domingo, 31 de agosto de 2014

Financiación Distribución de costes

El coste de la indemnización por accidentes de trabajo se financia generalmente con las primas o cuotas pagadas por las empresas. Por este motivo, se afirma o supone generalmente que las empresas soportan el coste del sistema, pero evidentemente esta afirmación es incorrecta. La carga de cualquier impuesto puede trasladarse del sujeto sobre el que recae inicialmente la obligación de contribuir; existe una abundante doctrina económica que explica que el impuesto sobre la nómina es normalmente una reserva económica para las emergencias en el trabajo. Parte del coste de las primas de la indemnización por accidentes de trabajo recae sobre las empresas, pero otra parte se traslada al trabajo en forma de menores salarios y otras prestaciones y quizá también a los consumidores. Además, las prestaciones de indemnización no compensan completamente las pérdidas económicas de los traba- jadores incapacitados. En la medida en que estas pérdidas superan la indemnización recibida, son costes de la incapacidad laboral que no figuran como tales en el régimen de indemniza- ción por accidentes de trabajo. Esos costes son soportados en su mayor parte por los trabajadores incapacitados, aun cuando hasta cierto punto pueden ser trasladados a otros, como los miembros de las familias o los acreedores.



sábado, 30 de agosto de 2014

Obligación de mantener el empleo

En los últimos años, algunas jurisdicciones se han propuesto imponer a la empresa en servicio en la cual quedó incapacitado el trabajador por una lesión o enfermedad indemnizable (la empresa del accidente) la obligación de mantener el empleo de ese trabajador. Normalmente, la obligación comienza cuando el trabajador ha alcanzado una recuperación suficiente para retornar a algún tipo de trabajo que pueda ofrecer la empresa y continúa durante un período de uno o dos años. La promulga- ción de estas disposiciones suele ir acompañada o seguida por una reducción de las prestaciones de indemnización por incapacidad permanente.
En jurisdicciones con una economía de mercado fundamen- talmente no regulada y donde la mayor parte del empleo no está acogido a la negociación colectiva, esas disposiciones son contra- producentes. Restan fuerza y socavan la prestación de cualquier servicio genuino de rehabilitación. A un trabajador con una incapacidad permanente no le asiste normalmente un “derecho” temporal al empleo. Además, estas disposiciones modifican la imagen del trabajador incapacitado: de ser una persona que normalmente puede esperar continuar trabajando en la misma empresa, pasaría a ser considerado como una carga para ésta. Este cambio de imagen no se limita a los casos que en cualquier caso hubieran planteado un problema de rehabilitación, por lo cual estas disposiciones pueden plantear problemas de rehabilitación.
Dado que el “derecho” ostensible es pertinente sólo cuando la empresa desea dar por terminada la relación de empleo, ese “derecho” es inevitablemente frágil. En la mayoría de las juris- dicciones, una relación de empleo puede terminarse por diversos motivos, que no suelen desaparecer por el “derecho” del traba- jador a continuar en el empleo. Aun cuando se termine ilegal- mente el empleo, los remedios pueden ser difíciles de aplicar. Por tanto, el “derecho” es frágil, y a pesar de su fragilidad, su ejer- cicio o la negativa del trabajador a ejercerlo son motivos para la terminación de las prestaciones de indemnización.
Se discute mucho sobre cuál es el empleo adecuado en relación con la incapacidad residual, pero la solución no es fácil sin una investigación probatoria. Aun cuando se haga esa investiga- ción y se tome una decisión razonada, su alcance puede ser limi- tado, en particular si las circunstancias están cambiando o expira el plazo de la obligación. Cuando una discusión sobre la obligación se resuelve en favor del trabajador, no por eso se logra la continuación del empleo. Generalmente se llega a acuerdo económico. Así pues, aunque el resultado sea “bueno” para el trabajador, consiste en la concesión de una suma mone- taria mediante un proceso altamente ineficiente y una causa de daños terapéuticos.
La promulgación de ese “derecho” perjudica asimismo a la prestación de un genuino servicio de rehabilitación. Como el trabajador tiene un “derecho” ostensible a retornar a la misma empresa, esto suele considerarse como la solución normal, por lo que es poco probable que se consideren formas alternativas de rehabilitación. Por todos estos motivos, la legislación destinada a imponer una obligación a la empresa y a conceder una opción al trabajador, en realidad impone una obligación al trabajador y concede una opción a la empresa.
Algunas jurisdicciones exigen la continuación del empleo de un trabajador que ha sufrido una incapacidad, independiente- mente de la causa. Estas disposiciones solamente son aplicables en el contexto de la negociación colectiva o de un mercado de trabajo altamente regulado.
Otras jurisdicciones prohíben el despido de un trabajador que no acude al trabajo a causa de una incapacidad indemnizable, pero no el despido de ese mismo trabajador cuando se recupera de la incapacidad.

viernes, 29 de agosto de 2014

Naciones Unidas ha dado como fruto la plasmación de las normas internacionales de protección de los derechos humanos en el campo de la salud

El primer medio siglo de vida de las Naciones Unidas ha dado como fruto la plasmación de las normas internacionales de protección de los derechos humanos en el campo de la salud en el lugar de trabajo en un número de importantes instrumentos clave internacionales en derechos humanos. Sin embargo, la efectividad de estos instrumentos internacionales es intrínsecamente limitada, en virtud de la ausencia —excepto por la supervisión administrativa— de unos mecanismos de ejecución y disuasión que garanticen su aplicación. Se ha producido un profundo sentimiento de frustración por causa de esta limitación de la efecti- vidad del sistema internacional, a pesar de la acumulación de un volumen ingente de documentos e informes internacionales en numerosos organismos de la ONU, debido a que toda esta labor se traduce en escasas posibilidades de supervisión y control que excedan de la presentación de informes. Los tratados y convenios mencionados en el presente trabajo, orientados a la protección o la aplicación de los derechos a la salud, reflejan esta frustración, a pesar de los importantes avances logrados mediante la utilización oportuna de los cauces para la elaboración de informes.
Los principales conceptos que informan los documentos inter- nacionales consagrados a los derechos humanos responden a la filosofía de que las enfermedades relacionadas con el trabajo constituyen un resultado evitable de la industrialización, a la vez que reflejan un sentimiento internacional, escasamente estructu- rado, de que las personas no deben matarse ni enfermarse gravemente en el trabajo. Estos documentos —y los principios que los informan— han sido concebidos para tutelar el derecho humano a la seguridad en el lugar de trabajo y no como modelos de perfección. Aunque en estos acuerdos se consagran los derechos humanos internacionales a la salud y seguridad en el trabajo, no se deben interpretar por ello, ni como el límite del esfuerzo por mejorar la calidad de vida de los trabajadores, ni como el mejor resultado posible desde la perspectiva de las mejoras que pueden lograrse fomentando la competencia por los incentivos positivos. Por el contrario, estas normas constituyen los niveles “máximos” de protección internacional de los dere- chos humanos en el lugar de trabajo y se han concebido para mejorar la calidad de vida de todos los trabajadores.

jueves, 28 de agosto de 2014

Panorámica de los problemas de aplicación y observancia en el contexto del ordenamiento internacional (II)

A pesar de la capacidad contrastada del sistema internacional para reducir las agresiones entre los estados, que se traduce en las relaciones diplomáticas y otras modalidades de acuerdo, son contados los casos en que el sistema internacional puede aplicar sanciones y castigos a los “malos agentes” del tipo de los que se imponen en el marco del derecho interno. En estas circunstan- cias, en los pasillos de las sedes de las Naciones Unidas y de las conferencias internacionales en que participan organizaciones no gubernamentales han resonado súplicas vehementes en favor de la implantación de un sistema de protección internacional de los derechos humanos. A falta de un cuadro de medidas coercitivas —consistentes en multas u otras sanciones— que surtan efectos, tanto punitivos, como disuasorios, se experimenta la necesidad acuciante de implantar unos dispositivos eficaces de aplicación y observancia de las normas internacionales de protección de la seguridad y salud en el trabajo. Esto hace que los modelos “interactivos” de observancia sean ideales para llenar este vacío, siempre que se apliquen en conjunción con unas políticas prácticas de aplicación de incentivos positivos a la mejora de las condiciones de trabajo en el conjunto del sistema internacional (Feitshan 1993). Se produce, por lo tanto, una necesidad inequívoca de contar con unos mecanismos de aplica- ción y observancia que, en palabras de K.T. Samson, ex director del área de Aplicación de Normas de la OIT, confieran al lábil e infravalorado sistema de información, “una dimensión que tras- cienda del diálogo”.
Ahora que el sistema internacional ha desplazado la nece- sidad de codificación de las normas universales de protección de los derechos humanos del primer plano de la actividad internacional, muchos piensan que ha llegado el momento de dirigir la atención internacional hacia la aplicación y observancia de esas normas. Los principales exégetas (como Sigler y Murphy 1988) parten de la hipótesis de trabajo, escasamente estructurada, pero importante, de que la competencia entre organizaciones —inde- pendientemente de que se trate de las empresas o de los Estados miembros de la ONU— puede coadyuvar al logro de una protección eficaz de la salud y seguridad en el trabajo, siempre que se fomente esa competencia mediante la aplicación de incentivos positivos en vez de los tradicionales modelos de castigo y disuasión. Según Joseph Murphy, abogado y redactor de Corporate Conduct Quarterly, boletín especializado en los temas de la observancia, “tendemos más a inducir a las organizaciones
a que se controlen y se supervisen a sí mismas”.

miércoles, 27 de agosto de 2014

Panorámica de los problemas de aplicación y observancia en el contexto del ordenamiento internacional (I)

Desde la promulgación de la Carta de las Naciones Unidas, los más escépticos han cuestionado la posibilidad de aplicar coerciti- vamente el derecho público internacional, en especial, por lo que respecta a las violaciones más graves de los derechos humanos. La prevención de tales hechos en el marco del ordenamiento internacional constituye, en el mejor de los casos, un proceso en dos fases que requiere (1) la promulgación de una normativa escrita, y (2) la adopción de medidas eficaces de aplicación y cumplimiento. Por regla general, las teorías al uso parten del supuesto de una sociedad estructurada y dotada de instituciones jurídicas y procedimientos ejecutorios tradicionales, que sirven de cauce a la imposición de sanciones y a la disuasión de los “malos agentes” que se niegan a aceptar los valores sociales y los objetivos plasmados en el ordenamiento. La aplicación y observancia de los derechos humanos en general, y de los lugares de trabajo en particular, es una tarea difícil y compleja. Cincuenta años después de la firma de la Carta de las Naciones Unidas, existe un sistema internacional efectivo que manifiesta un cierto grado de eficacia en el establecimiento de políticas en normas escritas; en cambio, se echa en falta un marco jurídico positivo para el desa- rrollo de unos procedimientos de aplicación y observancia. Se impone, por consiguiente, examinar las cuestiones fundamentales que se plantean. ¿Existen otros modelos de aplicación no coerci- tivos que permitan reforzar la protección efectiva de la seguridad
y salud en el trabajo? ¿Como se pueden generar nuevos incen- tivos estrajurídicos para la protección de los derechos humanos internacionalmente consagrados a la salud y seguridad en el trabajo?
Las limitaciones intrínsecas del ordenamiento internacional impiden la adopción de un sistema de principios y normas de protección de la salud y seguridad en el trabajo mientras el derecho internacional no se apoye en algún mecanismo de apli- cación o en unos incentivos para la observancia de las normas. Sin embargo, la aplicación de unos criterios cuantitativos no constituye la regla en la praxis internacional de la salud y segu- ridad en el trabajo, como se observa, por ejemplo, en el Convenio de la OIT sobre la utilización del asbesto en condi- ciones de seguridad, 1986 (nº 162). En efecto, en el artículo 11.1 del Convenio se proscribe expresamente el uso de crocidolita. Empero, en el artículo 11.2 se invierte el criterio y no se esta- blece un mecanismo formal de inspección que permita la elimi- nación de los peligros, más allá de las posibilidades limitadas ofrecidas a los informes institucionales. Además, la norma regu- ladora de las exposiciones máximas al asbesto no se ha transcrito en el Convenio nº 162, que delega en las autoridades compe- tentes de cada país la promulgación de las normas pertinentes. Por otra parte, la propia naturaleza del sistema de información sin unos mecanismos coercitivos de aplicación y sin unos incen- tivos positivos a la observancia de la normativa por parte de los distintos países o de las empresas limita, en la práctica, la aplicación de los principios y normas legales relativos a los dere- chos humanos (Henkin 1990). Como observa este autor, “el derecho internacional pide continuas disculpas ( para justi- ficar su existencia” porque carece de gobierno y de instituciones rectoras.

martes, 26 de agosto de 2014

Resumen de doctrinas y disposiciones legales relativas a los derechos humanos a la protección de la salud en el lugar de trabajo

De la ausencia de unos mecanismos legales específicamente orientados a la tutela de los derechos a la salud y seguridad en el trabajo se puede inferir la inexistencia de una doctrina legal de la protección de la vida y la salud humanas en el lugar de trabajo, salvo por las raras interpretaciones jurisprudenciales de los princi- pales documentos que sobre los derechos humanos. Por ejemplo, en el artículo 3 de la Declaración Universal de Derechos Humanos de las Naciones Unidas se alude expresamente a la necesidad de proteger el derecho a la vida, la libertad y la seguridad de la persona, sin mencionarse el entorno ambiental o de trabajo en que dicha protección se debe materializar. Por otra parte, la ausencia, tanto de un sistema de sanciones penales a las violaciones de los derechos humanos en general (excepto por las violaciones más graves de esos derechos, como la esclavitud, el genocidio, la segregación racial y los crímenes de guerra), como de una normativa internacional punitiva de los atentados contra la seguridad personal causados por la exposición a riesgos para la salud y seguridad en el trabajo, plantea la necesidad de estudiar posibles alternativas al sistema tradicional de tutela de los derechos, si se quiere que la protección de la salud y seguridad en el trabajo sea una realidad.
Como se ha indicado anteriormente, en numerosos documentos internacionales sobre los derechos humanos se asume el principio de que la salud y seguridad en el trabajo constituye uno de los derechos fundamentales del hombre, en especial por lo que respecta al derecho individual de la persona humana a la vida, al bienestar y a la seguridad personal. Estos derechos se han plasmado igualmente en diversos documentos internacionales no orientados específicamente a la tutela de los derechos humanos. Por lo tanto, se puede postular que, en términos globales, el derecho humano a un lugar de trabajo saludable es una norma aceptada de derecho internacional. Al mismo tiempo, empero, el ordenamiento jurídico interno de los Estados miembros adolece de idéntica contradicción que la normativa internacional, esto es, que la insuficiente protección de las condiciones generales de trabajo, en general, y de la salud del lugar de trabajo, en particular, suscita una serie de complicaciones deri- vadas de la contradicción entre, de una parte, unas políticas de prevención orientadas a grandes segmentos de una determinada población y diseñadas para reducir la propagación de la enfermedad o los efectos de la exposición a determinados peligros y, de otra parte, el sentimiento popular, que se resiste a la pérdida temporal de determinados derechos individuales a desplazarse, a realizar determinadas actividades o a dedicarse al comercio, con el objeto de proteger el derecho de las personas a la salud en el trabajo. Por lo tanto, persiste la duda respecto a la posibilidad de una aplicación coercitiva de los derechos a la salud y seguridad en el trabajo, tanto en el ámbito internacional como en cada Estado, que permita mejorar la calidad de las condiciones de trabajo de las personas. ¿Es posible alcanzar el objetivo de tutelar estos derechos humanos en el marco del nuevo lugar de trabajo y de las normas escritas de derecho internacional?
Por consiguiente, la plasmación en normas positivas del concepto doctrinal de la tutela de la salud y la seguridad se inscribe en el marco de los derechos humanos. Por lo tanto, la revisión y aplicación de esta normativa protectora constituirá el primero de los objetivos de la protección de los derechos humanos en el próximo siglo. Como aportación al logro de este objetivo, posteriormente se examinan nuevos enfoques posibles de la solución de estos problemas.

lunes, 25 de agosto de 2014

Comité Conjunto OIT/OMS sobre Salud y Seguridad en el Trabajo

La OMS coopera con la OIT en el marco del Comité Conjunto OIT/OMS sobre Salud y Seguridad en el Trabajo, fundado en 1946. Uno de los proyectos iniciales del Comité consistió en la creación de la Comisión Internacional del Rin contra las Enfer- medades de Transmisión Sexual. En el decenio de 1950, a petición de Egipto e Irán, los expertos consultores de la OIT y de la OMS prestaron asistencia técnica en la realización de extensos estudios de salud laboral.
El Comité ha definido la salud y seguridad en el trabajo como “el logro y mantenimiento del mayor nivel de bienestar físico, mental y social de los trabajadores de todas las profesiones, la prevención de la pérdida de la salud de los trabajadores causada por las condiciones de trabajo, la protección de los trabajadores en el lugar de trabajo contra los riesgos producidos por los agentes nocivos para la salud, la colocación y el mantenimiento de los trabajadores en un medio ambiente de trabajo adaptado a sus características fisiológicas y psicológicas y, en resumen, la adaptación del trabajo al hombre y de cada hombre a su trabajo”.

domingo, 24 de agosto de 2014

Conclusiones Discapacidad y Trabajo

Los sindicatos son, en su dimensión más elemental, organizaciones concebidas para las personas y sus necesidades. Desde su nacimiento, han hecho algo más que luchar por unos salarios justos y unas mejores condiciones de trabajo. En efecto, han procurado mejorar la calidad de vida y ampliar los horizontes de todos los trabajadores, incluidos los discapacitados.
Aunque donde más se siente su fuerza es en los lugares de trabajo, su influencia no se limita al ámbito de las empresas regidas por convenios colectivos. Como ilustran muchos de los ejemplos citados en el presente trabajo, los sindicatos también pueden influir en el entorno social general, a través de una serie de actividades e iniciativas dirigidas a eliminar la discriminación
y la desigualdad que sufren los discapacitados.
Aun cuando sindicatos, empresas, organismos públicos, profe- sionales de la rehabilitación profesional y discapacitados poseen, a veces, perspectivas diversas, deben compartir la exigencia de un puesto trabajo saludable y productivo. Los sindicatos disfrutan de una posición de privilegio para unir estos grupos tan disímiles en torno a unos valores compartidos y asumir así una función central en el esfuerzo por enriquecer la vida de los discapacitados.

sábado, 23 de agosto de 2014

Lo que los sindicatos han hecho (II)

Anteriormente se ha comentado la labor que un sindicato japonés viene realizando y que tuvo su origen en los esfuerzos que la Asamblea de Sindicatos inició en el decenio de 1970, cuando uno de los afiliados, que tenía un hijo autista, recabó ayuda del sindicato para los niños discapacitados. La central sindical estableció una fundación financiada con el producto de la venta, inicialmente, de cerillas y, más tarde, de servilletas de papel, realizada por los afiliados al sindicato. La fundación estableció una línea telefónica de urgencia para aconsejar a los padres y ayudarles a afrontar la difícil tarea de educar a un hijo discapacitado en una sociedad segregacionista. Fruto de este esfuerzo, los padres se organizaron para exigir a la administra- ción pública la eliminación de las barreras (se presionó a los ferrocarriles para que facilitaran el acceso, y la campaña prosigue aún). En verano, la fundación patrocinaba la celebra- ción de festivales y otras actividades de ocio, además de visitas de ámbito nacional e internacional con objeto de dar a conocer los problemas de los discapacitados.
Veinte años más tarde, los niños han crecido y sus necesidades de ocio y educación se han transformado en demandas de acceso a la cualificación y al empleo. Se elaboró un programa de aprendizaje profesional destinado a los jóvenes discapacitados, que han estado disfrutando de la experiencia durante varios años. Los sindicatos recabaron de las empresas que facilitasen el aprendizaje laboral de los alumnos de segundo año de bachille- rato aquejados de discapacidades. La experiencia de este programa evidenció la necesidad de fundar el Centro de Apoyo al Empleo, aludido anteriormente, en la Cuestión I.
Muchos sindicatos prestan a los discapacitados una asistencia complementaria en el lugar de trabajo para ayudarles a conservar el empleo. Los sindicatos japoneses recurren al volun- tariado para ejecutar programas de educación en el puesto de trabajo de los jóvenes empleados en las empresas con represen- tación sindical. En Estados Unidos y Canadá, IAM CARES aplica un sistema de hermanamiento de los nuevos empleados discapacitados con militantes sindicales que actúan como tutores de aquéllos. Además, IAM CARES ha patrocinado la aplicación de programas de empleo protegido de los trabajadores discapa- citados en Boeing y otras empresas. En los programas de empleo protegido, los trabajadores con discapacidades más graves cuentan con el apoyo de animadores laborales que les asisten en el aprendizaje del trabajo y colaboran en el mantenimiento de un nivel de rendimiento rentable.
Algunos sindicatos han creado subcomités o grupos de trabajo integrados por trabajadores discapacitados, con la misión de velar por el reconocimiento de los derechos e intereses de los afiliados discapacitados dentro de la estructura sindical. La American Postal Workers Union es un magnífico exponente del funcionamiento de estos grupos de trabajo y de los resultados que se pueden obtener. En el decenio de 1970 se eligió al primer sordo para el cargo de delegado sindical. A partir de 1985 se han celebrado varias conferencias dedicadas exclusivamente a los afiliados afectados por la pérdida auditiva. Estos afiliados forman igualmente parte de los equipos negociadores que abordan las cuestiones de adaptación del lugar de trabajo y gestión de la discapacidad. En 1990, este equipo de trabajo cola- boró con el servicio de correos en el diseño de un sello oficial cuyo motivo consistía en una mano que, por señas, decía:
“Te quiero”.

viernes, 22 de agosto de 2014

Lo que los sindicatos han hecho (I)

En Alemania existe un mandato legal de representatividad. Según la Ley de personas con discapacidades graves, en el comité de empresa de toda entidad, incluidos los sindicatos, que tenga cinco o más trabajadores fijos debe haber un representante de los trabajadores discapacitados, con la misión de velar por el respeto de los derechos e intereses de los representados. La dirección de la empresa está obligada a consultar a este representante sobre el sistema de contratación y la política general. Esta ley ha impul- sado el compromiso de los sindicatos con las cuestiones de la discapacidad.
El Irish Congress of Trade Unions (ICTU) ha editado y distribuido Charter of Rights of People with Disabilities (1990), una rela- ción de dieciocho derechos fundamentales para la plena equiparación de los discapacitados tanto en el lugar de trabajo como en el conjunto de la sociedad. Entre ellos se incluyen el derecho a un medio ambiente libre de obstáculos, a la vivienda, a una asistencia sanitaria de calidad, a la educación y forma- ción, al empleoya un medio ambiente accesible.
En 1946, la IAMAW inició su labor de asistencia a los discapacitados mediante la creación de International Guiding Eyes. En el marco de este programa, se facilitan perros guía y se educa a los ciegos y personas con deficiencia visual sobre el modo de utilizarlos para disfrutar de una vida más independiente y gratificante. Unas 3.000 personas de muchos países se han beneficiado de estas ayudas. Una parte de los costes de aplicación del programa se financian con las aportaciones de los afiliados al sindicato.

miércoles, 20 de agosto de 2014

Optimización del sistema de turnos (II)

En las Figuras 43.3 y 43.4 se ilustran algunos sistemas de turnos continuos y discontinuos en los que se aplican estas reglas. En la Figura 43.5 se ilustra un sistema de turnos aplicable en un lugar de trabajo con menor flexibilidad. El esquema comprende un total de 128 horas semanales de actividad y una jornada de trabajo media de 37 horas. El sistema consta de un máximo de tres turnos de noche y dos fines de semana largos
(la tercera semana, de jueves a domingo; y la quinta y sexta semanas, de sábado a lunes). Se trata de un esquema irregular en el que el sentido de la rotación no es hacia adelante, por lo que resulta menos óptimo. En los sistemas de turnos basados en un total de 120 horas semanales de actividad no se pueden utilizar sistemas de turnos de rotación gradual, como sería el de trabajar desde las 06:00 horas del lunes hasta la misma hora del sábado, con una jornada semanal media de 40 horas.
El sistema de turnos que se ilustra en la Figura 43.6 resulta factible si el personal nocturno se puede reducir. De lunes a viernes trabajan dos equipos en el turno de mañana, dos en el de tarde y únicamente uno en el turno de noche. Esto permite reducir el número de jornadas nocturnas por trabajador en comparación con el sistema tradicional de tres turnos.

martes, 19 de agosto de 2014

Optimización del sistema de turnos (I)

No existe un sistema de turnos “óptimo” y los directivos y traba- jadores de cada empresa deben buscar el mejor equilibrio posible entre las exigencias de la empresa y las necesidades de los traba- jadores en la toma de una decisión que, además, debe fundarse en los principios científicos que informan el diseño de los sistemas de turnos. La estrategia de aplicación influye sensiblemente en la aceptación de un nuevo sistema de turnos. Se ha publicado un gran número de manuales y directrices para la implantación de nuevos horarios de trabajo (OIT 1990). Ocurre con demasiada frecuencia que los trabajadores integrados en los turnos no parti- cipan suficientemente en las fases de análisis, planificación y diseño de sus turnos.
La solución que se perfila como la más recomendable consiste en un sistema de turnos continuos con una rotación rápida hacia adelante, ocho horas de jornada laboral, algunos fines de semana libres, un mínimo de dos días consecutivos de descanso y evitando toda modificación brusca. Este esquema básico de turnos de trabajo tiene una duración media de 33,6 horas sema- nales, que quizás no pueda aceptarse universalmente. Si hay que hacer turnos complementarios, el grado de aceptación aumenta
si se establece un calendario con una cierta antelación, por ejemplo, a comienzos de año, con objeto de que los trabajadores puedan planificar sus vacaciones. En algunas empresas no se obliga a los trabajadores de mayor edad a hacer turnos complementarios
.

lunes, 18 de agosto de 2014

Sentido de la rotación

Otra cuestión importante es la relativa al sentido de la rotación (Tsaneva y cols. 1987; Totterdell y Folkard 1990). El sistema de turnos en el que se pasa del turno de mañana al turno de tarde y, a continuación, al turno de noche, rota hacia adelante (demora de fase, rotación en el sentido de las agujas del reloj). La rotación en sentido contrario a las agujas del reloj —o hacia atrás— se caracteriza por un adelanto de fase que se desplaza del turno de noche al de tarde y de éste al de mañana. La rotación hacia adelante parece corresponderse más con el ritmo circadiano endógeno, que tiene un período superior
a 24 horas; sin embargo, sólo existen dos estudios de campo longitudinales de los efectos de los distintos sentidos de la rotación (Landen y cols. 1981; Czeisler y cols. 1982). La mayoría de los trabajadores por turnos estudiados en estos trabajos parecen preferir la rotación hacia adelante; no obstante, los resultados no son definitivos. Barton y Folkard (1993) hallaron que el sistema de rotación en sentido contrario a las agujas del reloj produce mayores niveles de fatiga y de perturbación del sueño entre turnos. Los sistemas “híbridos” no se mostraban más eficaces. Los sistemas de rotación en el sentido de las agujas del reloj estaban asociados a un menor número de problemas. En todo caso, Turck (1986) asegura que el nivel de perturbación del sueño de ambos sistemas es similar.
Se ha podido determinar que una muestra de personas que trabajaban en un sistema de turnos discontinuos con rotación hacia atrás se mostraban satisfechas con un período prolongado de descanso entre el final del último turno de mañana y el comienzo del primer turno de noche, en especial si en dicho período se incluye un fin de semana.
Aunque existen escasos elementos de juicio y se precisan más investigaciones, la rotación hacia adelante parece ser la más recomendable, al menos por lo que respecta a los sistemas de turnos continuos.

domingo, 17 de agosto de 2014

Distribución del tiempo libre en el sistema de turnos

La distribución del tiempo libre entre turnos consecutivos repercute considerablemente en aspectos como el sueño, la fatiga y el bienestar, así como en la vida familiar y social y la satisfacción general del trabajador con el sistema de turnos. Si median únicamente ocho horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, se reducen las horas de sueño y la fatiga se incrementa en el turno siguiente (Knauth y Rutenfranz 1972; Saito y Kogi 1978; Knauth y cols. 1983; Totterdell y Folkard 1990).

Demasiadas jornadas laborales sucesivas pueden provocar una acumulación de fatiga y, en su caso, una sobreexposición a los efectos de sustancias tóxicas (Bolt y Rutenfranz 1988). No es fácil fijar un límite máximo al número de jornadas de trabajo consecutivas, debido a la variabilidad de la carga de trabajo, la planificación de las pausas y la exposición a condiciones ambien- tales desfavorables. Con todo, Koller y cols. (1991) recomiendan fijar el límite de jornadas de trabajo consecutivas entre 5 y 7.
El descanso de fin de semana reviste particular importancia. Pátkei y Dahlgren (1981) han estudiado el grado de satisfacción con diferentes sistemas de turnos de rotación rápida. Se halló que el nivel de satisfacción con un sistema de turnos de siete días con tres a cinco días de semana libres era sensiblemente mayor que con un sistema con sólo dos días libres. Los autores postulan que “la duración del tiempo libre puede constituir un factor determinante del atractivo de los turnos de rotación rápida”. Por otra parte, los días de descanso del primer sistema de turnos se compensaban con períodos adicionales de vacaciones durante el año.

sábado, 16 de agosto de 2014

Horarios de los turnos

Aunque no existe una solución óptima al problema del horario de los turnos de trabajo, los estudios publicados avalan la recomen- dación de no iniciar la jornada de mañana demasiado temprano. Un comienzo excesivamente adelantado tiende a reducir el tiempo total de descanso, dado que la mayoría de las personas que trabajan por turnos se acuestan a la hora habitual (Knauth y cols. 1980; Åkerstedt y cols. 1990; Costa y cols. 1990b; Moors
1990; Folkard y Barton 1993). También se ha observado un aumento de la fatiga durante el turno de mañana (Reinberg y cols. 1975; Hak y Kampman 1981; Moors 1990), así como un mayor riesgo de errores y de accidentes durante él (Wild y Theis
1967; Hildebrandt y cols. 1974; Pokorny y cols. 1981; Folkard y
Totterdell 1991).
Partiendo de la base que los turnos de trabajo tienen una duración invariable de ocho horas, todo retraso del inicio del turno de mañana impone un retraso correlativo del turno de noche (esto es, en lugar de fijarse los cambios de turno a las
07:00, 15:00 y 23:00, se establecen a las 08:00, 16:00 y 24:00). Todo retraso en el inicio del turno de noche lleva, asimismo, aparejada una posposición equivalente del final del turno de tarde. En ambos casos, se pueden producir problemas con el transporte, al disminuir la frecuencia de los servicios de auto- buses, trenes y tranvías.
La decisión de fijar el cambio de turnos para una hora deter- minada puede estar igualmente en función del contenido del puesto de trabajo. Así, en los hospitales, la tarea de despertar, lavar y preparar a los pacientes recae por lo general en el turno de noche (Gadbois 1991).
También se han expuesto diversas razones para iniciar antes la jornada laboral. En algunos estudios se ha subrayado que, cuanto más tarde se concilie el sueño de día al cabo de una jornada de trabajo nocturno, más breve será el reposo (Foret y Lantin 1972; Åkerstedt y Gillberg 1981; Knauth y Rutenfranz
1981). En efecto, el sueño diurno está expuesto a diversas perturbaciones y, cuanto antes se concilia el sueño tras un turno de noche, más fácil es evitarlas. Debry y cols. (1967) reco- miendan que los turnos finalicen a las 04:00, 12:00 y
20:00 horas, para que los trabajadores hagan tantas comidas con la familia como puedan. Para Gadbois (1991), un comienzo adelantado del turno de noche facilita el contacto del personal con los pacientes hospitalizados.
Incluso en los sistemas de tres turnos se pueden implantar horarios de trabajo flexibles en que los trabajadores puedan elegir libremente su horario laboral (McEwan 1978; Knauth y cols. 1981b, 1984; Knauth y Schönfelder 1988). No obstante, a diferencia de lo que ocurre con los trabajadores de día, los que trabajan por turnos se ven en la necesidad de concertar el horario previamente con sus compañeros.

viernes, 15 de agosto de 2014

Estudios de cohortes (II)

Puesto que la cohorte “expuesta” se define en función de una cierta exposición, sólo pueden estudiarse simultáneamente los efectos causados por esa única exposición (o mezcla de exposiciones). Por otra parte, el diseño de cohortes permite estudiar varias enfermedades al mismo tiempo. También pueden estudiarse simultáneamente diferentes manifestaciones de la misma enfermedad; por ejemplo, angina de pecho, cambios electrocar- diográficos, infarto de miocardio clínico y mortalidad coronaria. Los estudios de cohortes, además de ser adecuados para poner a prueba hipótesis específicas (p. ej., “la exposición al disulfuro de carbono causa cardiopatía coronaria”), pueden responder también a la pregunta más general de: “¿Qué enfermedades causa esa exposición?”.
Por ejemplo, en un estudio de cohortes para investigar el riesgo de mortalidad por cáncer de pulmón en los trabajadores de las fundiciones, los datos sobre la mortalidad se obtienen del registro nacional de causas de muerte. Aunque el estudio tiene como objetivo determinar si el polvo de las fundiciones causa cáncer de pulmón, esa fuente de datos permite obtener, con el mismo esfuerzo, información sobre todas las demás causas de muerte. Por consiguiente, pueden estudiarse al mismo tiempo otros posibles riesgos para la salud.

jueves, 14 de agosto de 2014

Estudios de cohortes (I)

En un estudio de cohortes, todos los participantes comparten un episodio común, la exposición. En un estudio clásico de cohortes, primero se identifica a un grupo definido de personas expuestas y luego se realiza el seguimiento de todas ellas y se registra su morbilidad y/o mortalidad. Además de la exposición cualitativa habitual, la cohorte debe definirse también aplicando otros crite- rios de selección, como rango de edades, sexo (mujeres, hombres o ambos), duración mínima e intensidad de la exposición, ausencia de otras exposiciones, etc., para aumentar la validez y eficiencia del estudio. Al inicio del estudio, ningún miembro de la cohorte debe presentar la enfermedad estudiada, de acuerdo con el conjunto empírico de criterios utilizados para medir la enfermedad.
Si, por ejemplo, en un estudio de cohortes sobre los efectos del disulfuro de carbono en la morbilidad coronaria, la cardio- patía coronaria se mide empíricamente como infartos clínicos, las personas que al inicio del estudio tuviesen antecedentes de infartos coronarios tendrían que ser excluidas de la cohorte. Sin embargo, podrían aceptarse alteraciones electrocardiográficas sin antecedentes de infarto. Por el contrario, si la aparición de nuevos cambios electrocardiográficos fuera la medida empírica del resultado, los miembros de la cohorte tendrían que tener también electrocardiogramas normales al inicio del estudio.
La morbilidad (en términos de incidencia) o la mortalidad de una cohorte expuesta debe compararse con la de una cohorte de referencia que debe ser lo más parecida posible a la cohorte expuesta en todos los aspectos relevantes, excepto en la exposi- ción, para estimar el riesgo relativo de enfermedad o muerte por la exposición. El uso de una cohorte similar, pero no expuesta, como población de referencia, es siempre preferible a la práctica habitual (e incorrecta) de comparar la morbilidad o la morta- lidad de la cohorte expuesta con las tasas nacionales estandari- zadas por edades, porque la población general no cumple los requisitos más elementales para la validez de la comparación. La tasa de morbilidad relativa estandarizada que se obtiene de esta comparación suele subestimar el riesgo relativo real debido a la existencia de un sesgo en la cohorte expuesta que impide la comparación entre las dos poblaciones. Este sesgo de compara- ción se denomina “efecto del trabajador sano”. Sin embargo, no se trata de un “efecto” real, sino de un sesgo causado por una confusión negativa originada por la rotación selectiva en función de la salud en una población de trabajadores. (Las personas con peor estado de salud tienden a salir de las cohortes “expuestas” o a no entrar nunca en ellas y su destino final suele ser el grupo de desempleados de la población general.)

miércoles, 13 de agosto de 2014

TIPOS DE DISEÑO DE LOS ESTUDIOS

El epidemiólogo está interesado en conocer la relación entre variables, principalmente entre variables de exposición y efecto. Normalmente, los epidemiólogos desean averiguar si la presencia de una enfermedad está relacionada con la presencia de un agente específico (exposición) en la población. Las posibles maneras de estudiar esta relación varían considerablemente. Se puede identificar a todas las personas expuestas al agente y realizar su seguimiento para medir la incidencia de la enfer- medad y compararla con la de una población no expuesta. También se pueden obtener muestras de las poblaciones expuestas y no expuestas sin tener que realizar un recuento completo de ellas. Una tercera alternativa consiste en identificar a todas las personas que desarrollan la enfermedad de interés en un determinado período de tiempo (“casos”) y a un grupo adecuado de personas que no la desarrollan (una muestra de la población fuente de los casos) y determinar si las pautas de exposición difieren entre los dos grupos. El seguimiento de los participantes del estudio es otra posibilidad (en los llamados estudios longitudinales). En estos estudios, existe un intervalo de tiempo desde el momento en que se produce la exposición hasta el momento en que aparece la enfermedad. Otra alternativa consiste en realizar un estudio transversal de la población, midiendo tanto la exposi- ción como la enfermedad en el mismo punto en el tiempo.
En este artículo, se describen los tipos de estudios más comunes: cohortes, casos y referentes (casos y controles) y transversales. Para preparar el escenario de la descripción, conside- remos una gran fábrica de rayón de viscosa situada en una pequeña ciudad. Se ha iniciado una investigación para deter- minar si la exposición al disulfuro de carbono aumenta el riesgo de enfermedades cardiovasculares. Existen varias alternativas para el diseño de la investigación, algunas claramente más adecuadas que otras. La primera estrategia consiste en identi- ficar a todos los trabajadores que han estado expuestos al disul- furo de carbono y realizar su seguimiento para determinar la mortalidad cardiovascular.


martes, 12 de agosto de 2014

Representatividad

Ya se han descritos algunas medidas del riesgo, todas las cuales utilizan una serie de métodos para el recuento de episodios y presumen la representatividad de dichos episodios en el grupo definido. Para explicar cualquier diferencia observada entre los resultados de distintos estudios, es esencial conocer los métodos que se han utilizado.

lunes, 11 de agosto de 2014

El riesgo atribuible en la población (RAP) y el porcentaje de riesgo atri- buible en la población (RAP %), o fracción etiológica,

El riesgo atribuible en la población (RAP) y el porcentaje de riesgo atri- buible en la población (RAP %), o fracción etiológica, indica los casos de una enfermedad en la población total, compuesta por personas expuestas y no expuestas, que se deben a la exposición si la asociación observada es causal. El RAP puede obtenerse de un estudio de cohortes (Tabla 28.3) y el RAP % puede calcularse tanto en estudios de cohortes como de casos y controles
(Tablas 28.3 y 28.4).

domingo, 10 de agosto de 2014

Ditiocarbamatos Indicadores biológicos de exposición.

. Los ditiocarbama- tos (DTC) se usan ampliamente en fungicidas, y se agrupan en tres clases: tiuranos, dimetilditiocarbamatos y etileno-bis-ditiocar- bamatos.
El disulfuro de carbono (CS2) y su principal metabolito, el ácido 2-tiotiazolidina-4-carboxílico (TTCA), son metabolitos comunes a casi todos los DTC. Se ha observado un aumento significativo de las concentraciones urinarias de estos compuestos en distintos estados de exposición y para varios pesticidas DTC. La etilen tiourea (ETU) es un importante meta- bolito urinario de los etilen-bis-ditiocarbamatos. También puede estar presente como impureza en formulaciones comerciales. Como se ha determinado que la ETU es un compuesto teratogé- nico y carcinogénico para ratas y otras especies y se ha asociado además con toxicidad tiroidea, se utiliza de forma generalizada para controlar la exposición al etilen-bis-ditiocarbamato. La ETU no es específica de ningún compuesto, y puede originarse a partir del maneb, mancozeb o zineb.
Se ha propuesto medir los metales presentes en los DTC como alternativa para controlar la exposición a estos compuestos. Se ha observado que la excreción urinaria de manganeso aumenta en trabajadores expuestos al mancozeb (Tabla 27.15).
El CS2, el TTCA y el manganeso se hallan normalmente en la orina de sujetos no expuestos. Por tanto, se recomienda medir las concentraciones urinarias de los mismos antes de la exposición. Las muestras de orina deben recogerse en la mañana siguiente al término de la exposición. Maroni y cols. (1992) han publicado métodos analíticos de medición del CS2, el TTCAy la ETU.

sábado, 9 de agosto de 2014

Indicadores biológicos de exposición

La medida de la excreción urinaria de metabolitos de carbamatos como método para controlar la exposición humana se ha aplicado hasta la fecha sólo a unos pocos compuestos y en estudios limitados; la Tabla 27.14 resume los datos relevantes. Como los carbamatos se excretan rápidamente con la orina, las muestras recogidas poco después del término de la exposición son las adecuadas para la determinación de metabolitos. Han documentado métodos analí- ticos para medir metabolitos de carbamato en orina Dawson y cols. (1964); DeBernardinis y Wargin (1982); y Verbek y cols.

(1990).


viernes, 8 de agosto de 2014

Carbamatos Indicadores biológicos de efecto.

Los carbamatos compren- den insecticidas, fungicidas y herbicidas. La toxicidad de los in- secticidas carbámicos se debe a la inhibición de la ACHE sináptica; los herbicidas y fungicidas carbámicos actúan según un mecanismo de toxicidad distinto. Por tanto, la valoración de la actividad de la colinesterasa en eritrocitos (ACHE) o plasma (PCHE) permite controlar únicamente los insecticidas carbámi- cos. La ACHE suele ser más sensible a los inhibidores de carba- mato que la PCHE. Normalmente, es posible observar síntomas colinérgicos en trabajadores expuestos a carbamatos con una ac- tividad de ACHE en sangre inferior al 70 % del nivel individual basal (OMS 1982a).
La inhibición de las colinesterasas por los carbamatos es rápi- damente reversible. Por tanto, pueden obtenerse resultados negativos falsos si transcurre demasiado tiempo entre la exposi- ción y el muestreo biológico o entre éste y el análisis. Para evitar estos problemas, se recomienda recoger muestras de sangre y analizarlas en el curso de las cuatro horas siguientes a la exposi- ción. Deben preferirse los métodos analíticos que permiten determinar la actividad colinesterásica inmediatamente después de recoger las muestras de sangre, tal como se ha descrito para los organofosforados.

jueves, 7 de agosto de 2014

Residuos hidrolíticos.

El p-nitrofenol (PNP) es el metabolito fenólico del paratión, metilparatión y etilparatión, EPN. La medi- ción del PNP en la orina (Cranmer 1970) se ha utilizado amplia- mente y ha demostrado buenos resultados para evaluar la exposición al paratión. El PNP urinario tiene una buena correla- ción con la dosis de paratión absorbida. Con concentraciones urinarias de PNP de hasta 2 mg/l, la absorción de paratión no provoca síntomas y la reducción de actividad de colinesterasa observada es escasa o nula. La excreción del PNP es rápida, y las concentraciones urinarias de este compuesto son muy pequeñas
48 horas después de la exposición. Por tanto, las muestras de orina deben recogerse poco tiempo después de aquélla.

miércoles, 6 de agosto de 2014

Metabolitos alquilfosfato.

Los metabolitos alquilfosfato de- tectables en orina y el compuesto parental principal del que pueden originarse se recogen en la Tabla 27.12. Los alquilfosfatos de la orina son indicadores sensibles de exposición a compuestosOP; la excreción urinaria de estos metabolitos suele ser detectable
a un nivel de exposición al cual no puede detectarse la inhibición de colinesterasa plasmática o eritrocítica. Se ha medido la excreción urinaria de alquilfosfatos para distintas condiciones de exposición y para varios compuestos OP (Tabla 27.13). En unos pocos estudios se ha establecido una relación entre dosis externas de OP y concentraciones urinarias de alquilfosfatos; en algunos se ha demostrado también que hay una relación significativa entre actividad de colinesterasa y concentraciones urinarias de alquilfosfatos. Los alquilfosfatos suelen excretarse con la orina en poco tiempo. Las muestras recogidas poco después de la jornada laboral son adecuadas para la determinación de metabolitos.
La medición de los alquilfosfatos en orina exige una técnica analítica bastante refinada, basada en la derivación de compuestos y la detección mediante cromatografía de gaslíquido (Shafik y cols. 1973a; Reid y Watts 1981).

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martes, 5 de agosto de 2014

Rehabilitación social

La rehabilitación médica y profesional es indispensable para que los pacientes puedan reanudar su vida anterior en la máxima medida posible. Más allá de este objetivo, es preciso reintegrar a las personas que sufren afecciones de larga duración su capacidad para reanudar no sólo la vida laboral, sino también la actividad familiar social y cultural. A este fin, las entidades aseguradoras prestan igualmente servicios de rehabilitación social, que pueden consistir en la disponibilidad de vehículos para facilitar la movi- lidad del paciente, la realización de actividades deportivas para minusválidos orientadas a mejorar su salud y estimular su partici- pación en la vida social, o la asistencia doméstica o la adaptación de la vivienda a las necesidades individuales.

lunes, 4 de agosto de 2014

Rehabilitación profesional

Si la rehabilitación médica es insuficiente para restituir la capa- cidad laboral a las personas lesionadas, la entidad aseguradora debe facilitarles el acceso a la rehabilitación profesional. La ley establece que la rehabilitación se debe ajustar a las circunstancias de cada caso (gravedad de la incapacidad, nivel de estudios, cuali- ficación e inclinaciones profesionales, edad del asegurado). La rehabilitación puede traducirse en la adopción de medidas concretas en el centro de trabajo, como la adaptación del puesto de trabajo a la incapacidad; la asistencia para la obtención de otro puesto en el mismo centro de trabajo o en otro distinto; o el apoyo financiero a la empresa que acepte emplear al trabajador. También se incluye en el régimen de rehabilitación la formación profesional, incluida la reconversión para un trabajo totalmente distinto.
Como el sistema se responsabiliza de la rehabilitación tanto médica como profesional, esta última se puede diseñar e iniciar antes de la conclusión de la primera, con participación de los médicos y del propio paciente. Esta tarea corresponde a los consejeros profesionales, empleados especialmente cualificados y experimentados de las entidades aseguradoras que se ocupan de visitar en el hospital a los pacientes con lesiones graves; asistir a los asegurados, especialmente en la búsqueda y elección de un programa de rehabilitación adecuado y efectivo; y permanecer con ellos hasta su reincorporación a la vida laboral.

domingo, 3 de agosto de 2014

Rehabilitación médica

La entidad aseguradora debe procurar que el tratamiento especí- fico se inicie a la mayor brevedad posible después del accidente. En caso necesario, aquél corre a cargo de médicos especialistas o médicos del trabajo. En él deben participar médicos cualificados para el tratamiento de accidentados y con experiencia en cirugía
y ortopedia, que dominen las técnicas médicas, y que, además, estén dispuestos a cumplir determinadas obligaciones hacia la entidad aseguradora, específicamente cumplimentando impresos
y emitiendo informes. Al producirse un accidente, el paciente debe dirigirse inmediatamente a un médico que esté contratado por la entidad aseguradora y que reúna las condiciones anterior- mente reseñadas, el cual iniciará la atención y decidirá si se debe realizar un tratamiento especializado —particularmente, en los casos de lesiones graves— o de medicina general.
En los casos de lesiones de extrema gravedad, el sistema de seguro de accidentes establece las máximas garantías para el tratamiento. Este se encuentra únicamente autorizado en hospi- tales dotados de recursos específicos y sometidos a inspección y a unas directrices concretas.
La realización y vigilancia del tratamiento se encomiendan a médicos que, al margen de la supervisión, elaboran informes para la entidad y, en su caso, proponen medidas ulteriores de rehabilitación.
El sistema de seguro de accidentes asume la totalidad de los gastos de tratamiento y rehabilitación médica, sin copago por parte del asegurado. Esta política responde al principio de indemnización de las lesiones que informa el sistema.


sábado, 2 de agosto de 2014

Rehabilitación

El sistema está legalmente obligado a conceder prestaciones globales de rehabilitación médica, social y profesional al produ- cirse un accidente o declararse una enfermedad profesional. Con este mandato se persigue, en la medida de lo posible, devolver la salud y reintegrar al paciente a la vida laboral y social. En el espí- ritu del principio anteriormente mencionado de “rehabilitación antes que prestación”, el sistema presta todos los servicios de rehabilitación propios de una entidad aseguradora “en un único paquete”. Esto permite gestionar un programa de rehabilitación ágil y coherente, adaptado al estado de salud, nivel de estudios y situación personal del paciente. La entidad aseguradora no se limita al pago de las prestaciones y al tratamiento del paciente. Por el contrario, dispone de personal médico especializado y equipado que le permite optimizar el proceso de rehabilitación, tanto en sus propios centros asistenciales — especialmente en el caso de las víctimas de quemaduras graves y de lesiones craneanas, cerebrales y de la médula espinal— como mediante la observación, la asistencia personalizada y, en su caso, la recon- ducción del proceso de rehabilitación. Se aplican los criterios siguientes:

viernes, 1 de agosto de 2014

Comunicación y registro estadístico de los casos amparados en el seguro

Por regla general, las entidades aseguradoras abonan las presta- ciones del seguro de accidentes sin necesidad de reclamación alguna del asegurado. Por tanto, los casos han de serles comuni- cados por otras vías; de hecho, los médicos, empresas y hospitales tienen la obligación de realizar la comunicación. A partir de estos partes se elabora una exhaustiva estadística de los accidentes y enfermedades profesionales.

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