miércoles, 31 de julio de 2013

Cuestión I: sistemas de selección, contratación y empleo (I)

A pesar de que las obligaciones legales de los sindicatos se contraen específicamente a sus afiliados, estas organizaciones poseen una tradición, tan antigua como los sindicatos mismos, de lucha por la mejora de las condiciones de vida de los trabajadores, incluidos los discapacitados. No obstante, la aplicación de los principios de equidad en la selección, contratación y empleo adquiere especial relieve cuando se trata de trabajadores discapa- citados. Tanto los estereotipos negativos de la discapacidad como las barreras arquitectónicas, de comunicación y de otro tipo son causa de que los discapacitados se vean a menudo privados de sus derechos o de que sean objeto de prácticas discriminatorias.
Las listas básicas de derechos que figuran más adelante
(Figuras 17.4 a 17.7), aunque de una formulación sencilla, tienen profundas implicaciones para la igualdad de acceso al empleo de los trabajadores discapacitados. Estos, a su vez, tienen, como todos los trabajadores, determinadas obligaciones, como la de presentarse y plantear sus intereses, habilidades y destrezas, y sus expectativas en el centro de trabajo, de forma abierta e inequívoca.
En el proceso de selección, se debe evaluar a los solicitantes sobre la base de sus respectivas cualificaciones y destrezas
(Figura 17.4). Deben conocer perfectamente el puesto de trabajo para determinar su interés por el trabajo y su capacidad para realizarlo. Asimismo, una vez contratados, los trabajadores se deben juzgar y evaluar sobre la base de su rendimiento en el trabajo, al margen de cualquier sesgo producido por considera- ciones ajenas al trabajo. Los discapacitados deben disfrutar de igualdad de acceso a los beneficios del empleo y de idénticas posibilidades de promoción. En caso necesario, se deben realizar las adaptaciones razonablemente necesarias para que el discapa- citado pueda desarrollar las tareas propias del puesto. Estas adaptaciones pueden consistir, simplemente, en aumentar la altura de una mesa de trabajo, colocar una silla o añadir un pedal.

martes, 30 de julio de 2013

DERECHOS Y OBLIGACIONES: EL • PUNTO DE VISTA DE LOS TRABAJADORES (II)

En un medio ambiente de trabajo saludable, la empresa y los trabajadores velan por igual por la calidad del trabajo, la salud y la seguridad, y por el trato justo a todos los trabajadores. Los trabajadores se contratan con arreglo a su capacidad. Trabajadores y empresas colaboran en el mantenimiento de la salud y la seguridad y, si se produce una lesión o una discapacidad, tienen el derecho y la obligación de tratar de reducir los efectos sobre las personas y sobre en el lugar de trabajo. Aunque empresas y trabajadores tengan puntos de vista distintos, la asociación les permite alcanzar el objetivo de proteger la salud, la seguridad y la equidad en el trabajo.
El término derechos se suele confundir con el de derechos legales. En muchos países europeos, además de Japón y otras naciones, se han establecido sistemas de cuotas por los que se obliga a emplear determinados porcentajes de personas discapacitadas y se imponen multas a las empresas que no las aplican. En Estados Unidos, la Ley de norteamericanos con discapacidades (LAD) prohibe discriminar a los discapacitados en el trabajo y en la vida social. En la mayoría de los países existen leyes de salud y seguridad destinadas a preservar a los trabajadores de los métodos y condiciones de trabajo inseguros. Se han establecido diversos sistemas de seguridad social y de indemnización por accidentes de trabajo que ofrecen servicios médicos, sociales y, en ocasiones, también de rehabilitación profesional. Los derechos específicos de los trabajadores se pueden reconocer en los conve- nios colectivos y, de este modo, adquieren fuerza de ley.
Los derechos (y obligaciones) de los trabajadores en el ámbito del trabajo y la discapacidad están en función de la complejidad del ordenamiento jurídico, que varía de uno a otro país. A los fines del presente artículo, entendemos por derechos de los trabajadores, sencillamente, los derechos legales o morales que redundan en su interés en relación con el desarrollo de una acti- vidad productiva en un medio ambiente de trabajo seguro y no discriminatorio. Las obligaciones se identifican con los deberes que los trabajadores tienen consigo mismos, con sus compañeros
y con la empresa de contribuir eficazmente a la productividad y la seguridad en el lugar de trabajo.
En el presente artículo, los derechos y obligaciones de los trabajadores se insertan en el contexto de cuatro cuestiones rela- cionadas con la discapacidad: 1) selección y contratación;
2) salud, seguridad y prevención de la discapacidad; 3) recupera- ción del trabajador discapacitado, incluidas la rehabilitación y la reincorporación al trabajo después de la lesión; 4) integración plena del trabajador en el lugar de trabajo y en la sociedad. La actividad sindical en estos campos comprende la organización y la defensa de los derechos de los trabajadores discapacitados, bien propugnando la promulgación de leyes de ámbito nacional, bien por otras vías; la reivindicación y protección de los dere- chos de dichos trabajadores mediante su inclusión en los conve- nios colectivos; la educación de los afiliados y de las empresas sobre los problemas de la discapacidad y sobre los derechos y obligaciones derivados de la gestión de la discapacidad; la cooperación con la dirección en la difusión de los derechos y obligaciones asociados a la gestión de la discapacidad; la presta- ción a los trabajadores discapacitados de los servicios necesarios para incorporarse o integrarse en mayor medida en la población activa; y, si todos los demás esfuerzos fracasan, bien la iniciación de una solución amistosa o contenciosa de los conflictos, bien la promoción de la adopción de medidas legislativas de protección de los derechos.


lunes, 29 de julio de 2013

DERECHOS Y OBLIGACIONES: EL • PUNTO DE VISTA DE LOS TRABAJADORES (I)


Históricamente, las personas discapacitadas han experimentado tremendos obstáculos para incorporarse a la población activa, y las víctimas de accidentes de trabajo afectadas por alguna una discapacidad se han visto abocadas al desempleo, con sus secuelas negativas de orden sociológico, social y financiero. Aún hoy, los discapacitados no están proporcionalmente representados en la población activa, ni aún en los países que disfrutan de la legislación más progresista en materia de derechos civiles y fomento del empleo, a pesar de los esfuerzos que se realizan en el ámbito internacional para mejorar su situación.
Existe ahora una mayor conciencia de los derechos y necesi- dades de los trabajadores discapacitados, y se tiene una idea más clara de la gestión de la discapacidad. Los sistemas de indemni- zación de los trabajadores y de seguridad social diseñados para la protección de las rentas son ahora comunes en los países industrializados. El mayor coste producido por la administración de esos programas ha permitido establecer la base económica para la promoción del empleo de los discapacitados y la rehabili- tación de los trabajadores lesionados. Al mismo tiempo, los discapacitados se han asociado para reivindicar sus derechos y la integración en todos los aspectos de la vida social, incluida la población activa.
Los sindicatos de numerosos países han prestado un decidido apoyo a estos esfuerzos. Las empresas mejor informadas reco- nocen la necesidad de conceder a los discapacitados un trato equitativo y han adquirido conciencia de la necesidad de proteger la salud en el lugar de trabajo. Se han desarrollado el concepto de gestión de la discapacidad y la política de abordaje de los problemas relacionados con la discapacidad en el lugar de trabajo. Los sindicatos, a los que corresponde parte del mérito de la aparición de estos conceptos, continúan desempeñando una función importante.
Según la Recomendación de la OIT sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas (nº 168), “las orga- nizaciones de trabajadores deberían adoptar una política desti- nada a promover la formación y del empleo adecuados de las personas inválidas, en un pie de igualdad con los otros trabaja- dores”. Se propugna igualmente que las organizaciones de trabajadores participen en la formulación de políticas nacio- nales, cooperen con los profesionales y las organizaciones espe- cializados en la rehabilitación y promuevan la integración y la rehabilitación profesional de los trabajadores discapacitados.
En el presente artículo se examina el problema de la discapa- cidad en el lugar de trabajo desde la perspectiva de los derechos
y obligaciones de los trabajadores y se describen las funciones específicas que los sindicatos desempeñan en la promoción de la integración de los discapacitados en el trabajo.



domingo, 28 de julio de 2013

En muchos países, los servicios orientados a facilitar el acceso al trabajo de los discapacitados

En muchos países, los servicios orientados a facilitar el acceso al trabajo de los discapacitados son complejos, engorrosos y resis- tentes al cambio, a pesar de la evidencia acumulada decenio tras decenio de que el cambio se impone.
Un modo renovado de tratar con las empresas tendría enormes posibilidades de transformar profundamente la situa- ción, al modificar radicalmente la posición de un protagonista clave: la empresa.
Se asiste a un debate de alcance entre la administración pública y la comunidad empresarial sobre el sentido de los cambios que los agentes sociales deben inevitablemente emprender en los próximos veinte años. Por ejemplo, las empresas lanzan la Iniciativa Empresarial Europea contra la Exclusión Social, varias grandes empresas del Reino Unido se asocian en Tomorrow’s Company para replantearse sus rela- ciones con la sociedad británica, y el Employers Forum on Disa- bility se convierte en una más de las diversas iniciativas de las empresas británicas dedicadas a resolver los problemas de igualdad y diversidad.
Las empresas tienen una gran tarea por delante para que la cuestión de la discapacidad ocupe el lugar que le corresponde por imperativo ético y empresarial; a su vez, los servicios de rehabilitación necesitan una nueva filosofía en la que se replan- teen sus relaciones de trabajo con todos los agentes sociales, con el objeto de facilitar a las empresas la tarea de materializar la igualdad de oportunidades.

jueves, 18 de julio de 2013

Efectos del trabajo por turnos sobre la salud (I)

La mayoría de los problemas de salud que aquejan a las personas que trabajan por turnos se asocian a la calidad del sueño de que disfrutan durante el día después de un turno de noche y, en menor medida, al descanso anterior al inicio del turno de mañana. Como el funcionamiento de los ritmos circadianos es tal que el organismo está preparado para la actividad diurna y el reposo nocturno, al finalizar un turno de noche, el cuerpo no se encuentra, en general, perfectamente predispuesto para el sueño. También pueden influir otros factores. En efecto, la luz natural puede perturbar el sueño, y el nivel de ruidos es mayor durante el día que por la noche. Así, la mayoría de los trabajadores del turno de noche se quejan del ruido de los niños y del tráfico. Además, algunos trabajadores nocturnos interrumpen su descanso diurno para comer en familia, y otros deben reducir las horas de sueño para realizar las labores domésticas y cuidar de los hijos. En un estudio de una muestra de trabajadores nocturnos (Knauth 1983) se halló que la duración del reposo nocturno se había reducido a seis horas. Aunque existen acen- tuadas variaciones de una a otra persona, seis o menos horas de sueño son insuficientes para muchos seres humanos (Williams y cols. 1974). Específicamente, al cabo de numerosas jornadas consecutivas de trabajo nocturno, se suele producir un déficit acumulado de sueño que tiene repercusiones tanto en la producti- vidad como en la vida social (Naitoh y cols. 1974), así como en la posibilidad de un mayor riesgo de accidentes. Asimismo, diversos estudios electroencefalográficos han revelado que la calidad del sueño diurno también se resiente (Knauth 1983).
El déficit de sueño se puede producir al cabo de una semana de trabajo por turnos, tanto nocturno como matutino. La propensión a prolongar el sueño durante el fin de semana después de una semana de trabajo en el turno de mañana parece reflejar una mayor necesidad de reposo.

miércoles, 17 de julio de 2013

Variables intervinientes (III)

En un estudio realizado por Härmä y cols. (1988a, b), la aptitud física se reveló como un factor propicio a una mayor tole- rancia del trabajo por turnos. Según un estudio de seguimiento realizado con un diseño de muestras apareadas, el grupo de participantes que intervino regularmente en un programa de cuatro meses informó de una reducción significativa de la sensa- ción general de fatiga, sobre todo durante la permanencia en el turno de noche, así como de una disminución de los síntomas musculoesqueléticos y una prolongación de las horas de sueño.
En algunos estudios se ha establecido una relación entre la “flexibilidad de los hábitos de sueño” y la “capacidad para superar la somnolencia”, evaluadas según el cuestionario desarrollado por Folkard y cols. (1979; 1982), y una mayor tolerancia del trabajo por turnos (Wynne y cols. 1986; Costa y cols. 1989; Vidacek y cols. 1987). Sin embargo, otros estudios (como el de Bohle y Tilley, 1989), no han confirmado esta relación.

Otras variables capaces de influir en la tolerancia del trabajo por turnos son el “compromiso con el trabajo por turnos”, definido como el modo en que las personas programan su vida (Folkard y cols. 1979; Minors y Waterhouse 1981), y el “estilo de afrontamiento” de las personas que trabajan por turnos (Olsson y cols. 1987; Olsson y Kandolin 1990).
Además de las características individuales, los factores ambien- tales parecen ser determinantes de la magnitud de los problemas que presentan las personas que trabajan por turnos. Küper y cols. (1980) y Knauth (1983) hallaron que los trabajadores por turnos que veían frecuente o sistemáticamente frustrados sus intentos de dormir de día por causa del ruido se quejaban con mayor frecuencia de problemas nerviosos y gastrointestinales que los que experimentaban poca o ninguna perturbación del sueño.

martes, 16 de julio de 2013

Variables intervinientes (II)

En numerosas investigaciones realizadas mediante cuestiona- rios se ha establecido que los efectos adversos del trabajo por turnos se incrementa con la edad y que el grupo crítico de edad es, en promedio, el comprendido entre los 40 y los 50 años (Foret
y cols. 1981; Koller 1983; Åkerstedt y Torsvall 1981). Con los años, resulta cada vez más difícil dormir durante el día. Asimismo, existen indicios de que la adaptación de los ritmos circadianos a las exigencias del trabajo por turnos es más lenta en los trabajadores de edad madura que en los más jóvenes
(Härmä y cols. 1990; Matsumoto y Morita 1987).
El sexo y el embarazo son dos variables que, aunque debatidas frecuentemente, no han sido aún suficientemente investigadas en estudios longitudinales. Rutenfranz y cols. (1987) han estudiado la literatura existente y llegado a la conclusión de que los ritmos circadianos de hombres y mujeres reaccionan de la misma forma a la alternancia de las fases de trabajo y sueño en relación con el trabajo nocturno. No obstante, es preciso tomar en consi- deración dos aspectos: el ciclo menstrual y la carga adicional del cuidado de los hijos y las labores domésticas.
Si bien algunos autores hablan de una mayor frecuencia de los trastornos menstruales en grupos de mujeres que realizan trabajos por turnos en comparación con las que trabajan de día
(Tasto y cols. 1978; Uchata y Sasakawa 1982), la homogeneidad de estos grupos de trabajadoras por turnos y con horario de día resultaba dudosa. Pokorski y cols. (1990) estudiaron la sensación de incomodidad experimentada por un grupo de mujeres que trabajaban en tres turnos durante las tres fases del ciclo mens- trual: premenstrual, menstrual y posmenstrual. Las diferencias entre estas fases eran más significativas que las que se daban entre los turnos de mañana, tarde y noche.
El cuidado de los hijos en el hogar reducía el tiempo dedicado al sueño y al ocio por las enfermeras que trabajaban por turnos. Un estudio realizado por Estryn-Behar en 120 mujeres empleadas permanentemente en el turno de noche reveló que el período medio de sueño al final de un turno de noche era de 6 horas 31 minutos en las mujeres sin hijos, de 5 horas y 30 minutos en las mujeres con hijos mayores, y de 4 horas y 55 minutos en las mujeres con hijos pequeños (Estryn-Behar y cols. 1978). Sin embargo, según un estudio realizado en un grupo de mujeres policías, las mujeres con hijos tenían una actitud más favorable hacia el trabajo por turno que las demás (Beermann y cols. 1990).

lunes, 15 de julio de 2013

Variables intervinientes (I)

Según Härmä (1993), la tolerancia del trabajo por turnos varía sensiblemente de una persona a otra, lo que puede obedecer a la presencia de un gran número de posibles variables. Como se ilustra en la Figura 43.1, algunas diferencias individuales que pueden influir en la tensión que sufren quienes trabajan por turnos son las diferencias de fase y amplitud del ciclo circadiano, la edad, el sexo, la situación de embarazo, la aptitud física y la flexibilidad para conciliar el sueño, y la capacidad para superar la somnolencia.
Mientras que para algunos autores (Andlauer y cols. 1979; Reinberg y cols. 1988; Costa y cols. 1989; Knauth y Härmä 1992) existe una correlación entre una mayor amplitud de los ciclos circadianos y una menor frecuencia de problemas de salud, otros investigadores aseguran que este factor no supone una mayor facilidad de ajuste al trabajo por turnos (Costa y cols. 1989, Minors y Waterhouse 1981), ni aun después de tres años de trabajo (Vidacek y cols. 1987).
Existen dos importantes dimensiones de la personalidad que parecen estar asociadas a los ritmos circadianos: la inclinación
“matutina” o “vespertina” y la introversión o extroversión
(Kerkhof 1985). La inclinación “matutina” o “vespertina” se puede establecer mediante cuestionarios (Horne y Östberg
1976; Folkard y cols. 1979; Torval y Åkerstedt 1980; Moog
1981) o midiendo la temperatura corporal. Los individuos de condición matutina (“alondras”), caracterizados por una secuencia de fases adelantada de la temperatura corporal, se acuestan y despiertan antes que la mayoría de las personas, mientras que los individuos vespertinos (“búhos”) presentan una secuencia de fases retrasada en el ritmo circadiano y suelen acos- tarse y despertarse más tarde. La condición de “alondra” sería más ventajosa para los turnos de mañana, y la pertenencia al grupo de los “búhos” lo sería para los turnos de noche. Sin embargo, algunos autores señalan que un porcentaje despropor- cionadamente elevado de quienes abandonan el trabajo por turnos son del tipo matutino (Åkerstedt y Fröberg 1976; Hauke y cols. 1979; Torsvall y Åkerstedt 1979). Tanto Bohle y Tilley (1989) como Vidacek y cols. (1987) han hallado una rela- ción entre la condición matutina y la tolerancia decreciente del trabajo por turnos. En cambio, otros investigadores (Costa y cols. 1989) informan de hallazgos opuestos a éste. En este sentido, es de subrayar que la mayoría de los estudios se han centrado exclusivamente en “alondras” y “búhos” muy caracte- rizados, que, en total, constituyen únicamente el 5 % de la población.

domingo, 14 de julio de 2013

Efectos combinados de los factores relacionados con el lugar de trabajo

Algunos trabajadores sometidos al sistema de turnos se encuen- tran además expuestos a otros riesgos en el lugar de trabajo, como los causados por agentes tóxicos o por trabajos que exigen un gran esfuerzo físico o mental. Sin embargo, se han dedicado muy escasos estudios a los problemas producidos por la conjunción del trabajo por turnos y la existencia de unas condiciones de organización, ambientales y de trabajo desfavorables, en las que los efectos negativos del trabajo por turnos pueden deberse, no sólo al desfase entre los ritmos circadianos y las condiciones de vida, sino también a las condiciones de trabajo adversas que pueden asociarse al trabajo por turnos.

La presencia de uno o más factores de riesgo en el lugar de trabajo, como ruidos, condiciones climáticas desfavorables, iluminación deficiente, vibraciones, etc., es en ocasiones más frecuente en los sistemas de tres turnos de trabajo, los sistemas irregulares y los turnos de noche que en los sistemas de sólo dos turnos y en el horario de trabajo diurno.



sábado, 13 de julio de 2013

MEDICION DEL EFECTO DE UNA EXPOSICION

La epidemiología mide la aparición de enfermedades y cuantifica las asociaciones entre enfermedades y exposiciones

viernes, 12 de julio de 2013

Tiempo total de la exposición.

El tiempo total de exposición es la suma de todos los períodos de tiempo asociados con la exposición y se expresa en unidades de tiempo. Esta medida resulta atractiva por su simplicidad. Sin embargo, los efectos en la salud deben relacionarse, no sólo con la duración de la exposición química, sino también con la intensidad de dicha exposición
(concentración o dosis, por ejemplo).
Es evidente que la utilidad de una medida para resumir la exposición depende del peso que asigne a la duración de la exposición, al nivel de exposición o a ambas. Por consiguiente, diferentes medidas pueden producir diferentes resultados (Walker y Blettner 1985). Lo ideal es que la medida seleccionada se base en un conjunto de hipótesis justificables en relación con el mecanismo biológico postulado sobre la asociación del agente o la enfermedad objeto del estudio (Smith 1987). Sin embargo, este procedimiento no siempre es posible. Muchas veces se desconoce el efecto biológico de la duración de la exposición o la concentración del agente estudiado. En este contexto, el uso de diferentes medidas de la exposición puede ser útil para sugerir un mecanismo por el cual la exposición ejerce su efecto.
Cuando no existen modelos contrastados para evaluar la exposición, se recomienda utilizar distintas medidas de la exposi- ción acumulada durante toda la vida laboral para estimar el riesgo. Este enfoque facilitará la comparación de los resultados obtenidos por distintos estudios.

jueves, 11 de julio de 2013

Dosis media ponderada en el tiempo.

La dosis media ponderada en el tiempo es el índice de exposición acumulada dividido por el tiempo total de empleo. En cualquier diseño de casos y controles emparejados, este valor corresponde a la dosis media durante el tiempo total de empleo. Es diferente a la dosis media, ya que ésta corresponde a la media sólo durante el tiempo total de exposición real. Por consiguiente, la dosis media ponderada en el tiempo puede considerarse como una exposición media por unidad de tiempo durante todo el período de empleo con independencia de la exposición per se.


miércoles, 10 de julio de 2013

Dosis máxima

. La dosis máxima se determina analizando la historia laboral de un trabajador para determinar la dosis máxima de exposición a la que ha estado expuesto dicho traba- jador durante al menos 7 días seguidos durante el período de observación. La dosis máxima podría representar de manera incorrecta la exposición durante toda la vida laboral de una persona, porque su cálculo se basa en un procedimiento de maximización en lugar de promediación y, por consiguiente, no incluye entre sus unidades la duración de la exposición.

martes, 9 de julio de 2013

Dosis media.

. La dosis media es la suma de los productos de la dosis y la duración de la exposición en cada uno de los sucesivos puestos de trabajo (p. ej., es decir, el índice de exposición acumu- lada) dividida por el tiempo total de exposición a cualquier dosis mayor de cero. La dosis media no incluye el tiempo entre sus unidades; esa medida será similar para una persona expuesta durante un largo período a una dosis pequeña que para una persona expuesta durante un corto período a una dosis elevada. Si se utiliza un diseño de casos y controles emparejados, la dosis media corresponde a la dosis media de exposición por unidad de tiempo de exposición. Se trata de una dosis media durante todo el tiempo real de exposición al agente considerado.

lunes, 8 de julio de 2013

SUSTANCIAS QUIMICAS GENOTOXICAS

Para el control biológico en el ser humano se utilizan muestras de fluidos corporales o de otro material biológico de fácil obtención, bien para la determinación de la exposición a sustancias especí- ficas o inespecíficas y/o de sus metabolitos, o bien para la deter- minación de los efectos biológicos de esa exposición. El control biológico permite calcular la exposición individual total a través de diferentes vías (pulmones, piel, aparato digestivo) y fuentes
(aire, dieta, forma de vida, u ocupación). También se sabe que, en situaciones de exposición compleja, presentes a menudo en los lugares de trabajo, diferentes agentes de exposición pueden inte- ractuar unos con otros, aumentando o inhibiendo los efectos de los distintos compuestos. Además, dado que los individuos difieren en su constitución genética, muestran variabilidad en su respuesta a las exposiciones químicas. Por tanto, quizá sea más razonable buscar los efectos precoces directamente en los indivi- duos o grupos expuestos que tratar de predecir los peligros potenciales de los complejos patrones de exposición a partir de datos pertenecientes a los distintos compuestos. Esta es una ventaja del biocontrol genético de los efectos precoces, método que emplea técnicas centradas en la lesión citogenética, mutaciones puntuales
o aductos del ADN en tejidos humanos (véase el artículo “Princi- pios generales”, en este mismo capítulo).

domingo, 7 de julio de 2013

Evaluación

Se puede establecer una relación lineal de los indicadores de exposición (reseñados en la Tabla 27.3) con la intensidad de la misma para los correspondientes disolventes, ya sea realizando una encuesta entre los trabajadores expuestos profesionalmente a ellos, ya sea mediante la exposición experimental de voluntarios humanos. En este sentido, la ACGIH (1994) y la DFG (1994), por ejemplo, han establecido el índice biológico de exposición (BEI) y el valor biológico de tolerancia (BTV), respectivamente, como los valores de las muestras biológicas que son equivalentes al límite de exposición profesional para las sustancias químicas aerotrans- portadas, es decir, el valor límite umbral (TLV) y la concentración máxima en el lugar de trabajo (MAK), respectivamente. Se sabe no obstante, que el nivel de la sustancia química diana en las muestras obtenidas en personas no expuestas puede variar en función, por ejemplo, de costumbres locales (p. ej., dieta) y que puede haber diferencias étnicas en el metabolismo del disolvente. Por tanto, es aconsejable establecer valores límite mediante el estudio de la población local implicada. Al evaluar los resultados es preciso excluir cuidadosamente la
existencia de exposición no profesional al disolvente (p. ej., por utilización de productos de consumo que lo contengan, o por inhalación intencionada) y la exposición a sustancias químicas que den origen a los mismos metabolitos (p. ej., algunos aditivos alimentarios). En caso de que exista una gran falta de correspon- dencia entre la intensidad de la exposición al vapor y los resul- tados del control biológico, la diferencia puede indicar la posibilidad de absorción cutánea. El consumo de cigarrillos inhibe el metabolismo de algunos disolventes (p. ej., tolueno), mientras que la ingesta aguda de etanol puede inhibir de forma competitiva el metabolismo del metanol.


sábado, 6 de julio de 2013

Pruebas de exposición biológica para disolventes orgánicos

Para aplicar el control biológico a la exposición a disolventes, es importante el momento del muestreo, como ya se ha indicado. En la Tabla 27.2 se muestran los momentos de muestreo reco- mendados para los disolventes habituales en los controles de exposición diaria en el trabajo. Cuando se va a analizar el propio disolvente, es preciso estar atento para evitar las posibles pérdidas
(p. ej., evaporación en el aire ambiente), así como la contamina- ción (p. ej., disolución del aire ambiente en el interior de la muestra) durante el proceso de manipulación de la muestra. En caso de que se precise transportar la muestra a un laboratorio distante o se haya de almacenar antes del análisis, se ha de tener cuidado para evitar pérdidas. Para los metabolitos se recomienda la congelación, mientras que para el análisis del disolvente se recomienda la refrigeración (pero no la congelación) en un envase hermético sin espacio aéreo (o, preferiblemente, en un vial de espacio de cabeza). En el análisis químico, el control de calidad es esencial para obtener resultados fiables (para más detalles, véase el artículo “Garantía de calidad” en este mismo capítulo). La información sobre los resultados debe hacerse respetando la ética
(véase el capítulo Aspectos éticos en esta Enciclopedia).
Para muchos disolventes existen varios métodos analíticos esta- blecidos. Estos varían según la sustancia química, aunque en casi todos los desarrollados recientemente se utiliza para la separación por cromatografía gaseosa (CG) o cromatografía líquida de alta resolución (HPLC). Se recomienda utilizar un muestreador auto- mático y un procesador de datos para obtener un buen control de calidad en el análisis químico. Cuando se va a analizar el propio disolvente en sangre o en orina, es muy conveniente la aplicación de una técnica de espacio de cabeza en la CG (CG de espacio de cabeza), sobre todo si el disolvente es bastante volátil. En la Tabla 27.3 se presentan algunos ejemplos de los métodos estable- cidos para los disolventes habituales.

viernes, 5 de julio de 2013

Resumen de toxicocinética

Los disolventes orgánicos son en general volátiles en condiciones normales, aunque la volatilidad varíe de unos a otros. Por tanto, la principal vía de exposición en el ámbito industrial es la inhalación. La tasa de absorción por la pared alveolar pulmonar es mucho más alta que por la pared del tracto gastrointestinal; para muchos disolventes habituales, como el tolueno, se considera normal una tasa de absorción pulmonar de un 50 %. Algunos, como el disulfuro de carbono y la N,N-dimetilformamida en estado líquido, pueden atravesar la piel intacta del ser humano en cantidades suficientes para ser tóxicas.
Cuando se absorben estos disolventes, una parte se exhala con la respiración sin sufrir biotransformación alguna, pero la mayor parte se distribuye por los órganos y tejidos ricos en lípidos como consecuencia de su lipofilia. La biotransformación tiene lugar principalmente en el hígado (y, en menor grado, en otros órganos), haciéndose la molécula de disolvente más hidrófila, normalmente por un proceso de oxidación seguido de conjuga- ción, y siendo excretada por los riñones a la orina en forma de metabolitos. Una pequeña parte se puede eliminar sin cambiosparte se distribuye por los órganos y tejidos ricos en lípidos como consecuencia de su lipofilia. La biotransformación tiene lugar principalmente en el hígado (y, en menor grado, en otros órganos), haciéndose la molécula de disolvente más hidrófila, normalmente por un proceso de oxidación seguido de conjuga- ción, y siendo excretada por los riñones a la orina en forma de metabolitos. Una pequeña parte se puede eliminar sin cambios disminuir a la mitad su concentración original, es un parámetro cuantitativo. Así, los disolventes desaparecen del aire exhalado mucho antes que sus correspondientes metabolitos de la orina, lo que significa que tienen una semivida mucho más corta. Dentro de los metabolitos urinarios, el semiperíodo biológico varía dependiendo de la rapidez con que se metabolice el compuesto original, de modo que, con frecuencia, el momento del muestreo en relación con la exposición tiene una impor- tancia crítica (véase más adelante). Un tercer aspecto que se ha de tener en cuenta al elegir un material biológico es la especifi- cidad de la sustancia química objeto del análisis en relación con la exposición. Por ejemplo, el ácido hipúrico es un marcador de exposición al tolueno utilizado desde hace mucho tiempo, pero no sólo se forma naturalmente en el organismo, sino que también puede proceder de fuentes no laborales, como algunos aditivos de los alimentos, por lo cual ya no se considera como un marcador fiable cuando la exposición al tolueno es baja (inferior a 50 cm3/m3). En términos generales, los metabolitos urinarios han sido los más utilizados como indicadores de exposición a diversos disolventes orgánicos. El disolvente en la sangre se analiza como medida cualitativa de exposición, porque suele permanecer menos tiempo en la misma y refleja mejor la exposi- ción aguda, mientras que el disolvente en el aire exhalado es difícil de utilizar para calcular la exposición promedio, ya que su concentración en el aliento disminuye con mucha rapidez una vez concluida la exposición. El disolvente en la orina resulta prometedor como medida de la exposición, pero necesita su validación.

jueves, 4 de julio de 2013

DISOLVENTES ORGANICOS

Los disolventes orgánicos son volátiles y generalmente solubles en las grasas corporales (lipofílicos), aunque algunos, como el metanol y la acetona, son asimismo hidrosolubles (hidrofílicos). Se utilizan mucho, no sólo en la industria, sino también en productos de consumo, como pinturas, tintas, diluyentes, desen- grasantes, agentes de limpieza en seco, quitamanchas, repelentes y similares. Aunque en relación con ellos es posible aplicar el control biológico para detectar posibles efectos sobre la salud, como los que afectan al hígado y al riñón, desde el punto de vista de la vigilancia de la salud de los trabajadores expuestos profesio- nalmente es preferible utilizar el mencionado control biológico para controlar la “exposición”, no para proteger la salud, dado que se trata de un método lo bastante sensible para alertar mucho antes de que se produzcan tales efectos. También la exploración selectiva de los trabajadores para la detección de los que presentan una sensibilidad elevada (véase la sección sobre los marcadores de “sensibilidad”) a la toxicidad por disolventes puede contribuir a la protección de su salud.

miércoles, 3 de julio de 2013

Promoción de la rehabilitación y vuelta al trabajo: propuestas de los terapeutas (I)

Un método importante para reducir los costes humanos y econó- micos de las enfermedades y lesiones amparadas por los sistemas de indemnización de los trabajadores se basa en promover la rehabilitación y la pronta vuelta al trabajo, sobre todo en el caso de las lesiones de la columna vertebral y otros trastornos muscu- losqueléticos, que gravan considerablemente el presupuesto de dichos sistemas en Estados Unidos y los países del norte de Europa (Mikaelsson y Lister 1991; Aronoff y cols. 1987).
Según Walsh y Dumitru (1988), los trabajadores que tienen más problemas para volver al trabajo después de una baja por enfermedad son los que gozan de un mejor seguro. Esta consta- tación justificaría la reforma de las relaciones entre las diversas

partes interesadas. “Aunque se hacen progresos en el tratamiento, parece necesario modificar nuestro actual sistema de pago de las prestaciones, con objeto de optimizar la recuperación de las lesiones. Es preciso investigar el modo de reducir los antagonismos entre el paciente, la empresa y la entidad aseguradora.”
Aronoff y cols. (1987), recordando los costes generados por los dolores de espalda en Estados Unidos, proponen adoptar sistemas de reeducación que permitan a los asegurados volver al trabajo y escapar de la trampa de la “incapacidad crónica”.

martes, 2 de julio de 2013

Abandono del criterio de la relación causal unidimensional en favor de un enfoque multifactorial de la relación entre la enfermedad y el riesgo en el lugar de trabajo (II)

Los resultados de un estudio realizado en la Suiza francófona (Rey y Bousquet 1995; Von Allmen y Ramaciotti 1993) llegaron
a esta misma conclusión. Los seguros de enfermedad se ven, pues, obligados a sufragar, a expensas de los asegurados y de los contribuyentes, los costes de unos problemas de salud directa- mente relacionados con la actividad desarrollada en el lugar de trabajo, como los dolores de espalda que sufren los trabajadores que transportan cargas pesadas.
Como las empresas no se consideran obligadas a subsanar los problemas de los puestos de trabajo que son, en todo caso, responsables de estos peligros para la salud, se produce una anomalía igualmente malsana desde el punto de vista de la prevención, que debe basarse en los casos registrados por los sistemas de indemnización de los trabajadores.
Para resolver estos problemas, Mallino propone un enfoque que sólo exige demostrar que la exposición profesional ha consti- tuido un factor coadyuvante de la enfermedad y no su causa directa, inmediata y única. Este enfoque es mucho más congruente con la moderna ciencia médica, que ha demostrado la multiplicidad de causas de numerosas enfermedades.
Partiendo de una serie de supuestos basados en la totalidad de la población activa, Mallino se remite a la denominada “regla del 30 %”. Si la incidencia de una determinada enfermedad en una muestra de trabajadores expuesta a un riesgo es un 30 % superior a la registrada en una muestra comparable de pobla- ción no expuesta, la enfermedad debe considerarse relacionada con el trabajo. Para poder optar a la indemnización por enfer- medad profesional, el trabajador que la contraiga sólo tendrá que demostrar que se encontraba dentro del grupo expuesto al riesgo y que su nivel de exposición ha sido suficiente para contri- buir a la aparición de la enfermedad (Mallino 1989).
Es de subrayar que este método probabilístico ha sido reco- gido en la legislación de algunos países, como Suiza, en la que se reconocen dos categorías de enfermedades. En la segunda cate- goría se pueden incluir casos no previstos en la lista de enferme- dades profesionales o no provocados por agentes químicos o físicos reconocidamente nocivos en el lugar de trabajo. En la práctica actual de la CNA, la admisibilidad de los casos indivi- duales se basa también en el concepto de probabilidad, en espe- cial por lo que respecta a los traumatismos del sistema musculosquelético.

lunes, 1 de julio de 2013

Abandono del criterio de la relación causal unidimensional en favor de un enfoque multifactorial de la relación entre la enfermedad y el riesgo en el lugar de trabajo (I)

En la mayoría de los accidentes de trabajo que producen lesiones o la muerte existe una relación causal clara y directa entre el inci- dente y el resultado traumático. Esta “regla de oro”, sin embargo, es difícil de aplicar cuando se trata de enfermedades profesio- nales, que suelen obedecer a una multiplicidad de causas. La relación causal se ve complicada aún más por el largo período de latencia que transcurre entre la exposición inicial al riesgo y los síntomas detectables de la enfermedad. En muchas enfermedades profesionales, como el cáncer relacionado con el trabajo, resulta difícil, cuando no imposible, determinar una causa específica y relacionarla con un determinado riesgo o conjunto de riesgos presentes en un lugar de trabajo. Esto hace que, en lugar de acudir a los servicios de indemnización por enfermedad profe- sional, muchos trabajadores aquejados de estas enfermedades opten por el sistema general de asistencia sanitaria (representado en Estados Unidos por los seguros privados de enfermedad y por el programa Medicare para las personas de mayor edad, y por el plan Medicaid para los más pobres) y recurran al sistema público de asistencia social si necesitan ayuda financiera.
Por consiguiente, “a todos los efectos prácticos, las empresas contribuyen poco o nada a la atención de las enfermedades profesionales y, de hecho, están subvencionadas por el sistema público de asistencia social y por los propios trabajadores”
(Mallino 1989).

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