos y coordinación de la reincorporación al trabajo

Los servicios de gestión de casos coadyuvan a la formulación y aplicación de los planes de gestión de la discapacidad y de los programas de eincorporación al trabajo de los trabajadores discapacitados. El gestor de casos es un elemento fundamental del equipo de gestión de la discapacidad que actúa como enlace entre la empresa, los representantes de los trabajadores, los traba- jadores lesionados, los proveedores de asistencia sanitaria comu- nitaria y otros agentes. Puede cooperar en la elaboración, aplicación y evaluación de un programa de trabajo de transición o de retención del trabajador en el lugar de trabajo, que ayude a:

(1) evitar la interrupción del trabajo de los empleados con deficiencias que perjudiquen la realización del trabajo; y (2) promover la reincorporación puntual y segura al trabajo de los trabajadores discapacitados en situación de baja por enfermedad, que perciban indemnización por accidentes de trabajo o que se encuentren en situación de incapacidad de larga duración. En la administración de los programas de trabajo de transición en el lugar de trabajo, el gestor de casos puede asumir la responsabilidad directa de: (1) la evaluación objetiva del trabajador, (2) la catalogación de las exigencias físicas del trabajo, (3) la vigilancia y supervisión médica, y (4) la planificación del empleo estable en unos puestos convenientemente modificados.

Relación de programas internacionales actuales: Organización Mundial de la Salud (OMS)

La OMS ha organizado en los últimos años un número impor- tante de congresos y seminarios internacionales y regionales sobre la formación en SST. En 1981 se celebró un congreso con el título de “La Formación del Personal de la Salud en el Trabajo”, bajo los auspicios de la Oficina Regional de la OMS para Europa. Ese mismo año, la OMS y la OIT crearon un Comité Conjunto OIT/OMS sobre Medicina del Trabajo, que se centró en “la educación y la formación en materia de salud y seguridad en el trabajo, y de ergonomía laboral” (OMS 1981). En las reuniones se analizaron las necesidades de educación a dife- rentes niveles, se diseñaron políticas y se hicieron sugerencias sobre metodologías y programas (OMS 1988).

En 1988, un Grupo de estudio de la OMS publicó un informe titulado La Formación y la Educación en materia de Salud en el Trabajo, que trata principalmente de las nuevas políticas sobre las estrate- gias en atención sanitaria primaria adoptadas por los Estados miembros de la OMS, las nuevas necesidades provocadas por el desarrollo tecnológico, y los nuevos enfoques para promover la salud en el trabajo (OMS 1988).

Responsabilidad y habilitación de la empresa

La habilitación de la empresa es un principio fundamental de la gestión de la discapacidad. Después del trabajador discapacitado, la empresa es el elemento central de este proceso de gestión. Es ella la que asume la iniciativa al adoptar medidas de actuación precoz después de producirse un accidente de trabajo con lesiones. En cuanto conocedora de los procesos productivos en profundidad, es la más indicada para aplicar programas eficaces de seguridad y prevención de accidentes. De modo similar, está en situación óptima para facilitar la reincorporación al trabajo de las víctimas de lesiones que han supuesto una pérdida de horas de trabajo. Lamentablemente, la experiencia indica que muchas empresas han delegado su responsabilidad respecto a la gestión de la discapacidad en entidades ajenas al medio ambiente de trabajo. Así, la toma de decisiones y la solución de los problemas relacionados con la discapacidad laboral se han delegado en enti- dades aseguradoras, gestores de siniestros, organismos gestores de la indemnización por accidente de trabajo, médicos, terapeutas, profesionales de la rehabilitación e incluso abogados. La escalada de la pérdida de horas de trabajo y de los costes derivados de las lesiones relacionadas con el trabajo sólo se puede invertir si se confía a la empresa la gestión de la discapacidad. Desde luego, el reconocimiento del control de la empresa sobre los costes de la discapacidad no es un capricho. Al igual que ocurre con los disca- pacitados, suele asumir estas competencias cuando se reconocen sus recursos y sus posibilidades internas. Muchas empresas precisan sensibilización, confianza y orientación para vencer la dinámica implacable de causas y efectos de la discapacidad laboral.

Organización, administración y adjudicación: Estructuras básicas (I)

La mayoría de los regímenes de indemnización a trabajadores pertenecen a una de tres categorías organizativas básicas.

1. La obligación de facilitar las prestaciones corresponde a las empresas. Se dispone de cobertura del seguro, que en algunas jurisdicciones es obligatoria. Las compañías de seguros están normalmente sujetas a regulación y supervisión por un orga- nismo público. Algunas jurisdicciones limitan el número de compañías de seguros que pueden existir para tales fines. El reconocimiento del derecho se hace en los tribunales ordinarios a través de un procedimiento contradictorio, en un tribunal especial o en otra clase de tribunal.

2. Régimen de seguros sociales y gestionado por un organismo público. Con frecuencia es el Ministerio de Trabajo el orga- nismo que gestiona el sistema, teniendo facultades decisorias. Normalmente existe un sistema de revisión o recursos para resolver los conflictos, y en ocasiones se admiten los recursos ante un órgano exterior.

3. El régimen es de seguros sociales y es gestionado por una Agencia pública, a veces denominada “consejo de indemnización por accidentes de trabajo”. Este organismo es (al menos en teoría) independiente del control ministerial y tiene encomendadas la adjudicación y administración, siendo a la vez el asegurador. En algunas jurisdicciones, presta servicios de asis- tencia médica y rehabilitación, y en otras desempeña las funciones de regulación normativa sobre la salud y seguridad en el trabajo. Los procedimientos pueden ser contradictorios o de investigación, o ambas cosas a la vez. Puede calificarse de régimen de seguros sociales por tratarse de un régimen de seguro obligatorio administrado por la Administración, pero ha de distinguirse de los regímenes generales de seguros sociales que se describen en otro apartado de este artículo. Algunas jurisdicciones utilizan un sistema combinado de compañías de seguros y fondos públicos. Igualmente, algunas jurisdicciones permiten que los grandes empresarios asuman sus propios riesgos, de tal forma que a las compañías de seguros les compete el papel de “administrador de reclamaciones”. Igualmente, en estos casos, las Agencias del Gobierno asumen el papel de órgano que reconoce y gestiona el derecho y solamente el de asegurador como responsable último o avalista, en caso de incumplimiento de dichos empresarios.