Participación directa

Los trabajadores pueden participar en la toma de decisiones de una manera directa o indirecta a través de sus representantes, ya sean sindicales o elegidos por ellos mismos. Desde el decenio de 1980 se ha ampliado la participación directa, si el término participación se entiende como el ejercicio de algún tipo de influencia en su trabajo o en el modo en que se lleva a cabo. Por tanto, los trabajadores “participan” en las decisiones relacionadas con el trabajo, no sólo cuando existen instituciones como los círculos de calidad en el lugar de trabajo. Un sencillo ejercicio de enriquecimiento de tareas puede constituir una forma de promoción de la participación directa.

Esta puede tener un carácter individual, como ocurre con los programas de presentación de propuestas. Asimismo, puede practicarse colectivamente, como en los círculos de calidad o en actividades semejantes organizadas en grupos reducidos similares. El trabajo en equipo constituye en sí mismo una forma de participación directa de grupo. Este tipo de participación puede integrarse en las decisiones sobre el trabajo diario o tener lugar fuera del horario habitual, como en el caso de los círculos de calidad voluntarios diferenciados de las estructuras colectivas que suelen utilizarse. Además, la participación directa puede ser “consultiva” o “deliberante”; en los estudios realizados por la Fundación Europea para el Mejoramiento de las Condiciones de Vida y de Trabajo se ha analizado con detalle este aspecto concreto (Regalia y Gill 1996). En el caso de la participación consultiva, se anima y capacita a los trabajadores, individualmente o como miembros de un grupo, a manifestar sus opiniones, pero la aceptación o el rechazo de sus propuestas depende de la dirección. En la participación deliberante, por el contrario, se asigna a los trabajadores parte de las responsabilidades tradicionales en materia de gestión, como sucede en el trabajo en equipo o en los grupos de trabajo semiautónomos, en los que se delegan algunas competencias en los componentes de la plantilla.

FORMAS DE PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES

La expresión participación de los trabajadores se utiliza de manera imprecisa para hacer referencia a las diversas formas de participación de los trabajadores en los procesos de toma de decisiones, normalmente a escala empresarial. Estas formas son un complemento de otras que pueda haber a escala sectorial o nacional, como los órganos de cooperación tripartita. Existen grandes diferencias en las funciones y facultades de estos sistemas, que van desde los programas informales de presentación de propuestas por parte de los trabajadores hasta la determinación

conjunta de ciertas cuestiones por los representantes suyos y el personal directivo. Los mecanismos utilizados para fomentar la participación de los trabajadores presentan una variabilidad tan grande que resulta imposible analizarlos aquí con detalle. Las modalidades principales que han sido objeto de interés en fecha reciente, sobre todo en el campo de la organización del trabajo, se estudian más adelante; a ellas puede añadirse el ejemplo histórico de la autogestión de los trabajadores en la antigua Yugos- lavia. Por su especial importancia en la actualidad, los comités conjuntos de salud y seguridad se analizan como una forma espe- cial de participación de los trabajadores en el contexto más amplio de las relaciones laborales.
La idea de la participación de los trabajadores surgió en Europa, donde la negociación colectiva se ha desarrollado habi- tualmente a escala sectorial, lo que, con frecuencia, ha dejado un hueco sin cubrir en lo que se refiere a la representación en las empresas y los centros de trabajo, que ha sido llenado por órganos como los comités de empresa, los consejos de trabaja- dores y otros. También muchos países en desarrollo han emprendido iniciativas legislativas encaminadas a establecer comités de empresas y estructuras similares (p. ej., Pakistán, Tailandia, Zimbabwe) como medio para fomentar la cooperación entre trabajadores y directivos. La relación de estos órganos con los sindicatos y la negociación colectiva ha sido objeto de numerosas iniciativas legislativas y de negociaciones. Esta actividad se refleja en una disposición del Convenio relativo a la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa, 1971 (nº 135) de la OIT, en la que se establece que, cuando existan simultáneamente representantes sindicales y representantes elegidos en la misma empresa, se adoptarán las medidas oportunas para garantizar que dicha coincidencia no se utilice para menoscabar la posición de los sindicatos (artículo 5).

Información sobre los riesgos

La información sobre los riesgos engloba una amplia gama de prácticas: formación de los trabajadores, suministro de material escrito sobre riesgos y medidas de protección, etiquetado de los contenedores y acceso de los trabajadores a los historiales médicos y los registros de exposición. Estas prácticas se consi- deran elementos fundamentales de la eficacia de los programas de salud y seguridad en el trabajo. El libre comercio en particular
y el comercio internacional en general repercuten sobre la información, al menos, de dos formas.
En primer lugar, cuando se transportan sustancias químicas o procesos peligrosos atravesando fronteras internacionales, los trabajadores del país receptor pueden encontrarse en una situación de riesgo. Es posible que dicho país carezca de la capacidad necesaria para informar adecuadamente de los riesgos existentes. Como parte del proceso de importación y exportación, es necesario que se faciliten documentos informativos, material pedagógico y etiquetas de advertencia redactados en la lengua del país receptor y que los trabajadores expuestos puedan comprender con facilidad.
En segundo lugar, la disparidad de los requisitos en materia de información sobre los riesgos supone un inconveniente para las empresas que operan en más de un país. Las medidas de armonización, como la adopción de un formato único para los documentos de información sobre productos químicos, contri- buyen a resolver este problema y pueden fomentarse en el contexto del libre comercio.

Prácticas de aplicación de las normas

Las mismas reflexiones se plantean en lo tocante a la aplicación de las disposiciones recogidas en los documentos oficiales. Aunque dos socios comerciales dispongan de normas sobre salud y seguridad en el trabajo semejantes, uno de ellos puede aplicarlas con menos rigor que el otro, reduciendo así los costes de producción y mejorando sus ventajas competitivas. Entre las soluciones a este problema figura la puesta en marcha de un proceso de resolución de conflictos que permita a los países recurrir cuando se les impute una presunta práctica de comercio desleal, y la adopción de medidas de colaboración para armonizar las prácticas de aplicación.

Principios éticos

El principio de autonomía se centra en el derecho que tiene toda persona a la autodeterminación. Según este principio, todos los seres humanos tienen la obligación moral de respetar el derecho humano a la autodeterminación, siempre y cuando no se usurpe el derecho de los demás a decidir su forma de actuar en asuntos que tan sólo les conciernen a ellos. Una consecuencia importante de este principio para el ejercicio de la medicina del trabajo es el deber moral de considerar confidencial cierto tipo de información sobre las personas.
El segundo principio, el principio de la asistencia, combina dos principios éticos: la ausencia de maleficencia y la beneficencia. El primero establece la obligación moral de todo ser humano de no causar sufrimiento a otros. El segundo establece el deber de hacer el bien. Según este principio, todos los seres humanos tienen la obligación moral de prevenir y eliminar el sufrimiento o el daño y, también en cierta medida, de promover el bienestar. Una consecuencia práctica para el ejercicio de la medicina del trabajo es la obligación de tratar de identificar de forma sistemática los riesgos de enfermedad en el lugar de trabajo o las condiciones del mismo que pueden poner en peligro la salud o la calidad de vida de los trabajadores, así como la obligación de adoptar medidas preventivas o correctoras siempre que se descubran esos riesgos o factores de riesgo. El principio de beneficencia puede aplicarse también a la investigación de la salud en el trabajo.
El principio de equidad implica la obligación moral que tiene todo ser humano de respetar los derechos de los demás, siempre de forma imparcial, y de contribuir al reparto de las cargas y beneficios, de tal manera que los miembros o colectivos menos privilegiados de la comunidad reciban una atención especial. En la práctica, las consecuencias más importantes de este principio se concretan en la obligación de respetar el derecho de los demás a la autodeterminación y de dar prioridad a las personas
o los grupos más vulnerables o más expuestos a riesgos para la salud en el lugar de trabajo.
Cuando se consideran estos tres principios, conviene recordar que, en los servicios de salud, el principio de autonomía ha reemplazado al principio de la beneficiencia como principio básico de la ética médica. Esto constituye, de hecho, una de las reorientaciones más radicales en la larga historia de la tradición hipocrática. La aparición de la autonomía como concepto sociopolítico, jurídico y moral ha influido profundamente en la ética médica. Ha desplazado el centro de la toma de decisiones del médico al paciente y, como resultado, ha cambiado la relación entre médico y paciente de forma revolucionaria. Esta tendencia tiene consecuencias obvias en el campo de la medicina del trabajo. En los servicios de salud y en las investigaciones biomédicas, esta tendencia se relaciona con una serie de factores que influyen en el mercado de trabajo y en las relaciones laborales. Entre estos factores cabe mencionar la atención que están reci- biendo los enfoques participativos que implican a los trabaja- dores en los procesos de decisión, la expansión y mejora de la enseñanza pública, la aparición de distintos movimientos en defensa de los derechos humanos y los vertiginosos cambios tecnológicos en las técnicas de producción y organización del trabajo.
Estas tendencias han contribuido al surgimiento del concepto de integridad como un valor importante íntimamente relacionado con el de la autonomía. La integridad, en su sentido ético, significa el valor moral del todo, considerando a todos los seres humanos como personas y fines en sí mismos, independientes en todas las funciones y acreedores de respeto por su dignidad y valor moral.
Los conceptos de autonomía e integridad están vinculados en el sentido de que la integridad expresa un valor fundamental equivalente a la dignidad de la persona. El concepto de autonomía expresa más bien el principio de libertad de acción dirigido a la protección y la promoción de esa integridad. Existe una importante diferencia entre estos dos conceptos y es que el valor de la integridad no admite grados. O se mantiene intacta o se quebranta o incluso pierde. La autonomía admite distintos grados y es variable. En ese sentido, la autonomía puede restringirse más o menos o, por el contrario, ampliarse.

Derechos humanos

Cuando se debaten los aspectos éticos de la medicina del trabajo, la influencia de los principios éticos en las relaciones humanas y las cuestiones relativas a la necesidad de información en el lugar de trabajo, es imprescindible exponer con claridad los principios básicos más importantes. Estos principios pueden encontrarse en las declaraciones internacionales de derechos humanos y en las recomendaciones y directrices que se derivan de las decisiones adoptadas por las organizaciones internacionales. También se reflejan en los códigos de ética y de conducta de los profesionales. Los derechos humanos tanto individuales como sociales desempeñan un papel importante en la asistencia sanitaria. Los más relacionados con esta actividad son el derecho a la vida, el derecho a la integridad física y el derecho a la intimidad. Estos derechos se contemplan en:

• La Declaración Universal de Derechos Humanos adoptada en 1941 por la Organización de las Naciones Unidas.
• El Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales (Consejo de Europa, 1950).
• El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, de 1966, de la Organización de las Naciones Unidas.

Los códigos profesionales formulados y adoptados por la Asociación Mundial de Médicos tienen especial importancia para el personal de los servicios de medicina del trabajo. Estos códigos son:

• Código internacional de ética médica (1949-1968) y Declaración de
Ginebra (1948-1968).
• Declaración de Helsinki: Recomendaciones para los doctores en medicina que realizan investigaciones biomédicas en seres humanos
(1964-1975-1983).

Los derechos humanos individuales no tienen, en principio, relación alguna con las condiciones económicas. Se basan en el derecho a la autodeterminación, que requiere tanto la autonomía como la libertad del ser humano.

Respuesta ante fugas

Las preguntas relativas a las fugas y liberaciones de sustancias tóxicas procuraban esclarecer si la asistencia al curso había conseguido modificar el comportamiento al respecto. Tanto los trabajadores como los directivos informaron de un total de 342 fugas graves durante el año siguiente a su formación. Un 60 % manifestaron que se había actuado de forma diferente gracias a la formación recibida. Para recabar más datos cualitativos y cuantitativos, se añadieron posteriormente otras preguntas más detalladas. El estudio de evaluación presenta diversos comentarios de los trabajadores sobre fugas concretas y sobre la función desempeñada por la formación en la respuesta adoptada ante las mismas. A continuación se dan dos ejemplos:

Tras la formación, se facilitó el equipo adecuado. Todo se hizo según los libros. Hemos avanzado mucho desde que formamos un equipo. La formación ha merecido la pena. No nos preocupa lo que diga la empresa: ahora podemos juzgar qué hace falta por nuestros propios medios.
La formación sirvió para informar al comité de seguridad sobre las necesidades prioritarias. Estamos mejor preparados y ha mejorado la coordinación entre todos los departamentos.