Tribunales ordinarios y tribunales de trabajo

Puesto que en los conflictos de derechos se ponen en juego derechos y obligaciones preexistentes, el principio general que subyace a su resolución es que deben ser solventados en última instancia por tribunales o árbitros y no mediante acciones de reivindicación, como una huelga. En algunos países se establece que los tribunales ordinarios resuelvan judicialmente los conflictos de derechos, sin tener en cuenta su vinculación a las relaciones laborales. No obstante, en muchos otros, el Tribunal de trabajo (también denominado “Juzgado de lo social”) o tribunales especializados se encargan de esta clase de conflictos. Pueden ocuparse de los conflictos de derechos en general o sólo de ciertos tipos, como las denuncias de disciplina injustificada o de despido improcedente. La razón principal para disponer de estos órganos judiciales especializados es la necesidad de aplicar procedimientos rápidos, baratos e informales y contar con un servicio centrado específicamente en las cuestiones laborales. Los retrasos y los gastos que genera el sistema judicial ordinario no se consideran aceptables para tratar aspectos del empleo, que constituye un área de crucial importancia para la vida de una persona y que conlleva la existencia de una relación que debe mantenerse incluso después de la resolución del conflicto. La jurisdicción sobre conflictos colectivos de derechos puede dividirse entre los tribunales ordinarios y los tribunales de trabajo: por ejemplo, en algunos países, los únicos conflictos colectivos que se someten a la competencia del Tribunal de trabajo son los que derivan de un presunto incumplimiento del convenio colectivo, dejando la resolución de las infracciones de las disposiciones jurídicas a los tribunales ordinarios.
A menudo, los representantes de los trabajadores y de las empresas, así como un juez independiente, son miembros de los tribunales de trabajo. Asimismo, existen tribunales compuestos exclusivamente por los representantes de los trabajadores y de las empresas. Con esta composición bipartita o tripartita se pretende garantizar que los miembros tengan conocimientos técnicos en materia de relaciones laborales y, por tanto, que las cuestiones pertinentes sean analizadas y abordadas a la luz de realidades prácticas. Además, esta composición ayuda a dar credibilidad y capacidad de persuasión a las decisiones adoptadas. Los representantes de las empresas y los trabajadores pueden asumir las mismas competencias en la determinación del resultado del conflicto o sólo tener derecho a actuar en calidad de asesores. En otros países, los jueces neutrales respecto a ambas partes de las relaciones laborales resuelven los conflictos colectivos de derechos.
En algunos países, los tribunales de trabajo se ocupan tanto de los conflictos colectivos de derechos como de los conflictos de intereses. Como ya se ha mencionado respecto al arbitraje, cuando los fallos son vinculantes en materia de conflictos de intereses, se menoscaba el carácter voluntario de la negociación colectiva.