ASPECTOS ETICOS DE LA INVESTIGACION SOBRE LA SALUD Y LA SEGURIDAD EN EL TRABAJO (II)

Pongamos como ejemplo el “estudio” de la empresa Dan River sobre la exposición de los trabajadores al polvo de algodón en su fábrica de Danville, Virginia. Cuando entró en vigor la norma sobre el polvo de algodón de la Administración para la Salud y la Seguridad en el Trabajo de Estados Unidos (Occupational Safety and Health Administration, OSHA) después de la investigación realizada por el Tribunal Supremo en 1981, Dan River solicitó al estado de Virginia que le eximiera de aplicar dicha norma hasta que la empresa hubiera realizado un estudio. El propósito de dicho estudio era demostrar la hipótesis de que la bisinosis estaba causada por unos microorganismos que contaminaban el algodón y no por la exposición al polvo de algodón en sí misma. Doscientos trabajadores de la fábrica de Danville se verían expuestos a diferentes concentra- ciones de microorganismos y a unos niveles de polvo de algodón que superaban los límites establecidos por la norma. La empresa Dan River solicitó a la OSHA que financiara su proyecto (técnicamente considerado como una desviación de la norma y no como una investigación en seres humanos), pero el proyecto nunca llegó a someterse a una revisión formal en función de consideraciones éticas, ya que la OSHA carecía de un comité institucional de revisión. La revisión técnica realizada por un toxicólogo de la OSHA planteó serias dudas sobre el valor cien- tífico del proyecto, lo que ya de por sí planteaba problemas éticos, ya que la exposición de los trabajadores a riesgos en un estudio defectuoso es inaceptable. Sin embargo, aunque el estudio hubiera sido técnicamente válido, probablemente no habría sido aprobado por ningún comité institucional de revisión, puesto que “vulneraba todos los criterios básicos para la protección del bienestar de los participantes” (Levine 1984). Era evidente que los participantes del estudio, en este caso los trabajadores, se verían expuestos a riesgos sin obtener ningún beneficio a cambio, ya que el principal beneficio habría correspondido a la empresa, mientras que el beneficio para la sociedad en su conjunto resultaba vago y dudoso. Por lo tanto, se incum- plía el requisito de un equilibrio entre riesgos y beneficios. El sindicato local fue informado sobre el estudio y no protestó, lo que podría interpretarse como consentimiento tácito. No obstante, aunque hubiera dado su consentimiento, éste nunca habría sido voluntario, debido a la relación desigual y fundamentalmente coactiva que siempre existe entre una empresa y sus trabajadores. Al ser Dan River una de las empresas con mayor número de trabajadores de la zona, el delegado sindical reconoció que los trabajadores no habían protestado por miedo a que se cerrase la fábrica y perdieran su puesto de trabajo. Por consiguiente, también se vulneró el requisito del consentimiento voluntario.
Afortunadamente, el estudio propuesto por Dan River fue rechazado. Sin embargo, las cuestiones que planteó este estudio siguen vigentes y van mucho más allá de los límites de la investi- gación formal. ¿Cómo podemos lograr un equilibrio entre bene- ficios y riesgos a medida que ampliamos nuestros conocimientos sobre los peligros para la salud de los trabajadores? ¿Cómo podemos garantizar un consentimiento voluntario e informado en este contexto? En la medida en que el lugar de trabajo puede ser objeto de un experimento humano informal y no controlado, ¿cómo se pueden abordar estas cuestiones éticas? Se ha apuntado muchas veces que los trabajadores podrían ser utilizados como “conejillos de indias” para el resto de la sociedad. En un día normal, en algunos lugares de trabajo, los trabajadores pueden estar expuestos a sustancias potencialmente tóxicas. La sociedad sólo inicia una investigación sobre la toxicidad de una sustancia cuando ya se han manifestado sus efectos negativos, lo que significa, de hecho, que utilizamos antes a los trabajadores como “sujetos experimentales” para determinar el efecto de sustancias químicas antes desconocido en el ser humano.

Identificación de los problemas

Los problemas susceptibles de solución a través de la formación pueden clasificarse como sigue:

Problemas que se identifican una vez que se ha producido un accidente. En este caso, los problemas pueden detectarse revisando las estadísticas de accidentes o los informes de investigación de accidentes o, más en general, analizando los niveles de incumplimiento de los objetivos empresariales sobre salud y seguridad.
Problemas que pueden preverse. Es posible identificar los peligros antes de que se produzca un daño real; por ejemplo, puede preverse el peligro implícito en la introducción de nuevas sustancias, procedimientos o maquinaria en el lugar de trabajo, en la utilización de procesos que nunca han sido analizados con detalle o en la práctica habitual contraria a los procedimientos de seguridad reconocidos.
Existencia de requisitos externos. El ejemplo típico es el de las nuevas disposiciones legales que imponen obligaciones concretas en materia de salud y seguridad, y que por tanto aluden a la necesidad de formación. Otro ejemplo es el de elaboración de nuevos códigos de prácticas empresariales y de normas nacionales o internacionales relativos a la salud y la seguridad.

Federaciones internacionales de sindicatos

El movimiento sindical internacional a escala mundial, a diferencia de los niveles regional o nacional, esta integrado por asociaciones internacionales de federaciones internacionales de sindicatos. Actualmente existen tres organizaciones internacionales de este tipo que siguen diferentes tendencias ideológicas: la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL), la Federación Sindical Mundial (FSM) y el Congreso Mundial del Trabajo, de dimensión relativamente menor y origen cristiano (CMT). La CIOSL es la mayor, con 174 sindicatos afiliados en 1995 procedentes de 124 países, lo que representa un número total de 116 millones de miembros de sindicatos. Estos órganos ejercen presiones sobre las organi- zaciones intergubernamentales en materia de formulación de políticas económicas y sociales generales y a favor de la protección mundial de los derechos sindicales básicos. Puede considerárseles la fuerza política que subyace al movimiento sindical internacional.
La fuerza sectorial del movimiento sindical internacional radica en las asociaciones internacionales de sindicatos específicos, normalmente centradas en una actividad comercial, industrial o del sector económico. Conocidas como Secretarías Profesionales Internacionales (SPI) u Organizaciones Internacionales de Sindi- catos (OIS), pueden ser independientes o estar afiliadas o contro
ladas por los organismos internacionales. Tradicionalmente, la
cobertura se ha basado en la clasificación por sector, aunque en algunos casos también se han utilizado las categorías de trabajadores (como la de trabajadores no manuales) o de empresas (públicas o privadas). Por ejemplo, en 1995 existían 13 SPI asociadas a la CIOSL y distribuidas de la forma siguiente: construcción y carpintería, industrias químicas y minería, energía, comercio, administrativos, profesionales liberales y técnicos, educación, industria del ocio, alimentación, agricultura, restauración y abastecimiento, artes gráficas, periodismo, metal, servicio postal y telecomunicaciones, servicio público, industria textil, confección e industria del cuero, y transporte. Las SPI se ocupan fundamentalmente de cuestiones específicas de cada sector, como los conflictos laborales y las tasas de remuneración, pero también de la aplicación de las disposiciones en materia de salud y seguridad en un sector concreto. Ofrecen información, educación, formación y otros servicios a los sindicatos afiliados. Asimismo, ayudan a coordinar la solidaridad internacional entre los sindicatos de los diferentes países y representan los intereses de los trabajadores en diversos foros regionales e internacionales.
Como ejemplo de esta acción puede citarse la respuesta sindical internacional al accidente de Bhopal en La India, causado por la emisión de isocianato de metilo, que provocó miles de víctimas en diciembre de 1984. A petición de sus sindicatos nacionales afiliados de este país, la CIOSL y la Federación Internacional de Sindicatos Generales y de los Sectores Químico, Energético y Minero (ICEM) envió una misión a Bhopal para estudiar las causas y los efectos de la fuga de gas. En el informe se formularon recomendaciones para la prevención de desastres semejantes y se ofrecía una relación de principios de seguridad; este documento ha sido utilizado por los sindicalistas de los países en desarrollo e industrializados como base para el desarrollo de programas de mejora de la salud y la seguridad en el trabajo

Fuente: Rice 1995.

Factores que influyen en la salud y la seguridad en el trabajo

La prevención a escala primaria, secundaria y terciaria debe constituir un objetivo básico del programa de salud y seguridad en el trabajo. La prevención primaria basada en la higiene industrial ha obtenido un éxito considerable en la reducción del riesgo de enfermedades profesionales. No obstante, cuando se llega a un nivel bastante inferior al admisible, este enfoque pierde eficacia, sobre todo si se tienen en cuenta los costes y beneficios.
El paso siguiente en el ámbito de la prevención primaria consiste en el control biológico, haciendo hincapié en las diferencias en materia de exposición individual. La sensibilidad de cada persona es importante en esta fase. La determinación de la idoneidad para el trabajo y la asignación de un número razonable de trabajadores a tareas específicas son objeto de una atención cada vez mayor. La ergonomía y diversas técnicas de salud mental diseñadas para reducir el estrés en el trabajo son otros de los elementos indispensables en esta etapa.
El objetivo de prevenir las exposiciones a riesgos en el lugar de trabajo ha ido perdiendo importancia en favor de la promoción de la salud. El objetivo final es lograr la autogestión de la salud. La educación sanitaria orientada a la consecución de este objetivo se considera una de las áreas principales a las que deben dedicar sus esfuerzos los especialistas. El gobierno japonés ha propuesto un programa de promoción de la salud denominado “Plan de Promoción de la Salud Total”, en el que la formación de especialistas y la ayuda financiera al programa de cada centro de trabajo son componentes fundamentales.
En la mayoría de los países industrializados, los sindicatos desempeñan un papel importante en el desarrollo de iniciativas de salud y seguridad en el trabajo en todos los ámbitos, desde el central hasta el periférico. En muchos países europeos los repre- sentantes sindicales son invitados oficialmente a formar parte de los comités encargados de decidir la orientación administrativa básica del programa. En Japón y Estados Unidos, la participación de los trabajadores es indirecta y los ministerios o departamentos de trabajo conservan las competencias administrativas. Parte de la población activa de numerosos países industrializados procede del extranjero, ya sea oficial o extraoficialmente. Estos trabajadores inmigrantes plantean diversos problemas, como los relativos a la lengua, las barreras étnicas y culturales, el nivel educativo y las deficiencias de salud.
Las empresas que aportan servicios profesionales en el campo de la salud en el trabajo cumplen una función importante en lo que se refiere a la ayuda a la formación y la educación y la infor- mación. Algunas sociedades académicas expiden certificaciones especializadas. Estas organizaciones contribuyen asimismo a la cooperación internacional.

Desarrollo del concepto de “situación legal”

Hasta finales del siglo XIX, la asistencia a los discapacitados consistía, esencialmente, en una labor de “beneficencia” que solía realizarse en los hospicios. Sólo en los primeros años del siglo XX aparecieron los conceptos de rehabilitación y de “sustitución de ingresos”, en el contexto de una nueva actitud social y cultural ante la discapacidad. En este nuevo contexto, los discapacitados se veían como personas disminuidas que necesitaban ser rehabilitadas, si no hasta recuperar su estado anterior, al menos hasta alcanzar una situación equivalente. Este cambio de mentalidad se debió tanto al desarrollo de la mecanización y de su corolario, los accidentes de trabajo, como al enorme número de combatientes en la primera Guerra Mundial que quedaron discapacitados de forma permanente.
La ley de 8 de abril de 1898 introdujo una mejora en el sistema de indemnización por accidentes de trabajo, al prescindir de la carga de la prueba de la responsabilidad de la empresa e introducir un sistema de pago de una indemnización a tanto alzado. En 1946, la gestión del riesgo derivado de los accidentes de trabajo se transfirió al sistema de seguridad social. En un esfuerzo por mitigar los perjuicios experimentados por los combatientes heridos o discapacitados en la primera Guerra Mundial, se promulgaron las leyes siguientes:

• Ley de 1915, por la que se creaba un sistema de readaptación profesional;
• Ley de 1916 (desarrollada por otra de 1923), por la que se concedía prioridad a los inválidos de guerra en el acceso al empleo público;
• Ley de 31 de marzo de 1918, por la que se reconocía el derecho a percibir una pensión fija en función del grado de discapacidad;
• Ley de 26 de abril de 1924, por la que se obligaba a las empresas del sector privado a emplear un determinado porcentaje de inválidos de guerra.

En el período de entreguerras se crearon las primeras grandes asociaciones de civiles discapacitados, entre las que destacan la Fédération des mutilés du travail (1921), la Ligue pour l’adaptación des diminués physiques au travail (LADAPT) (1929) y la Association des Paralysés de France (APF) (1933). Gracias a la presión ejercida por estas asociaciones y por los sindicatos, inicialmente las víctimas


de accidentes de trabajo y, finalmente, todos los civiles discapacitados se incorporaron gradualmente a unos sistemas de apoyo inspirados en los que se crearon en un principio para los inválidos de guerra.
En 1930 se creó un sistema de seguro de incapacidad laboral de los trabajadores, que fue posteriormente desarrollado en el Decreto de 1945, por el que se creó el sistema de seguridad social. En este sistema, los trabajadores tienen derecho a una pensión si su capacidad para trabajar o para ganarse la vida se ve sensiblemente mermada por causa de un accidente o una enfermedad. En una ley de 1930 se reconocía el derecho de las víctimas de accidentes de trabajo a la readaptación profesional. En 1945 se estableció un sistema de readaptación profesional de los ciegos, cuya cobertura se amplió en 1949 a todas las personas afectadas de serias discapacidades. En 1955, la obligación legal de emplear un porcentaje mínimo de inválidos de guerra se amplió a otras personas discapacitadas.
La evolución del concepto de integración profesional condujo a la promulgación de tres leyes por las que se perfeccionaban y se fortalecían los sistemas de apoyo vigentes: la Ley de 27 de noviembre de 1957, sobre reclasificación profesional de los trabajadores con incapacidad laboral; la Ley de 30 de junio de 1975, sobre las personas discapacitadas (primera disposición legal en la que abordaron con un criterio global los problemas que afectan a los discapacitados, especialmente el de la reinserción social); y la ley de 10 de julio de 1987, de promoción del empleo de los trabajadores con incapacidad laboral. Sin embargo, en estas leyes no se derogaban las disposiciones específicamente aplicables a los inválidos de guerra y a las víctimas de accidentes de trabajo.

ASPECTOS ETICOS DE LA INVESTIGACION SOBRE LA SALUD Y LA SEGURIDAD EN EL TRABAJO (I)

En los últimos decenios, se ha realizado un gran esfuerzo por definir y abordar los problemas éticos que se plantean en el contexto de la experimentación biomédica. Los principales problemas éticos que se han identificado en ese tipo de investigaciones se refieren a la relación entre riesgo y beneficio y al consentimiento previo voluntario e informado de los partici- pantes del estudio. En general, se ha recurrido a un organismo independiente, como un Consejo Institucional de Revisión, para asegurar que estos problemas reciban la debida atención mediante una revisión de los protocolos de los estudios. En Estados Unidos, por ejemplo, las instituciones que realizan inves- tigaciones biomédicas y que reciben fondos del Servicio de Salud Pública están obligadas a seguir estrictamente las directrices del gobierno federal, entre ellas el requisito de que un Consejo Institucional de Revisión revise todos los protocolos de investigación, analice los riesgos y beneficios y se ocupe de obtener el consentimiento informado de los participantes del estudio. En gran medida, este modelo ha llegado a aplicarse a las investigaciones científicas con seres humanos que se realizan en las sociedades democráticas de todo el mundo (Brieger y cols. 1978).
Aunque las limitaciones de este enfoque han sido objeto de debate —por ejemplo, en un reciente Human Research Report, Maloney (1994) afirma que algunos comités institucionales de revisión no actúan correctamente en cuanto al consentimiento informado—, son muchos los que se muestran partidarios de su aplicación en los protocolos formales de investigación con seres humanos. Sin embargo, las deficiencias del planteamiento se manifiestan cuando no existen protocolos formales o cuando los estudios presentan un parecido superficial con la experimenta- ción humana, pero no están dentro de los límites de la investigación académica. El lugar de trabajo es un ejemplo evidente de este tipo de situación. Naturalmente, han existido protocolos formales de investigación sobre trabajadores que satisfacen los requisitos del análisis de riesgos y beneficios y del consenti- miento informado. No obstante, cuando las fronteras de la investigación formal se confunden con observaciones menos formales sobre la salud de los trabajadores y con la conducta cotidiana de las empresas, es fácil que las consideraciones éticas relacionadas con el análisis de riesgos y beneficios y el consentimiento queden relegadas a un segundo plano.

CIENCIA Y RESPONSABILIDAD: NORMAS ETICAS Y CONDUCTA MORAL EN LA MEDICINA DEL TRABAJO (VI)

Como escribe con tanta claridad el profesor Melden (1955): “No podemos depender totalmente de estos principios para guiar nuestra conducta, simplemente porque es imposible establecer un conjunto de normas suficientemente completas para prever todas las situaciones que plantean un dilema moral”. Y prosigue: “Un conjunto de principios éticos que abarquen todas las posibilidades morales es tan imposible como un conjunto de leyes tan completo que haga innecesaria cualquier otra legislación”. Kenneth W. Goodman (1994b) declara por su parte:
“Aunque es importante que admitamos el estrecho o incluso inseparable vínculo que existe entre ciencia y ética, no existe razón alguna para suponer que un código deontológico formal será la solución de todas o la mayoría de las discrepancias sobre la naturaleza de los datos, su selección, su gestión, etc.”. Citemos al Profesor Meden una vez más: “Para que sean útiles, los princi- pios éticos deben ser de carácter general; pero si son generales, su utilidad se ve inevitablemente limitada”.
Teniendo en cuenta todas estas advertencias, proponemos que el código deontológico para los profesionales de la salud en el trabajo incluya los siguientes requisitos:

• Que, como mínimo, se requiera una revisión mutua que incluya una revisión tripartita en la que participen los repre- sentantes de los trabajadores, la industria y el gobierno, y una revisión por parte de los académicos. Este proceso es difícil porque requiere tiempo: tiempo para identificar a revisores con conocimientos adecuados en cada uno de las tres partes, tiempo para que se reúnan y debatan y tiempo para analizar todos los problemas que les preocupan. En el Instituto Nacional para la Salud y la Seguridad en el Trabajo (National Institute for Occupational Safety and Health, NIOSH) de Estados Unidos, este proceso se exige para todas las publica- ciones. No presumimos de tener todas las respuestas, ni siquiera disponemos de todos los datos. Es mucho lo que podemos aprender de los trabajadores y de la industria sobre las situaciones que se producen en el lugar de trabajo y sobre la resolución de problemas. La revisión tripartita es la única manera que conocemos de reducir al mínimo la influencia de grupos con intereses especiales.
• Que se eviten hasta los compromisos percibidos. En algunos casos, la ciencia pierde credibilidad por culpa de compromisos percibidos. Algunos ejemplos de compromisos son la fuente de financiación del estudio, la selección de un grupo interesado para revisar el estudio y sesgos conocidos de los revisores. En estos casos se requiere el buen criterio del investigador, pero aunque su criterio y su decisión posterior sean los adecuados, la credibilidad del estudio puede verse afectada por un compromiso percibido.
• Que los protocolos de todos los estudios sean revisados por otros científicos antes de iniciarse el estudio. Incluso el investi- gador con las mejores intenciones puede incorporar un sesgo al protocolo, que sólo se pondrá de manifiesto con una minu- ciosa revisión del mismo.
• Que desde el principio se siga el método científico: a) elaborar una hipótesis, b) realizar una búsqueda de documentación, c) recopilar datos, d) cotejar los datos, e) poner a prueba la hipó- tesis y f) divulgar los resultados.
• Que cuando la ciencia se utilice para elaborar normas sobre la salud y la seguridad en el trabajo, todas las partes implicadas en la decisión declaren sus afiliaciones, sus intereses econó- micos y sus conflictos potenciales con el sector industrial o el objeto de la regulación, exponiendo claramente todo ello en la documentación final. La percepción tiene la máxima impor- tancia para cualquier norma o recomendación. Si se cree que la norma está basada en una interpretación sesgada, carecerá de credibilidad. Las normas basadas exclusivamente en la interpretación de la ciencia por personas que tienen intereses en el sector en cuestión se verán perjudicadas por esa interpretación o, peor aún, no ofrecerán una protección adecuada a los trabajadores. La incorporación de factores de control como los que se han descrito durante el proceso de elaboración de una nueva norma puede garantizar que esto no ocurra.

Hemos intentado abordar un asunto complejo y delicado para el que no existen soluciones sencillas. Sin embargo, nuestro esfuerzo es noble y justo, porque el objetivo de proteger al trabajador en su lugar de trabajo también lo es. No podemos abordar esta tarea por nuestra cuenta, ni de forma aislada, porque los problemas que nos ocupan no están aislados. Nos necesitamos unos a otros para controlar los instintos naturales que nos llevan a buscar el beneficio y la gloria personal y para descubrir los sesgos que incorporamos a nuestros estudios. Un esfuerzo así nos permitirá contribuir a los conocimientos y al bienestar de la humanidad.