Fusión de la asistencia sanitaria general con la atención médica de los casos indemnizables (III)

En su calidad de organismo competente para aplicar la ley mencionada y sus reglamentos, la CNA está obligada a comu- nicar a las empresas y a sus trabajadores sus obligaciones respec- tivas. La empresa está obligada a tomar todas las medidas previstas en el reglamento de prevención de accidentes y enfer- medades profesionales. Los trabajadores, por su parte, tienen la obligación de cumplir las instrucciones de la empresa en rela- ción con la seguridad en el lugar de trabajo.
Durante las inspecciones de las fábricas que la CNA (u otros órganos supervisores, especialmente cantonales) realiza con el objeto de verificar el cumplimiento de la normativa, la empresa está obligada a permitir el acceso de los inspectores a todas las dependencias y lugares de trabajo. Si se descubre alguna

infracción, la CNA apercibe a la empresa y fija un plazo para la subsanación de la infracción. Si no se atiende al apercibimiento, dispone, mediante orden ejecutiva, la adopción de las medidas pertinentes. En caso de incumplimiento, se puede elevar la cate- goría de riesgo de la empresa, con el consiguiente incremento de la prima. La entidad aseguradora (la CNA u otra) puede adoptar inmediatamente la decisión de incrementar la prima. Además, el organismo ejecutivo (especialmente la CNA) puede adoptar medidas coercitivas, con asistencia, en su caso, las autoridades cantonales.
Si bien los servicios técnicos de la CNA participan en las visitas a las fábricas, también asesoran a las empresas en cues- tiones de seguridad.
En el ámbito de las enfermedades profesionales, las empresas deben velar por que los trabajadores amparados por el sistema de indemnización se sometan a reconocimientos médicos preventivos realizados por el facultativo más próximo o por los servicios médicos de la propia CNA. Esta última determina el contenido de dichas exploraciones y decide en última instancia sobre la aptitud del trabajador para desempeñar el puesto de trabajo.
Todas las medidas técnicas y sanitarias que la empresa deba tomar para cumplir sus obligaciones legales serán a su cargo. Las actividades administrativas y de inspección del CFST se financian mediante una prima complementaria.
Tanto la CNA como las demás entidades aseguradoras están obligadas a facilitar al CFST la información necesaria para el desarrollo de su actividad, especialmente mediante la elabora- ción de estadísticas de accidentes y enfermedades profesionales. Cuando se promulgó un nuevo reglamento sobre los médicos de empresa y otros especialistas en temas de seguridad, la oficina federal de la seguridad social (OFAS) emitió su informe número
92.023/1992. En él se afirma que el análisis del riesgo no puede basarse únicamente en las estadísticas de accidentes y enferme- dades profesionales disponibles para las autoridades (casos cono- cidos), sino también en los estudios epidemiológicos realizados tanto en Suiza como en el extranjero.
Por último, corresponde al CFST promover información y los conocimientos sobre la seguridad en el trabajo en todos los niveles. En Ginebra, el CFST organiza con la CNA la inspec- ción de los lugares de trabajo, con el apoyo de investigadores universitarios, conferencias y cursillos prácticos sobre seguridad dedicados a las empresas ginebrinas y los terceros interesados. Esta iniciativa está patrocinada por una comisión tripartita, financiada principalmente por el cantón e integrada por repre- sentantes de la Administración, las empresas y los trabajadores.

Fusión de la asistencia sanitaria general con la atención médica de los casos indemnizables (II)

Además, desde otro punto de vista, en las áreas en que existe escasez de personal y de infraestructura médica, las enferme- dades y lesiones profesionales deben tratarse forzosamente en el ambulatorio o la consulta más cercanos, que pueden estar dotados con carácter mínimo de medios específicos para el trata- miento de los problemas de salud relacionados con el trabajo. Este problema es particularmente acuciante en las áreas no urbanizadas ni industrializadas, así como para las empresas demasiado pequeñas para contar con un servicio propio de asis- tencia sanitaria a los empleados.
En el extremo opuesto de quienes abogan por separar la prevención de la indemnización se sitúan los que optarían por promoverla en el marco del sistema de indemnización por accidentes de trabajo. Es lo que se observa especialmente en Alemania, y también en Suiza, país en el que entró en vigor en 1984 la nueva Ley del seguro de accidentes, que abarca todo el campo de la seguridad en el trabajo. Entonces se creó la comisión federal de coordinación (CFST), integrada por represen- tantes de la confederación y de los cantones, así como por delegados de la CNA y de otras entidades aseguradoras, tanto públicas como privadas.
Entre las responsabilidades de la CSFT figura la elaboración de reglamentos técnicos en forma de directivas sobre prevención de accidentes y enfermedades profesionales. También es respon- sable de financiar los costes de inspección de los centros de trabajo por parte de los organismos competentes en materia de seguridad industrial (por ejemplo, reembolsando a los cantones). La CNA es la principal entidad aseguradora de las enferme- dades y lesiones profesionales y, en el ámbito de la seguridad industrial, supervisa el cumplimiento de las normas de preven- ción de accidentes de trabajo en unas 60.000 empresas: aquéllas que, en principio, exponen a sus trabajadores a los peligros más graves (por ejemplo, las que producen o utilizan explosivos o emplean una mayor cantidad de disolventes, y las industrias químicas). La CNA elabora asimismo directivas sobre los límites
—que han de respetar supuestamente las empresas de concentración de sustancias tóxicas en el trabajo.

Método de la pérdida efectiva de ganancias (II)

Este método da lugar a otra injusticia, derivada de la forma en que trata la promoción laboral. Con un régimen de pensión fija, el beneficiario pierde el beneficio de la promoción laboral en la ocupación que tenía antes de la enfermedad, pero retiene el beneficio de cualquier posible promoción en ocupaciones posteriores. Con el método de la pérdida efectiva de ganancias, pierde el beneficio de cualquier promoción laboral, tanto en la ocupación previa a la situación de incapacidad como en cual- quier otra ocupación posterior.
La “suposición” presiona asimismo al trabajador para que tome las medidas de rehabilitación recomendadas (o impuestas) por el organismo que concede la indemnización, independiente- mente de que coincidan con sus aspiraciones de rehabilitación, por lo que se pierde la voluntariedad de la rehabilitación y pueden deteriorarse las libertades civiles del beneficiario. Puede perderse, por ejemplo, incluso el derecho humano básico a tras- ladarse a otro país. Unicamente por este motivo, el uso del método puede dar lugar a una grave injusticia cuando queda incapacitado un trabajador migrante.
Este método causa asimismo recelo acerca de la rehabilitación
y en consecuencia puede ser desincentivador. Si el éxito en curso no garantiza las oportunidades de empleo, los beneficiarios algunas veces temen coger el empleo, por miedo al fracaso. El riesgo está en que la terminación del empleo puede en ese caso atribuirse a motivos distintos de la incapacidad y en que no continúen las prestaciones periódicas.
Otro problema serio de este método es la imposibilidad, en muchos casos, de tomar las decisiones pertinentes de manera justa sin una investigación de los hechos. Sin embargo, la investi- gación no suele ser viable dado el volumen de decisiones que han de tomarse cuando las prestaciones periódicas están sujetas
a cambios periódicos.

Método de la pérdida efectiva de ganancias (I)

Con este método, utilizado en algunas jurisdicciones, no se concede pensión fija alguna. Las prestaciones periódicas se ajustan a la pérdida efectiva estimada de ganancias a conse- cuencia de la incapacidad. Están sujetas a variación según cambie la pérdida efectiva estimada de ganancias. En algunas jurisdicciones, se revisan cuando hay algún cambio de éstas; en otras, se revisan a intervalos fijos, por ejemplo anualmente.
Uno de los problemas que plantea este método es la dificultad de estimar sistemáticamente la repercusión de la incapacidad indemnizable en las ganancias del beneficiario en comparación con la repercusión de otros factores, como las incapacidades
posteriores, el envejecimiento natural, el cambio tecnológico o los cambios políticos o económicos que afecten al mercado de trabajo.
Otro problema importante deriva del riesgo de que un beneficiario gane menos de lo que podría haber ganado. Normal- mente se “supone” que cada beneficiario está ganando lo que se considera capaz de ganar. Esta “suposición” es una de las princi- pales causas de injusticia y resentimiento en la historia de la indemnización por accidentes de trabajo. Aun cuando tal supo- sición se pretenda aplicar sólo a modo de excepción, termina por convertirse en rutinaria cuando se utiliza el método de la pérdida efectiva de ganancias. Se “supone” que los beneficiarios son capaces de ganar en un “puesto de trabajo fantasma”, es decir, en un puesto de trabajo que no ocupan. Esa misma “supo- sición” se aplica cuando el beneficiario se niega a aceptar un puesto de trabajo por motivos sanitarios o morales. En ese momento se terminan las prestaciones de indemnización, aunque continúen la incapacidad y las consiguientes pérdidas económicas. En las jurisdicciones en las que se aplica este método, las prestaciones periódicas son normalmente la única compensación que recibe el beneficiario por las pérdidas econó- micas resultantes de la incapacidad permanente. La legislación no dispone que sean temporales, pero éste suele ser el resultado práctico de la “suposición”.

Método de la pérdida prevista de ganancias

Se trata de otro método para fijar una pensión fija, que se utiliza en algunas jurisdicciones. La pensión se calcula estimando el alcance en que probablemente se reducirán a largo plazo las ganancias del beneficiario a causa de la incapacidad indemni- zable. En la mayoría de los casos, el beneficiario habrá retornado al empleo en el momento en que se haga el cálculo, por lo que pueden utilizarse como punto de partida las ganancias actuales. Hay que considerar si éstas son mayores o menores que las ganancias potenciales a largo plazo. Si el beneficiario no ha retornado al empleo, el cálculo puede ser más difícil; pero como en ese caso sólo hay que hacerlo una vez, puede recurrirse a una investi- gación probatoria u otro método que pueda resultar más apro- piado. Los datos estadísticos no sirven gran cosa. No deben utilizarse exclusivamente o como prueba primaria; si se emplean, pueden dar lugar a un error de hecho.
Al igual que el método del deterioro físico, éste preserva el incentivo a la rehabilitación, su voluntariedad y las libertades civiles del beneficiario. Además, la pensión concedida está sujeta a revisión en caso de deterioro de la situación, aunque no por pérdida efectiva de ganancias. Se evitan, por tanto, la mayoría de los problemas (más abajo mencionados) del método de la pérdida efectiva de ganancias. Como no se tienen en cuenta los gastos ocasionados por la incapacidad ni las pérdidas no mone- tarias, puede utilizarse en combinación con otras prestaciones.

Método del deterioro físico (III)

Como la prueba de pérdida efectiva de ganancias es irrele- vante en este método, la pensión se paga aun cuando no haya existido tal pérdida. Se considera que vale la pena pagar este precio para maximizar el incentivo a la rehabilitación y evitar las demás desventajas (más abajo mencionadas) del cálculo de la indemnización por referencia a la pérdida efectiva de ganancias. Además, los casos en que no parece haber pérdida de ganancias suelen ser aquéllos en que el beneficiario continúa trabajando en la misma empresa. La repercusión económica de la incapacidad puede ser más grave si el beneficiario ha de buscar después empleo en el mercado libre. Por otra parte, la pensión concedida por este método es generalmente la única compensación por las pérdidas no monetarias, y su justificación es independiente de cualquier pérdida efectiva de ganancias.
Las pensiones concedidas por este método están sujetas a revi- sión a solicitud del beneficiario en caso de deterioro de la situa- ción. En algunas jurisdicciones, también pueden revisarse a iniciativa de la Autoridad pagadora, del asegurador o de la empresa cuando se ha curado la incapacidad. Se trata de un caso raro, ya que las incapacidades no se clasifican generalmente como permanentes hasta que deja de haber una perspectiva realista de cura. Con todo, puede suceder que la investigación médica obtenga un remedio desconocido anteriormente.
Este método se abandona a veces en favor del método de la pérdida efectiva de ganancias (más abajo mencionado), pero en ocasiones se vuelve a él cuando se descubren las dificultades e injusticias resultantes en otro caso.

Método del deterioro físico (II)

El pago de una cantidad a tanto alzado en lugar de una pensión tiene la ventaja de evitar costes administrativos subsi- guientes, pero puede plantear un problema en algunas situa- ciones, como ocurre cuando un trabajador sufre sucesivas incapacidades menores que, debido a su repercusión, se convierten en acumulativas. Hay riesgo de que se llegue a una incapacidad importante sin derecho a pensión. Un problema análogo se plantea cuando se ha concedido una cantidad a tanto alzado por una incapacidad menor que posteriormente se agrava. Si el deterioro es gradual, pueden concederse cantidades sucesivas por la misma incapacidad; también en este caso, el resultado final puede ser una incapacidad sustancial sin opción a pensión. Anticipándose a este problema, algunas jurisdicciones insisten en la pensión, no en la cantidad a tanto alzado, aun tratándose de una incapacidad menor, si el estado es inestable o se considera propenso al deterioro.
En cuanto a las incapacidades que no figuran en la escala, la mayoría de las jurisdicciones adoptan una de las cuatro posi- ciones siguientes.

1. Se establece un porcentaje por extrapolación de la escala, utilizando las cifras de ésta como punto de referencia.
2. Se utiliza alguno de los restantes métodos de cálculo (que se describen más adelante).
3. No se conceden prestaciones fuera de las concedidas por incapacidad transitoria, aun cuando éstas sigan.
4. Se paga la pensión hasta que se cumpla un plazo especifi- cado, aun continuando después la incapacidad y las pérdidas consiguientes.

TECNOLOGIAS GLOBALIZADORAS Y TRANSFORMACION DEL TRABAJO (IX)

El auge del teletrabajo pone de relieve varias cuestiones rela- cionadas con el trabajo: el peligro de una explotación similar a la ejercida en talleres de economía sumergida, agravado por la aplicación de un sistema de remuneración basado en el rendi- miento como complemento o sustituto del salario regular; las condiciones de trabajo deficientes y agotadoras debidas a la instalación improvisada de módems y ordenadores en sótanos o en dormitorios de apartamentos de una sola habitación, a menudo haciendo frente personalmente a los costes generales y de mantenimiento; el estancamiento, el aburrimiento y la soledad provocadas por el trabajo en “celdas de silicio” aisladas, sin la camaradería de los compañeros y la protección de una organización colectiva. No obstante, uno de los problemas labo- rales más acuciantes está relacionado con la nueva cibernética del trabajo y con lo que sucede cuando la vida laboral de las personas queda completamente controlada por sistemas infor- máticos. Se ha investigado poco sobre estos aspectos cualitativos

del trabajo. Quizás requieran un enfoque más narrativo y cuali- tativo, y no los métodos objetivadores de investigación de las ciencias sociales. En Canadá, dos películas documentales han contribuido eficazmente al conocimiento de las experiencias personales relacionadas con el trabajo definido y controlado por ordenadores. En una de ellas, “Quel Numéro/What Number?”, dirigida por Sophie Bissonette, se describe la situación de las operadoras telefónicas que trabajan en cabinas aisladas. El orde- nador no sólo controla todos los aspectos de su trabajo, sino que además les ofrece la única retroinformación disponible sobre su rendimiento. Les informa del tiempo medio invertido en el trata- miento (TMG) de cada llamada. Las mujeres hablan de que llegan a adaptarse tan bien a “funcionar” como parte del sistema definido por el ordenador que “se enganchan” en el intento de batir sus propios resultados de TMG. Se trata de un proceso psicosocial de ajuste en el que el único contexto y signi- ficado de una actividad está determinado, en este caso por el sistema informático.

TECNOLOGIAS GLOBALIZADORAS Y TRANSFORMACION DEL TRABAJO (VIII)

El término McJob ha llegado a ser un epíteto popular para esta nueva forma de trabajo, en la que el ordenador define y controla la tarea que debe realizarse. En el decenio de 1990 este término se ha aplicado a diversas actividades, como las reali- zadas en los restaurantes de comida rápida y las cajas de los supermercados, la contabilidad, la tramitación de solicitudes de indemnización por siniestro y otras, e incluso en el ámbito de la asistencia sanitaria. No obstante, a mediados del decenio surgió otra tendencia basada en la informatización del trabajo, al menos del relativo al tratamiento de la información. Esta tendencia ha recibido la denominación de “teletrabajo”. Una vez que el trabajo había sido plenamente definido y controlado por los sistemas informáticos, también podía ser desinstituciona- lizado y redistribuido mediante redes electrónicas a centros remotos de tramitación de llamadas o a teletrabajadores empleados en sus domicilios a través de ordenadores y cone- xiones de módem. El teletrabajo comenzó a plantearse como una cuestión laboral importante a mediados del decenio de
1990, con la proliferación de los centros de atención telefónica para la tramitación de reservas de vuelos y hotel, la gestión bancaria y de seguros a distancia, la mensajería y otros servicios. Asimismo, en el censo de Canadá de 1991 se registró un aumento del 40 % en la población activa que trabajaba
“a domicilio”, frente a un 16 % de aumento de la población activa en general. Se observa asimismo un elevado porcentaje de participación de las mujeres en este creciente grupo de trabaja- dores a domicilio. Este tipo de trabajadores se concentraba en los sectores de administración, ventas y servicios. Obtenían ingresos inferiores a 20.000 dólares canadienses y, a menudo, a
10.000, cantidades insuficientes para mantener a una persona, y mucho menos a una familia.
Dependiendo de las tendencias y del modo en que esté estruc- turado y organizado el entorno tecnológico de la actividad laboral y económica, el teletrabajo puede plantearse como un modelo posfordista (es decir, como el sucesor de un sistema de pleno empleo y salarios elevados), en lugar del modelo de alto valor añadido asociado a Toyota y Suzuki y a la “producción ajustada” japonesa. No obstante, los dos modelos pueden coexistir, el primero como un sistema caracterizado por la preca- riedad y los salarios bajos y vinculado a las mujeres, los jóvenes y otros grupos menos privilegiados, y el segundo más identificado con los hombres que disfrutan de las ventajas adicionales de la afiliación a sindicatos fuertes, la antigüedad y la ocupación de puestos de trabajo a jornada completa en sectores de utilización intensiva del capital, como el del automóvil, el aeroespacial y la electrónica.

TECNOLOGIAS GLOBALIZADORAS Y TRANSFORMACION DEL TRABAJO (VII)

Las fuentes de datos existentes son los estudios de casos, muchos de ellos realizados por sindicatos y grupos de mujeres. Sus metodologías pueden no ser uniformes. No obstante, sus resultados indican una pauta específica. En todos los casos registrados a finales del decenio de 1980 y principios del de 1990, los sistemas informáticos no se aplicaron para mejorar lo que hacían las personas, sino para sustituirlas o reducir y controlar sus actividades (Menzies 1989). La informatización a gran escala
no sólo dio lugar a despidos, sino que, además, el personal a jornada completa fue sustituido por trabajadores a tiempo parcial o temporales en diversos sectores y profesiones. A juzgar por los datos disponibles, sobre todo los de estudios basados en entrevistas, parece claro que fue la simplificación informática del trabajo (especialmente, en lo que se refiere a la utilización del software para tareas de administración, planificación y gestión), lo que permitió sustituir al personal a jornada completa por trabajadores a tiempo parcial o trasladar la realización de tareas, de los trabajadores de la empresa a los usuarios no remunerados. El cambio tecnológico ha estado acompañado con frecuencia de una reestructuración de la organización. Este proceso se ha caracterizado por una transformación de los niveles de clasifica- ción de los puestos de trabajo y por la integración de las tareas simplificadas por la aplicación de la informática. A menudo, tales procesos han dado lugar a una racionalización de las tareas en torno a sistemas informáticos, de forma que éstos puedan definir el trabajo en su totalidad, así como controlar y medir los resultados obtenidos. En ocasiones, la consecuencia ha sido la renovación o la mejora de las cualificaciones. Por ejemplo, en los sectores del automóvil, aeroespacial y de la electrónica en Canadá, los informes señalan repetidamente la creación de un nuevo puesto de gran responsabilidad, que requiere la realiza- ción de diversas tareas y precisa de múltiples cualificaciones. A veces recibe la denominación de técnico en electrónica, o TE. Su trabajo suele consistir en supervisar el funcionamiento de diversas máquinas y subsistemas automatizados, detectar problemas y desempeñar algunas tareas de planificación y análisis. Los TE no sólo deben conocer diferentes sistemas operativos, sino que en ocasiones tienen que encargarse de algunas actividades sencillas de programación para unir los dife- rentes subsistemas.
No obstante, estos puestos suelen exigir también la elimina- ción progresiva de herramientas y tareas especializadas, ya que la informatización ha traspasado el trabajo creativo a los inge- nieros y los programadores asalariados. En todo caso, para los interesados, suele representar una considerable y grata mejora que sirve como estímulo y responsabilidad profesional.
Aunque se dispone de datos que demuestran una cierta reno- vación de cualificaciones, esta tendencia es minoritaria y concierne generalmente a un núcleo privilegiado de trabaja- dores del sector industrial a jornada completa y sindicados, en su mayoría hombres. La tendencia predominante supone una reducción de la especialización, e incluso en la degradación del trabajo, a medida que los trabajadores se ven inmersos en entornos gestionados por ordenadores en los que se programa y controla rigurosamente todo lo que hacen. En esencia, las personas trabajan como extensiones humanas del sistema opera- tivo informático, que se encarga de todos los procesos de inteli- gencia y toma de decisiones fundamentales. Esta nueva forma de trabajo se generaliza cada vez más en un número creciente de tipos de trabajo, y en especial en aquéllos en los que se concen- tran las mujeres: oficinas, ventas y servicios.

TECNOLOGIAS GLOBALIZADORAS Y TRANSFORMACION DEL TRABAJO (VI)

Es importante abordar las rigideces que caracterizan al discurso, ya que, en este caso, la separación de las cuestiones economicistas “de oferta” y las cuestiones “de demanda” relacionadas con el mercado de trabajo en el contexto social y cultural, bloquea la recogida de información esencial para lograr un consenso respecto a qué sucede con las nuevas tecno- logías. Por ejemplo, Statistics Canada ha llevado a cabo exce- lentes macroestudios en los que se analiza el aumento de la polarización en la población activa canadiense. Se realizaron tras la aparición en 1988 de un estudio sobre el cambio de los salarios de los jóvenes y la caída del salario medio (Myles, Picot y Wannell 1988). En el estudio se documentaba la desaparición generalizada de los puestos de trabajo intermedios (de acuerdo con la escala de remuneración) en casi todos los sectores indus- triales y en todas las profesiones principales entre 1981 y 1986. Además, se observó un crecimiento del empleo muy polarizado entre los extremos superior e inferior de la escala salarial (véase la Figura 24.1).
El estudio parece ofrecer una confirmación a escala macro de la informatización del trabajo (y la simplificación y pérdida de las correspondientes especializaciones) que los estudios de casos sobre la reestructuración tecnológica realizados en el mismo período habían identificado en todos los sectores, desde las industrias generadoras de recursos hasta la manufacturera y de servicios (Menzies 1989). Un estudio de seguimiento comienza haciendo referencia a la bibliografía en la que se defiende la existencia de un vínculo entre la ampliación de las diferencias entre salarios y el cambio tecnológico (Morissette, Myles y Picot 1993). Sin embargo, a continuación sólo se analizan factores estrictamente relacionados con el mercado de trabajo, como la jornada laboral, el sexo, la edad y el nivel educativo. Se concluye que “el aumento de la polarización en las jornadas semanales y anuales trabajadas, explica en gran medida el incre- mento de la desigualdad de los ingresos en el decenio de 1980”. Se evita considerar la posible existencia de un vínculo entre la simplificación informática del trabajo y el crecimiento de una población activa contingente formada por trabajadores a tiempo parcial y temporales, empleados en unas condiciones de trabajo e ingresos semanales muy por debajo de lo establecido. En cambio, se afirma para terminar, con escasa convicción, que “si el cambio de tecnologías y el cambio asociado a la diversidad de cualificaciones necesarias son los principales factores explicativos de la situación, las fuentes de datos existentes no permiten deter- minarlo”.

TECNOLOGIAS GLOBALIZADORAS Y TRANSFORMACION DEL TRABAJO (V)

El consenso respecto a estas tendencias es escaso. De hecho, existe una polémica considerable, fomentada en parte por la falta de investigación en áreas importantes y por las rigideces del discurso al respecto. Por ejemplo, en el Informe sobre el empleo anual de la OCDE correspondiente a 1994 se rechaza la vincu- lación entre la reestructuración tecnológica y las altas tasas de desempleo que, por desgracia, persisten en todos los países industrializados y en desarrollo desde el decenio de 1980. En el informe se reconoce que las nuevas tecnologías han tenido algunos efectos de “desplazamiento de la mano de obra”; sin embargo, también se señala que las empresas “pueden crear puestos de trabajo compensatorios, si combinan adecuadamente estos procesos de cambio tecnológico con la innovación de los productos y la formulación de políticas de marketing adecuadas”
(OCDE 1994).
La rigidez del discurso sobre el cambio tecnológico ha tenido al menos dos vertientes, cuyos resultados en la actualidad pueden ser una fundamentación errónea e incluso negativa del debate sobre la reestructuración, de una importancia semejante al efecto informativo que se perseguía en un principio. En primer lugar, dicho discurso defiende un modelo de reestructu- ración económico o “economicista”, abstracto y estrecho de miras, y hace caso omiso no sólo de sus dimensiones sociales, sino también de las psicológicas y culturales. En segundo lugar, este modelo economicista presenta deficiencias graves. En él se supone que, puesto que la tecnología aumenta la productividad mediante la automatización, surgirán nuevas actividades econó- micas innovadoras que compensarán (aunque quizás no con los mismos requisitos en cuanto a cualificaciones) lo perdido en la fase de automatización. No sólo surgen nuevas actividades económicas (y qué nuevos puestos de trabajo generan en realidad) en lugares remotos a escala mundial, sino que gran parte del nuevo crecimiento económico desde finales del decenio de 1980 no se ha visto acompañado de un aumento del empleo. En ocasiones se trata de instalaciones de producción y transfor- mación completamente automatizadas que duplican o triplican su producción anterior sin ampliar la plantilla. Otras veces son nuevos servicios plenamente automatizados, como el envío de llamadas en el campo de las telecomunicaciones o el sistema bancario de múltiples sucursales en el de la financiación,
“producidos” y “prestados” únicamente por el software. Cada vez más, las tareas semiautomatizadas se transfieren de los trabajadores remunerados a los consumidores, que no son retri- buidos. Los consumidores que utilizan teléfonos digitales en la actualidad, se abren paso a través de una sucesión de graba- ciones informatizadas para realizar pedidos de bienes y servicios, matricularse en cursos, gestionar servicios públicos y obtener servicios al cliente.

Personas responsables (II)

Las personas físicas —con independencia de que se trate de empresarios individuales o de consejeros o directores de socie- dades— pueden ser consideradas responsables por el incumpli- miento de las obligaciones de la empresa, ya que los consejeros y directores son subsidiaria o complementariamente responsables de los actos de la sociedad. Para que se aprecie esta responsabi- lidad, es preciso que exista culpabilidad individual. Teniendo en cuenta el carácter general de las obligaciones exigidas a la empresa, no resulta difícil a los tribunales descubrir alguna omisión. No obstante, se han producido algunas absoluciones sobre la base de ausencia de culpabilidad del empresario indivi- dual o del director imputado. En algunos casos, la empresa delega determinadas funciones (y la correlativa responsabilidad penal) en materia de salud y seguridad en los directivos de línea;
y es igualmente posible que la responsabilidad en estas cues- tiones recaiga directamente sobre los técnicos y supervisores. La jurisprudencia muestra que la imputación de responsabilidad penal a estas personas no es una cuestión meramente teórica. Así, el 22 de enero de 1981, el tribunal de lo penal de Béthune, Francia, declaró culpable de homicidio involuntario al ingeniero jefe de una mina por una explosión de grisú ocurrida en 1974, que costó 40 vidas humanas. El tribunal apreció una impru- dencia grave en la conducta del ingeniero, al no haber instalado un detector de gases. En Italia, en una causa substanciada en
1977 por el uso de benceno en una fábrica de tintes, el director general, el director técnico y el médico de la empresa, junto con los propietarios y el director gerente, fueron declarados culpa- bles de homicidio involuntario. En un estudio sobre la imputa- ción de responsabilidades penales en la praxis judicial que se realizó en Finlandia en 1979, se puso de manifiesto que el 19 % de los procesamientos y el 15 % de las sentencias condenatorias recayeron sobre los directivos, al tiempo que los porcentajes respectivos para los ejecutivos era del 36 % por ciento en ambos casos; y, en relación con los supervisores, del 35 % y el 38 %, respectivamente. Si bien en cierto número de países es posible exigir responsabilidades penales a los trabajadores que no ejercen funciones técnicas ni de supervisión, esta práctica no está universalmente consagrada; los ejemplos parecen ser relativa- mente escasos y, en todo caso, se exige una culpabilidad indivi-
dual sumamente alta.

Personas responsables (I)

Las actuaciones penales, como las civiles, se pueden ejercitar, en principio, contra toda persona que ostente responsabilidades en el campo de la salud y seguridad. Esto suscita el problema de la responsabilidad de las personas jurídicas (esto es, de las socie- dades mercantiles que asumen obligaciones, tanto en calidad de fabricantes, como respecto a sus trabajadores). Según uno de los principios fundamentales del derecho penal, únicamente las personas físicas pueden ser criminalmente responsables; en unos casos, éste es un principio absoluto; en otros, se aplica única- mente a determinados delitos. En efecto, en algunos países se admite la posibilidad de incriminar a las sociedades mercantiles por los delitos relacionados con la salud y seguridad en el trabajo. La aplicación de los principios generales del derecho penal limita en ciertos países (como Bélgica, España y algunas naciones escan- dinavas) la responsabilidad de las empresas a las sanciones impuestas por las inspecciones de trabajo y a otras penas civiles y administrativas; en otros países (como Inglaterra y Estados Unidos) no se establece esta distinción. En ocasiones se establece expresamente que la responsabilidad de las sociedades mercan- tiles se contrae al pago de multas. En Inglaterra, al revés de lo que ocurre en muchos países, la legitimación pasiva de las empresas en relación con las acciones judiciales es prioritaria respecto a la de las personas empleadas en la sociedad, sobre la base del principio de que en la empresa ostenta un poder de control mucho mayor.

Iniciación del procedimiento penal

En principio, todas las actuaciones judiciales se deben instar ante la autoridad competente, ya que el ordenamiento penal es un derecho público cuyas sanciones tienen por objeto tutelar los inte- reses de la colectividad, no de las personas. No obstante, en algunos países (como Suiza, Austria, Inglaterra, Finlandia y Francia) se admite, en ciertos casos, la posibilidad de que los parti- culares ejerciten acciones penales. Si bien, en ocasiones, los inspectores de trabajo pueden instar procesos, lo más frecuente es delegar esta función en la fiscalía general o de distrito, la abogacía del Estado u otros órganos similares. Aunque estos servicios actúan sobre la base de la información que reciben de la inspec- ción de trabajo, de los organismos de la seguridad social o de los propios lesionados, la decisión final sobre la vía de actuación a seguir es enteramente suya. En principio, si consideran que existen indicios racionales de delito, tienen la obligación de actuar. Cabe añadir aquí dos comentarios. En primer lugar, por lo que respecta a los plazos de prescripción de la acción penal, los términos legalmente establecidos no parecen haber planteado dificultades excesivas, posiblemente, porque los términos de prescripción establecidos en los procedimientos penales suelen ser muy largos. En segundo lugar, la ley penal es de ámbito terri- torial, esto es, su aplicación se contrae al territorio en el que rige la ley aplicable. En los desplazamientos internacionales de los trabajadores, este ámbito territorial de la legislación penal puede plantear dudas respecto al país competente para controlar la salud y seguridad.

Elementos del tipo delictivo

Existe un consenso generalizado en torno al principio de que no hay delito ni pena sin una ley anterior. En efecto, si bien en los tribunales civiles resulta posible afirmar la existencia de una obli- gación no definida expresamente en las leyes, esto no suele ser posible en la jurisdicción penal. Sí resulta, en cambio, factible que los tribunales penales fijen el alcance de una obligación previa- mente establecida en las leyes, por lo que, en la práctica, la dife- rencia entre la responsabilidad civil y la penal puede ser meramente de grado. Por otra parte, en algunos ordenamientos jurídicos sólo se admite la responsabilidad penal por los actos dolosos o —en algunos sistemas legales— por los resultados de una negligencia criminal, a menos que en las leyes se disponga lo contrario.
En algunos códigos penales y en las disposiciones ejecutorias de distintas leyes de salud y seguridad en el trabajo se tipifica como delito el incumplimiento de las obligaciones legales al respecto, con independencia de que la conducta punible sea dolosa o producto de una negligencia inexcusable. Esta política penal ha sido consagrada por la doctrina jurisprudencial. Por ejemplo, en una sentencia de 28 de febrero de 1979, el Tribunal Supremo de España falló que el incumplimiento de las normas de seguridad aplicables en el sector de la construcción llevaba aparejada la imposición de las penas previstas en la normativa sancionadora correspondiente. En algunos casos, esta responsa- bilidad objetiva se traduce en meras sanciones civiles o adminis- trativas. En varios países, las diferencias entre la doctrina de la responsabilidad objetiva y la exigencia de voluntariedad no siempre son tan acusadas como aparentan a primera vista. Se observan, en efecto, divergencias entre los diversos ordena- mientos jurídicos en relación con el grado de negligencia o imprudencia necesario para que la misma pueda calificarse de culpable y llevar aparejada la imposición de sanciones.

Responsabilidad penal (II)

En algunas legislaciones se estipula expresamente que el ejercicio de acciones legales basadas en una de las cuatro causas anteriores no excluye la posibilidad de ejercitar acciones paralelas fundadas en otra de dichas causas. En otros países ocurre, exactamente, lo contrario, Por ejemplo, en Suecia, el ejercicio por parte de la inspección de trabajo de su facultad de dictar prohibiciones u órdenes de subsanación de incumplimientos so pena de imposición de multas excluye la institución de actua- ciones en los juzgados de lo penal. En algunos casos —aunque no siempre— la elección de entre un abanico de posibles sanciones está en función de la naturaleza —civil, administrativa
o penal— de las sanciones específicamente concebidas como medio de ejecución. Aunque no existen estadísticas oficiales que lo acrediten, parece de todo punto evidente que la mayor parte del escaso número de acciones criminales que se ejercitan de resultas de la violación de las normas de salud y seguridad en el trabajo se contrae a casos en que la violación ha producido lesiones. Tampoco existe información estadística relativa al uso de la vía penal en relación con las lesiones profesionales. Parece ser, no obstante, que se registran más variaciones a este respecto de un país a otro que en relación con otros aspectos de la aplica- ción de la ley.

Prevención a través de programas de información, educación y formación (II)

Aunque las empresas deben reconocer que estos programas de salud pública tienen una orientación más persuasiva que coactiva, la decisión ética adecuada consiste en introducir y respaldar estos programas no solamente por los beneficios económicos que puede obtener la empresa al reducirse los problemas de alcohol y drogas, sino también por el bienestar general de los trabajadores.
También habría que señalar que los trabajadores tienen responsabilidades éticas con respecto al consumo de alcohol y drogas en el lugar de trabajo, entre ellas la obligación de mante- nerse en condiciones de trabajar y abstenerse del consumo de drogas y alcohol inmediatamente antes o durante el trabajo, así como la obligación de evitar el consumo de ciertas sustancias cuando el trabajo que se realiza requiere unas condiciones espe- ciales por motivos de seguridad. Otros preceptos éticos serían la obligación de ayudar a los compañeros con problemas de alcohol y drogas y de crear un ambiente de trabajo que ofrezca apoyo y amistad a los que están intentando superar ese problema. Los trabajadores deben apoyar las medidas razona- bles que adopte la empresa para promover la seguridad y la salud en el lugar de trabajo. Sin embargo, los trabajadores no están obligados a aceptar una intromisión en su vida privada cuando no exista una clara justificación relacionada con el trabajo o cuando las medidas adoptadas por la empresa sean desproporcionadas para el fin que pretende conseguir.
En 1995, una reunión internacional de expertos de la OIT, constituida por 21 expertos procedentes de gobiernos, grupos de empresarios y organizaciones de trabajadores, adoptaron un código de conducta para el tratamiento de problemas relacio- nados con el consumo de alcohol y drogas en el lugar de trabajo. En este código se plantean muchas de las consideraciones éticas que deben analizarse cuando se plantean este tipo de problemas. El código es especialmente útil como referencia porque también ofrece recomendaciones prácticas sobre el tratamiento de los posibles problemas relacionados con el alcohol y las drogas que pueden surgir en el contexto laboral.

Prevención a través de programas de información, educación y formación (I)

La prevención es probablemente el componente más importante de cualquier política sobre el consumo de alcohol y drogas en el lugar de trabajo. Aunque las personas con este tipo de problemas merecen desde luego una especial atención y tratamiento, la mayoría de los trabajadores beben con moderación y consumen drogas legales, como tranquilizantes, para superar sus problemas. Puesto que estos últimos representan la mayoría, un cambio en su conducta, aunque pequeño, puede tener una gran repercusión en el número de accidentes laborales, la productividad, el absentismo y la impuntualidad.
Algunos ponen en duda que el lugar de trabajo sea el sitio más adecuado para desarrollar actividades preventivas mediante programas de información, educación y formación, ya que las actividades preventivas enfocan los riesgos para la salud relacio- nados con el consumo de alcohol y drogas principalmente desde la perspectiva de la salud pública y están dirigidas a un público de trabajadores que dependen económicamente de su empresa. La respuesta a estas dudas es que estos programas facilitan también información valiosa y útil sobre los peligros y consecuencias del consumo de alcohol y drogas en el lugar de trabajo; que el lugar de trabajo es quizás la parte más estructurada del entorno cotidiano de una persona y, por tanto, puede ser el foro adecuado para facilitar información sobre la salud, y que las campañas de salud pública no suelen resultar ofensivas para los trabajadores, sobre todo cuando recurren a la persuasión y no a la coacción para modificar conductas o estilos de vida.

Restricciones al consumo de alcohol y drogas en el lugar de trabajo

Existe un amplio consenso en el sentido de que el alcohol y las drogas no deben consumirse durante las horas de trabajo, sea cual sea la profesión. No obstante, la cuestión más delicada es si una empresa debe prohibir o restringir la disponibilidad de bebidas alcohólicas, por ejemplo, en su cafetería o comedor. Los puristas dirían que la manera correcta de actuar sería la prohibición abso- luta, que la disponibilidad de bebidas alcohólicas dentro de la empresa puede fomentar el consumo de alcohol en trabajadores que normalmente no lo beberían y que incluso el consumo de pequeñas cantidades de alcohol puede tener efectos negativos sobre la salud. Los liberales dirían que ese tipo de restricciones sobre una actividad legal son injustificables; que durante los descansos para comer, los trabajadores tienen derecho a relajarse
y a consumir bebidas alcohólicas con moderación, si así lo desean. Sin embargo, la respuesta ética adecuada se encuentra entre estos dos extremos y depende mucho de los factores sociales y culturales y también de las circunstancias laborales. En algunas culturas, beber forma parte de la vida social y profesional hasta tal punto que las empresas han observado que es mejor permitir el consumo de ciertas bebidas alcohólicas durante la hora de las comidas que prohibirlo. La prohibición puede hacer que los trabajadores abandonen las instalaciones de la empresa para acudir a bares o “pubs”, lugares en donde probablemente consu- mirán más cantidad de alcohol. El resultado puede ser un mayor consumo de alcohol, o el consumo de licores en lugar de cerveza
o vino. En otras culturas en las que el consumo de bebidas alco- hólicas no constituye una característica tan integrada en la vida social o profesional, la prohibición de consumir cualquier tipo de bebida alcohólica en las instalaciones de la empresa podría acep- tarse sin problemas, sin tener resultados contraproducentes en términos del consumo fuera del lugar de trabajo.

Sensibilidad hacia el medio ambiente de trabajo

Normalmente, las empresas están obligadas por ley a proporcionar un medio ambiente de trabajo seguro y saludable. La propia empresa es la que decide la manera de aplicar este requi sito al contexto del alcohol y las drogas. Los representantes de los trabajadores alegan que muchos de los problemas relacionados con el alcohol y las drogas se producen principalmente como consecuencia de factores relacionados con el trabajo, por ejemplo, largas jornadas de trabajo, trabajo aislado, trabajo nocturno, trabajo monótono o sin contenido, malas relaciones en el trabajo (con jefes o compañeros), inseguridad laboral, trabajo mal retribuido, tareas sometidas a una gran presión y de poca importancia y otras circunstancias que provocan estrés. Otros factores, como el fácil acceso al alcohol y a las drogas y ciertos hábitos culturales que fomentan al consumo de alcohol dentro y fuera del trabajo, también pueden dar lugar a problemas de abuso de sustancias. Las empresas deben tener en cuenta todos estos factores y adoptar las medidas oportunas.

Aspectos éticos de la relación con consumidores de drogas ilegales (ii)

En principio, si una empresa observa que un candidato a un puesto de trabajo o un trabajador consume, o se sospecha que consume, drogas fuera de las horas de trabajo y del lugar de trabajo, y el consumo no afecta materialmente al funciona- miento de la empresa, no tiene la obligación de informar a las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley. Según las dispo- siciones legales estadounidenses que exigen a los organismos públicos que realicen pruebas para detectar el consumo de drogas, los candidatos a un puesto de trabajo y los trabajadores que obtengan resultados positivos en dichas pruebas no deben ser denunciados a las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley.
Si, por otro lado, un trabajador realiza actividades relacio- nadas con drogas ilegales dentro del horario y lugar de trabajo, la empresa tiene la obligación moral de aplicar sanciones disci- plinarias, denunciar el caso a las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley o ambas cosas.
Una consideración importante que la empresa debe tener presente es la confidencialidad. La empresa puede enterarse de que un aspirante a un puesto de trabajo o un trabajador consume drogas ilegales porque la persona en cuestión decida revelar esa información por razones de salud, por ejemplo, para facilitar ajustes en su trabajo durante el proceso de asesora- miento, tratamiento y rehabilitación. La empresa tiene una clara obligación moral, y a menudo jurídica, de mantener cualquier información de esa naturaleza estrictamente confidencial. Dicha información no debe ser revelada ni a las autoridades encar- gadas de hacer cumplir la ley ni a nadie más sin el expreso consentimiento de la persona afectada.
En muchos casos, la empresa puede no ser consciente de que el trabajador consume drogas ilegales, pero el servicio de salud de la empresa puede saberlo por los reconocimientos que realiza al trabajador para determinar su capacidad física para el trabajo. El profesional de la salud tiene el deber moral de mantener la confidencialidad de la información sobre la salud de su paciente. En una situación así, el servicio de salud en el trabajo sólo tiene que informar a la empresa de si el trabajador está o no capacitado desde el punto de vista médico, para realizar su trabajo (o lo está con ciertas reservas), pero no está obligado a revelar la naturaleza del problema a la empresa o a un tercero, por ejemplo, a las autoridades judiciales.

Medidas prácticas: facilitar la labor de la empresa

Sin duda, todo sistema de prestación de servicios a los discapaci- tados que se proponga facilitar su acceso a la formación y al trabajo logrará mejores resultados si satisface plenamente las necesidades y expectativas de la empresa. (Observación: Es difícil elegir un término que defina correctamente el conjunto de agen- cias y organizaciones estatales, ONG y sin ánimo de lucro dedicadas a la formulación de políticas y la prestación de servi- cios a los discapacitados que buscan empleo. Para resumir, se aplicarán los términos entidad de servicio y prestador de servicio al conjunto de los agentes de este complejo sistema.
Una comunicación fluida y continua con las empresas constituye una vía eficaz para elaborar recomendaciones del tipo de las siguientes:
Se necesitan unos códigos de conducta en los que se definan los elevados niveles de calidad de los servicios que las agencias de servicios relacionados con el empleo deben prestar a las empresas. En estos códigos, que deben elaborarse en colabora- ción con las empresas, se deben establecer normas relativas tanto a la efectividad de los servicios actuales como a la índole de los nuevos servicios ofertados. Es preciso realizar un segui- miento de estos códigos mediante la realización de encuestas periódicas del grado de satisfacción de las empresas.
La formación y titulación específicas de los profesionales de la rehabilitación para satisfacer las necesidades de las empresas deben recibir la máxima prioridad.
Las entidades de servicios deben contratar personal con experiencia directa en el mundo del comercio y la industria, y capa- cidad para solucionar los problemas de comunicación entre el mundo empresarial y el de las actividades no lucrativas.
Las entidades de servicios deben empezar por contratar una cantidad sustancialmente mayor de discapacitados, con lo que se lograría reducir el número de intermediarios no discapacitados

que tratan con las empresas. Su misión es proyectar, desde diversos ángulos, una imagen positiva de los discapacitados en el mundo de la empresa.
Las entidades de servicios deben esforzarse por reducir la fragmentación de sus esfuerzos de educación, comercialización y promoción. Resulta especialmente contraproducente utilizar carteles, anuncios y mensajes publicitarios para proyectar un perfil que refuerce la imagen médica de la discapacidad y el estigma que acompaña a determinadas deficiencias, en vez de subrayar la capacidad laboral de las personas y la necesidad de que las empresas reaccionen con una política y unas actuaciones adecuadas.
Las entidades de servicios deben colaborar para facilitar el acceso a los servicios y apoyos tanto de las empresas como de los discapacitados. Es preciso analizar con especial atención la jornada del cliente (considerando clientes a la empresa y al discapacitado por igual), de forma que se reduzcan las evalua- ciones y se promueva la incorporación del cliente al empleo de forma rápida, aunque gradual. Las entidades de servicios deben acudir a las técnicas de promoción probadas para conseguir que se otorgue prioridad a los discapacitados.
Las entidades de servicios se deben reunir periódicamente para recabar su opinión cualificada respecto a los medios de mejorar la calidad, tanto de los servicios, como de los aspirantes.

¿Se ofrece a las empresas:

1. Información y asesoramiento respecto:

• a las ventajas comerciales derivadas del empleo de los discapacitados?
• a los posibles solicitantes?
• al acceso a los serviciosya la índole de los servicios ofrecidos?
• a los modelos de procedimientos y políticas cuya eficacia ha sido contrastada por otras empresas?
• a las obligaciones legales?


2. unos servicios de contratación en los que se incluya el acceso:

• a los solicitantes más idóneos?
• a los instructores de trabajo?

3. una preselección de los solicitantes de acuerdo con las expec- tativas de las empresas?
4. servicios profesionales de análisis y de adaptación de los puestos de trabajo, capaces de asesorar sobre la remodelación de los puestos de trabajo y respecto al uso de medios auxi- liares y de adaptaciones tecnológicas?
5. programas de asistencia financiera adecuadamente comercia- lizados, adecuados a las necesidades de las empresas, de fácil acceso y aplicados eficazmente?
6. la información y la asistencia material precisas para que las empresas puedan facilitar el acceso físico al lugar de trabajo?
7. educación de las empresas y los trabajadores sobre los benefi- cios que produce el empleo, tanto de los discapacitados en general como de determinadas personas?
8. servicios de formación en el puesto de trabajo que aporten a la empresas un apoyo sustancial?
9. servicios de habituación al trabajo o de orientación de los trabajadores, en los que intervengan instructores de trabajo y que comprendan unos sistemas de trabajo compartido?
10. apoyo paralelo al empleo, incluidos el asesoramiento sobre los sistemas más eficaces de prevención del absentismo y de acomodación de las deficiencias de origen laboral?
11. asesoramiento de las empresas sobre la promoción profe- sional de los trabajadores discapacitados y sobre la satisfac- ción de las necesidades de los trabajadores discapacitados subempleados?

La empresa como cliente

Es imposible que los profesionales de la rehabilitación se asocien estrechamente con las empresas si no son conscientes de la nece- sidad de prestar unos servicios de calidad.
Los servicios se deben inspirar en el principio del beneficio mutuo. Es muy improbable que quienes no estén profundamente convencidos de que sus clientes discapacitados tienen un bene- ficio tangible que ofrecer a la empresa puedan ejercer una influencia real en el mundo empresarial.
La mejora de la calidad de los servicios prestados a las empresas se traduce rápida e inevitablemente en un mejor servicio a los discapacitados que buscan empleo. A continuación se ofrece una lista de comprobación de utilidad para las enti- dades interesadas en mejorar la calidad de los servicios prestados
a las empresas.

Una iniciativa de la Federación de Empresarios Suecos

El proyecto de la Federación de Empresarios Suecos denominado “Los discapacitados en la empresa” ha colocado la cuestión de la discapacidad en el centro del debate sobre el mercado de trabajo sueco y ha proyectado el mensaje de que la discapacidad es importante para las empresas afiliadas a la Confederación de Empresarios Suecos. Para esta Confederación: “Es preciso allanar el camino de los discapacitados hacia el empleo”. ¿Condiciones para el logro de este objetivo?:
• una información exacta a las empresas de los costes y obligaciones;
• contrapartidas financieras de los costes extraordinarios en que eventualmente incurran la empresas que contratan discapacitados;
• un mayor conocimiento de las discapacidades y del potencial de los discapacitados para modificar actitudes y valores;
• mayor cooperación entre empresas, autoridades y personas en la
creación de un mercado de trabajo dinámico y flexible”.

ASPHI (Italia)

Los orígenes de ASPHI (Associazione per lo Sviluppo di Progetti Informatici per gli Handicappati) se remontan a los últimos años del decenio de 1970, cuando IBM Italia organizó unos cursos de programación informática para las personas afectadas por deficiencias visuales. Varias empresas, que posteriormente habían empleado a los alumnos, en colaboración con diversas organiza- ciones no lucrativas asociadas al proyecto, fundaron ASPHI para servir a las personas físicamente discapacitadas y a los afectados por deficiencias mentales o por la pérdida auditiva. La asociación está constituida por más de 40 empresas que, aparte de financiar el proyecto, aportan la colaboración de su personal y de colabo- radores voluntarios, además de facilitar asesoramiento y oportuni- dades de empleo a los diplomados de ASPHI. El objetivo de ASPHI es desarrollar tecnologías informáticas que permitan la inte- gración social y profesional de los minusválidos. Sus actividades consisten en la formación profesional, la investigación y desarrollo de nuevos productos (especialmente software) que permitan el desarrollo de sistemas diferenciados de comunicación, el ejercicio de la autonomía personal y la rehabilitación; y asimismo de la educación social, contribuyendo así a la desaparición de los prejuicios y actitudes discriminatorias de los discapacitados. ASPHI forma unos sesenta jóvenes todos los años, de los que un 8,5 % consiguen un puesto de trabajo fijo. El éxito de ASPHI la ha hecho acreedora del reconocimiento nacional e internacional.