Suspensiones del trabajo Parte 2

En cuanto a los conflictos en materia de salud y seguridad debe distinguirse entre los relativos a la negociación de ciertos derechos (por ejemplo, la determinación de las funciones precisas de un representante de seguridad en la aplicación de una política general de salud y seguridad) y los que tienen que ver con situaciones de riesgo inminente. Cuando existe una situación peligrosa, o se cree que existe, la legislación y los convenios colectivos prevén en general la concesión a los trabajadores del derecho a suspender la actividad. Esta interrupción suele considerarse como un derecho individual del trabajador o los trabajadores que están afectados directamente por un riesgo. Existen varias fórmulas para justificar la suspensión del trabajo. La creencia sincera en la existencia de peligro puede bastar o es posible que haya que demostrar la existencia de un peligro objetivo. Respecto a quien está en peligro, los trabajadores puede dejar de trabajar si están sometidos a una amenaza inmediata, si bien el derecho puede ser más amplio e incluir la posibilidad de que se provoque peligro para los demás. En general, las suspen- siones colectivas del trabajo por solidaridad (huelgas de apoyo) no se prevén en las disposiciones (y, por tanto, pueden considerarse ilícitas), pero, de hecho, sí se convocan. La facultad de suspender el trabajo también puede asignarse a los represen- tantes en materia de salud y seguridad en el lugar de trabajo. El trabajo puede ser interrumpido pendiente de una decisión defi- nitiva adoptada por las autoridades administrativas.
En el Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo, 1981 (nº 155) se establece que los trabajadores no sufrirán consecuencias injustificadas por haber interrumpido una situación de trabajo por creer que ésta entraña un peligro inminente y grave para su vida o su salud (artículo 13). Una disposición similar puede encontrarse en el artículo 8(4) de la Directiva marco de la Unión Europea de 1989, en la que se hace referencia a un “peligro grave, inmi- nente y que no pueda evitarse”. A menudo, se contempla en la legislación sobre salud y seguridad el derecho a suspender el trabajo debido a un peligro inminente. En algunos países, este derecho se reconoce en la legislación laboral y se concibe como una interrupción del trabajo que no constituye una huelga; por tanto, los requisitos de procedimiento aplicables en este caso no deben satisfacerse y la obligación de paz no se incumple. Del mismo modo, cuando la empresa cierra el lugar de trabajo en cumplimiento de una orden de suspensión del trabajo o debido a una creencia razonable en la existencia de una situa- ción peligrosa, no suele considerarse un cierre patronal.

Aspectos éticos de los servicios de asesoramiento, tratamiento y rehabilitación

También pueden plantearse cuestiones éticas relacionadas con la ayuda que se ofrece a los trabajadores. El problema inicial que puede surgir es el de la evaluación y la remisión. Este tipo de servicios pueden ser prestados por el servicio de medicina de trabajo de la empresa, un profesional sanitario que trabaje en un programa de asistencia a los empleados o por el médico personal del trabajador. Si no existe ninguna de estas posibilidades, la empresa tendrá que encontrar a otros profesionales especiali- zados en el asesoramiento, tratamiento y rehabilitación de los problemas derivados del consumo de alcohol y drogas y sugerir al trabajador que se ponga en contacto con alguno de ellos para que evalúe su estado y, en su caso, lo remita al especialista adecuado.


La empresa debe también intentar ayudar al trabajador durante todo el tiempo que esté de baja laboral para recibir tratamiento. En la medida de lo posible, la empresa debe poner a disposición del trabajador la posibilidad de una baja laboral remunerada y otro tipo de excedencias cuando su tratamiento exija hospitalización. Si el tratamiento ambulatorio del trabajador requiere la adaptación de su horario de trabajo o la reduc- ción de su jornada, la empresa debe responder favorablemente a estas peticiones y realizar los ajustes necesarios, sobre todo porque el hecho de que la persona siga trabajando en la empresa se considera un factor positivo para su recuperación. La empresa debe también ofrecer apoyo y vigilar el rendimiento del trabajador. Si el medio ambiente de trabajo puede haber contribuido inicialmente al problema de alcohol o drogas, la empresa debe introducir los cambios necesarios en el lugar de trabajo. Si esto no es posible ni práctico, debe considerarse la posibilidad de transferir al trabajador a otro puesto de trabajo una vez realizada la readaptación profesional razonable y necesaria.
Una cuestión ética complicada es hasta qué punto la empresa debe seguir ayudando a un trabajador que se encuentra de baja por problemas de salud relacionados con el alcohol y las drogas y en qué momento debe despedirle por razones de salud. En principio, la empresa debe considerarlo como cualquier otro tipo de baja laboral por enfermedad y las mismas consideraciones que aplique a los otros despidos por motivos de salud deberá aplicarlas a los despidos causado por problemas relacio- nados con el alcohol y las drogas. Por otra parte, las empresas no deben olvidar que puede producirse una recaída y que, de hecho, ésta forma parte del proceso hacia una recuperación completa.

Aspectos éticos de la elección entre disciplina y tratamiento

Una de las decisiones más difíciles para una empresa es cuándo debe adoptar medidas disciplinarias como respuesta a un inci- dente relacionado con el consumo de alcohol o drogas en el trabajo; cuándo la respuesta correcta es ofrecer asesoramiento, tratamiento y rehabilitación; y en qué circunstancias debe emprender simultáneamente ambas acciones (tanto disciplina como tratamiento). Este tema plantea la pregunta de si el consumo de alcohol y drogas es por su naturaleza una conducta o una enfermedad. Nuestra opinión es que el consumo de alcohol y drogas es esencialmente una conducta, pero que el consumo prolongado de cantidades excesivas de estas sustancias produce una dependencia que puede considerarse una enfermedad.
Desde el punto de vista de la empresa, lo verdaderamente importante es la conducta del trabajador; es decir, su rendi- miento en el trabajo. Una empresa tiene derecho a imponer sanciones disciplinarias y ese derecho se convierte en una obliga- ción cuando un comportamiento inadecuado de un trabajador puede repercutir en la seguridad, la salud y el bienestar econó- mico de los demás. Trabajar bajo la influencia del alcohol o las drogas puede definirse como un comportamiento inadecuado y
si la persona ocupa un puesto que requiere unas condiciones especiales de seguridad, esta situación puede definirse como una falta grave de conducta. Sin embargo, una persona que tiene problemas en el trabajo por el consumo de alcohol y drogas puede tener también un problema de salud.
En el caso de una conducta inadecuada provocada por el alcohol y las drogas, la empresa debe ofrecer ayuda al traba- jador para determinar si se trata de un problema de salud. Si el trabajador rechaza esa oferta de ayuda, la empresa debe aplicar la sanción disciplinaria correspondiente. La decisión de rechazar una oferta de ayuda puede ser una decisión legítima del traba- jador porque prefiera que la empresa no conozca sus problemas de salud o porque en realidad no sufra ningún problema de salud. Dependiendo de las circunstancias, la empresa puede imponer también una sanción disciplinaria.
Otra cosa sería la reacción de una empresa ante una falta grave de conducta relacionada con el consumo de alcohol o drogas cuando el puesto de trabajo que ocupa ese trabajador requiere unas condiciones especiales por motivos de seguridad. En este caso, la empresa tiene, por un lado, el deber moral de proteger la seguridad de los demás trabajadores y del público en general y, por otro, la obligación moral de ser justa con el trabajador en cuestión. En una situación así, la preocupación ética primordial de la empresa sería proteger la seguridad del público
y retirar inmediatamente al trabajador de su puesto de trabajo. Incluso en el caso de despido por falta grave, la empresa debe ayudar al trabajador para que reciba la asistencia sanitaria adecuada.

Pruebas de rendimiento por ordenador

Algunos comentaristas han sugerido las pruebas de rendimiento por ordenador como método alternativo para detectar a los trabajadores que están bajo la influencia del alcohol y las drogas. Se ha dicho que estas pruebas son más eficaces que otras alternativas de identificación porque determinan la incapacidad actual y no el consumo previo, son más dignas, constituyen una menor intromisión en la vida privada, y la incapacidad laboral puede atribuirse a distintas razones, como falta de sueño, enfermedad o intoxicación por alcohol o drogas. La principal objeción a estas pruebas es que, desde el punto de vista técnico, no siempre miden con exactitud las destrezas para el trabajo que pretenden medir, no siempre detectan niveles bajos de alcohol y drogas que también pueden afectar al rendimiento, y las pruebas más sensi- bles y exactas son a la vez las que resultan más costosas y difíciles de administrar.

Perspectiva histórica: FORMACION DE LOS PROFESIONALES EN MATERIA DE SALUD Y SEGURIDAD

En la mayoría de los países la formación específica en SST es bastante reciente. Hasta la segunda Guerra Mundial, la mayor parte de los profesionales con vocación por la SST recibían una escasa o nula preparación formal en estos temas. Eran pocas las escuelas de salud pública y las universidades que ofrecían cursos formales de SST, aunque algunas instituciones incluían la SST como un tema más, dentro de cursos de contenido más amplio, normalmente sobre salud pública. Algunas cuestiones de la SST se enseñaban en los estudios de postgrado, dentro de los programas de materias como la dermatología o la medicina del aparato respiratorio. También se enseñaban en las escuelas técnicas ciertas partes de la ingeniería relacionadas con la seguridad, como la protección de la maquinaria. En la mayor parte de los países, era difícil encontrar cursos sobre elementos específicos de la higiene en el trabajo antes de la segunda Guerra Mundial. La creación de los estudios de enfermería de empresa es aún más reciente.
La formación en SST recibió un gran impulso en los países desarrollados, durante la segunda Guerra Mundial, al mismo tiempo que se multiplicaban los servicios correspondientes. La movilización masiva de naciones enteras a causa de la guerra hizo que se diera mucha importancia a la protección de la salud de los trabajadores (y, por tanto, a su capacidad para combatir o para producir munición, aviones militares, tanques y buques de guerra). Al mismo tiempo, sin embargo, las condiciones de la guerra y la incorporación de profesores y estudiantes de la universidad a las fuerzas armadas dificultó la creación de cursos formales en los que impartir la enseñanza de la SST. Pero cuando terminó la guerra, se establecieron muchos de esos cursos, algunos de ellos con la generosa ayuda de becas de estu- dios ofrecidas por el gobierno a los militares desmovilizados.
Tras la segunda Guerra Mundial, la mayoría de las colonias de los imperios europeos alcanzaron la independencia y emprendieron el camino de la industrialización, que en mayor o menor grado constituía el medio para conseguir el desarrollo nacional. No pasó mucho tiempo sin que estos países en vías de desarrollo se vieran a sí mismos padeciendo todos los males que había tenido la revolución industrial en la Europa del siglo XIX, pero a un ritmo acelerado y a una escala sin precedentes. Los accidentes y las enfermedades profesionales se extendieron por todas partes, y lo mismo ocurrió con la contaminación ambiental. Esto motivó el desarrollo de la formación en SST, aunque incluso en la actualidad estas enseñanzas registran grandes diferencias en los distintos países.

FORMACION DE LOS PROFESIONALES EN MATERIA DE SALUD Y SEGURIDAD

Grupos de profesionales de la salud y seguridad en el trabajo que necesitan formación y educación

La prestación de servicios de salud y seguridad en el trabajo (SST) requiere equipos interdisciplinarios con un alto nivel de preparación. En algunos países poco desarrollados no existen estos equipos, pero en la mayoría al menos se suele disponer de expertos en diferentes aspectos de la SST, aunque no siempre en cantidad suficiente.
La cuestión de quiénes pertenecen a las categorías de profesionales de la SST es fuente de controversias. Normalmente no se duda de que los médicos del trabajo, las enfermeras de empresa, los especialistas en higiene del trabajo y los profesio- nales en materia de seguridad (a los que a veces se incluye en la medicina preventiva) trabajan en el ámbito de la SST. Sin embargo, otras muchas disciplinas podrían con razón reclamar su inclusión en la lista; ése sería el caso de los ergónomos, toxicólogos, psicólogos y otros, si se especializan en la rama laboral de sus respectivas disciplinas. El presente artículo, sin embargo, no entrará a analizar la formación de estos últimos, ya que con frecuencia la materia central de sus estudios no es la SST.

Resumen de FORMACION SOBRE SALUD Y SEGURIDAD DE LOS DIRECTIVOS

La educación de directivos en relación con la salud y la seguridad en el trabajo requiere un enfoque ecléctico de un amplio conjunto de problemas. Comparte con la calidad la necesidad de integrarse en todas las actividades de los directivos y de los trabajadores, en cada descripción del trabajo de cada empleado, y debe formar parte de la evaluación de la actuación de todos.