martes, 30 de abril de 2013

La planificación del curso como experiencia formativa

Durante estos dos cursos se pudieron observar cambios significa- tivos en la comprensión de los seis pasos del aprendizaje de alta calidad por parte de los participantes.
En el último curso, se añadió al programa una sección sobre la plasmación escrita de objetivos, en la que cada participante redactó una serie de objetivos de formación, algo que la mayoría de ellos nunca había hecho y que resultó de gran utilidad.
En cuanto a la utilización del diagrama curricular para la planificación, percibimos claros progresos en todos los partici- pantes, y una gran destreza en algunos, y parece que debería, sin duda, dedicarse más tiempo a esta área. Para futuros seminarios, añadiríamos alguna actividad en la que los participantes utilizasen el diagrama para seguir un tema a lo largo del proceso, haciendo uso de todas las funciones instructivas. Hay todavía una tendencia a englobar la formación y los contenidos mate- riales (los temas) y a intercalar, sin la debida consideración de su relevancia, las distintas funciones instructivas dentro de una serie de temas. También es necesario que los formadores, dentro del proceso de aprendizaje, hagan hincapié en las actividades correspondientes a la etapa de aplicación y adquieran más experiencia en el desarrollo de las tareas del alumno. La aplicación es un concepto nuevo para la mayoría, y difícil de incorporar al proceso formativo.
La utilización del término unidad curricular, por último, resultó complicada y, en algunos casos, indujo a confusión. Una buena manera de abordarla es la simple identificación y ordenación de las áreas temáticas relevantes. También hubo claras dificultades con muchos conceptos propios del enfoque cognitivo del aprendizaje, como los de bases de orientación, factores internos y externos del aprendizaje y la enseñanza, funciones instructivas y algunos otros.
En resumen, consideramos que debe dedicarse más tiempo a las secciones de teoría y desarrollo curricular, como se ha indi- cado anteriormente, y a la planificación del currículo futuro, lo que permite observar la capacidad de cada participante para la aplicación de la teoría.

lunes, 29 de abril de 2013

HIRED (Estados Unidos)

El proyecto HIRED, que se desarrolla en San Francisco, refleja esta nueva orientación de las empresas. HIRED es la sigla de Helping Industry Recruit Employees with Disabilities y en el material impreso que edita se ponen de relieve los servicios que ofrecen a los trabajadores.
“El Proyecto HIRED es una organización privada sin ánimo de lucro que desarrolla su actividad en la región de la bahía de San Francisco. Nuestra misión consiste en ayudar a los discapacitados
a conseguir un puesto de trabajo adecuado a sus cualificaciones y aspiraciones profesionales. Ofrecemos a las empresas los servicios siguientes:
• remisión gratuita de candidatos cualificados, previamente seleccionados, adecuados a los puestos de trabajo ofrecidos
• servicios de empleo temporal de calidad a precios competitivos
• seminarios, ajustados a las necesidades del cliente e impartidos en sus locales, sobre los aspectos técnicos, jurídicos y de relaciones personales de la discapacidad en el lugar de trabajo
• asesoramiento sobre materias relacionadas con la discapacidad
en el lugar de trabajo.

Además de otros sistemas más informales de colaboración con las empresas, el Proyecto HIRED ha puesto en marcha un programa de asociación de empresas del que forman parte unas cincuenta compañías del área de la bahía de San Francisco. Las empresas asociadas tienen derecho a recibir asesoramiento gratuito y a beneficiarse de un descuento en la cuota de participa- ción en seminarios. Actualmente se estudia la posibilidad de ofrecer nuevos servicios, como una filmoteca de producciones de vídeo, que contribuyan al éxito de los esfuerzos de las empresas asociadas por incorporar a los discapacitados a su plantilla.”

domingo, 28 de abril de 2013

Contratación de licenciados

Un total de más de veinte empresas han creado un consorcio que colabora con “Workable”, entidad que media en el ofrecimiento sistemático y organizado de oportunidades de realizar prácticas de trabajo a los estudiantes discapacitados.
Veinticinco empresas financian conjuntamente un programa de organización de ferias anuales de oportunidades profesionales para los estudiantes, a las que tienen acceso los alumnos discapa- citados. Actualmente es posible acceder al recinto ferial en silla de ruedas; además, se ofrecen servicios de interpretación a los sordo- mudos, se distribuyen folletos impresos en grandes caracteres y se brindan otras ayudas. Las empresas han experimentado tales difi- cultades con los métodos tradicionales para atraer a los licen- ciados discapacitados que han optado por experimentar nuevos sistemas de captación directamente dirigidos a los estudiantes discapacitados.

sábado, 27 de abril de 2013

Otros ejemplos británicos: la Employers Agenda on Disability

Varias importantes empresas británicas han elaborado un impor- tante documento marco de política, titulado “Employers Agenda on Disability: a Ten Point Plan”. El plan, lanzado por el Primer Ministro, ha merecido el refrendo público de más de cien grandes empresas y se ha convertido en un importante motor del cambio, ya que ha sido elaborado por las propias empresas en coordina- ción con expertos en discapacidad. En la actualidad, el documento constituye una ayuda inestimable para las empresas en el cumplimiento de la legislación contra la discriminación.
Los patrocinadores de la Agenda se han comprometido públicamente a configurar su política social en materia de discapacidad sobre la base de un decálogo en el que se abordan las cuestiones siguientes: declaración sobre principios y procedimientos de igualdad de oportunidades; formación del personal y sensibilización respecto a la discapacidad; el medio ambiente de trabajo; contratación; promoción profesional; retención, readaptación profesional y asignación de nuevas tareas; formación y expe- riencia de trabajo; los discapacitados en el conjunto de la sociedad; participación de los discapacitados, y control del rendimiento.
El Employers’ Forum on Disability ha elaborado el manual Action File on Disability, en el que se ofrece información práctica sobre la aplicación del plan precedentemente expuesto.

viernes, 26 de abril de 2013

Aspectos éticos de la elección entre disciplina y tratamiento

Una de las decisiones más difíciles para una empresa es cuándo debe adoptar medidas disciplinarias como respuesta a un inci- dente relacionado con el consumo de alcohol o drogas en el trabajo; cuándo la respuesta correcta es ofrecer asesoramiento, tratamiento y rehabilitación; y en qué circunstancias debe emprender simultáneamente ambas acciones (tanto disciplina como tratamiento). Este tema plantea la pregunta de si el consumo de alcohol y drogas es por su naturaleza una conducta o una enfermedad. Nuestra opinión es que el consumo de alcohol y drogas es esencialmente una conducta, pero que el consumo prolongado de cantidades excesivas de estas sustancias produce una dependencia que puede considerarse una enfermedad.
Desde el punto de vista de la empresa, lo verdaderamente importante es la conducta del trabajador; es decir, su rendi- miento en el trabajo. Una empresa tiene derecho a imponer sanciones disciplinarias y ese derecho se convierte en una obliga- ción cuando un comportamiento inadecuado de un trabajador puede repercutir en la seguridad, la salud y el bienestar econó- mico de los demás. Trabajar bajo la influencia del alcohol o las drogas puede definirse como un comportamiento inadecuado y
si la persona ocupa un puesto que requiere unas condiciones especiales de seguridad, esta situación puede definirse como una falta grave de conducta. Sin embargo, una persona que tiene problemas en el trabajo por el consumo de alcohol y drogas puede tener también un problema de salud.
En el caso de una conducta inadecuada provocada por el alcohol y las drogas, la empresa debe ofrecer ayuda al traba- jador para determinar si se trata de un problema de salud. Si el trabajador rechaza esa oferta de ayuda, la empresa debe aplicar la sanción disciplinaria correspondiente. La decisión de rechazar una oferta de ayuda puede ser una decisión legítima del traba- jador porque prefiera que la empresa no conozca sus problemas de salud o porque en realidad no sufra ningún problema de salud. Dependiendo de las circunstancias, la empresa puede imponer también una sanción disciplinaria.
Otra cosa sería la reacción de una empresa ante una falta grave de conducta relacionada con el consumo de alcohol o drogas cuando el puesto de trabajo que ocupa ese trabajador requiere unas condiciones especiales por motivos de seguridad. En este caso, la empresa tiene, por un lado, el deber moral de proteger la seguridad de los demás trabajadores y del público en general y, por otro, la obligación moral de ser justa con el traba- jador en cuestión. En una situación así, la preocupación ética primordial de la empresa sería proteger la seguridad del público
y retirar inmediatamente al trabajador de su puesto de trabajo. Incluso en el caso de despido por falta grave, la empresa debe ayudar al trabajador para que reciba la asistencia sanitaria adecuada.

Employers’ Forum on Disability (Reino Unido)

Las empresas participantes en el Employers’s Forum on Disability, sociedad financiada por la comunidad empresarial y dedicada a promover la integración de los discapacitados en el mercado de trabajo y a prestar servicios de asesoramiento a las empresas inte- resadas, ayudó al empresario discapacitado Stephen Duckworth a crear su propia empresa, Disability Matters, que actualmente ofrece servicios de consultoría de alto nivel y de difusión del cono- cimiento de los problemas de los discapacitados en el Reino Unido. Los principios de la empresa se resumen en los aspectos siguientes:
• conocer y definir las razones empresariales para contratar a los discapacitados
• actuar como portavoz autorizado de las empresas en cuestiones
de la discapacidad
• prestar servicios de formación y empleo más orientados al
mercado;
• investigar nuevas formas de atraer a los solicitantes discapacitados
y de mantener en la empresa a los trabajadores con discapacidades;
La clave para influir en las empresas e inducirlas a participar es construir un entramado que:
• promueva la idea mediante la comunicación de empresa a
empresa;
• promueva los contactos personales entre los discapacitados y las empresas;
• haga posible que la empresa asuma la cuestión como propia y
fomente entre los prestadores de servicios de rehabilitación la convicción de que se le debe tratar como un agente social, un cliente y un posible asociado;
• sitúe la discapacidad en el marco del debate más general sobre la
regeneración económica y social, el desempleo de larga dura- ción, la pobreza y las políticas micro y macroeconómica.

domingo, 21 de abril de 2013

Higiene industrial: mediciones ambientales (I)

El control de las exposiciones en el trabajo es una actividad continua fundamental para la protección de la salud de los traba- jadores. Por consiguiente, es posible que ya existan registros de higiene industrial en el momento de planificar un estudio epide- miológico. En tal caso, los datos deben analizarse para determinar en qué medida abarcan a toda la población de interés, qué período de tiempo cubren y con qué facilidad pueden relacionarse las mediciones con puestos de trabajo, áreas de trabajo y personas. Estas consideraciones servirán de ayuda tanto para evaluar la viabilidad del estudio epidemiológico como para identificar lagunas en los datos que pueden subsanarse con un muestreo adicional de la exposición.
La cuestión de cómo relacionar mejor los datos de las medi- ciones con puestos de trabajo y personas concretas tiene una especial importancia. La toma de muestras de áreas y zonas de respiración puede ser útil para que los higienistas industriales identifiquen las fuentes de emisión y adopten las medidas correctoras oportunas, pero su utilidad será menor para caracte- rizar las exposiciones reales de los trabajadores, a no ser que se hayan realizado estudios minuciosos en el tiempo de las activi- dades laborales de los trabajadores. Por ejemplo, la vigilancia continua de un área puede detectar exposiciones muy altas en ciertos momentos del día, pero no indica si los trabajadores se encontraban o no en ese área de trabajo en ese momento.
Los datos obtenidos de las muestras personales suelen proporcionar estimaciones más exactas de las exposiciones de los traba- jadores siempre que la muestra seleccionada sea representativa, se tenga debidamente en cuenta el uso de prendas personales de protección y las condiciones de los procesos y las tareas de los puestos de trabajo se mantengan relativamente constantes de un día a otro. Las muestras personales pueden relacionarse directamente con trabajadores concretos mediante el uso de identifica- dores personales. Estos datos pueden generalizarse a otros empleados que ocupan el mismo puesto de trabajo o a otros períodos de tiempo. Sin embargo, Rappaport y cols. (1993), basándose en su propia experiencia, han advertido que las concentraciones de la exposición pueden variar mucho incluso entre trabajadores asignados a grupos de exposición conside- rados homogéneos. También en este caso tendrá que recurrirse a la opinión de los expertos para decidir si puede presumirse la homogeneidad de los grupos de exposición.

sábado, 20 de abril de 2013

Matrices de empleo-exposición (III)

Incluso cuando las historias laborales están informatizadas, el establecimiento de vínculos retrospectivos entre los datos sobre la exposición y los trabajadores puede ser una tarea difícil. Con toda seguridad, las condiciones del lugar de trabajo habrán cambiado a medida que haya cambiado la tecnología, la demanda de productos y la legislación. En muchas industrias pueden producirse también cambios en las formulaciones de los productos y en las pautas estacionales de producción. Aunque es posible que se mantengan registros permanentes de algunos de estos cambios, es menos probable que se conserven registros sobre los cambios estacionales y otros cambios marginales en los procesos y la producción. Por otra parte, los trabajadores pueden haber recibido formación para realizar trabajos múltiples y rotar entre distintos puestos de trabajo en función de la demanda de productos. Todas estas circunstancias aumentan la complejidad de los perfiles de exposición de los trabajadores. No obstante, existen también lugares de trabajo que han permanecido relativamente invariables durante muchos años. En el análisis final, cada lugar de trabajo debe evaluarse considerando sus circunstancias particulares.
En última instancia, tendrá que resumirse la historia de las exposiciones de cada trabajador a lo largo de toda su vida laboral. Se ha demostrado que la manera de resumir dichas historias tiene una influencia considerable en las medidas finales del riesgo de exposición-efecto (Suárez-Almazor y cols 1992), razón por la cual debe seleccionarse con gran precaución la medida más adecuada para resumir la exposición.


viernes, 19 de abril de 2013

Matrices de empleo-exposición (II)


Las matrices de empleo-exposición se han utilizado también con éxito en estudios de una empresa o un sector industrial espe- cífico (Gamble y Spirtas 1976). Las empresas suelen conservar en sus archivos de personal las historias laborales de cada traba- jador (una lista cronológica de los departamentos o puestos de trabajo de cada trabajador a lo largo de toda su vida profe- sional), que permiten conocer la historia laboral completa de los trabajadores desde que trabajaban en ese lugar. Estos datos pueden ampliarse mediante encuestas personales de los partici- pantes en el estudio. El siguiente paso consiste en realizar un inventario de todas las descripciones de puestos de trabajo y designaciones de departamentos o áreas de trabajo durante el período del estudio. Esta lista puede llegar fácilmente a contener cientos o miles de entradas en las grandes fábricas con procesos múltiples o en distintas empresas dentro de un mismo sector de la industria, cuando incluye todos los puestos de trabajo relacio- nados con la producción, el mantenimiento, la investigación, la ingeniería, los servicios de apoyo y la administración que han existido a lo largo del tiempo (con frecuencia durante varias décadas), y si se consideran los cambios en los procesos indus- triales. La consolidación de los datos puede facilitarse mediante la creación de un archivo informatizado de todas las historias laborales y utilizando rutinas de edición para unificar la termi- nología de la descripción de los puestos de trabajo. Los puestos de trabajo que ocasionan exposiciones relativamente homogé- neas pueden combinarse para simplificar el proceso de vincular las exposiciones a puestos de trabajo concretos. Sin embargo, la agrupación de puestos de trabajo y lugares de trabajo debe respaldarse, siempre que sea posible, con datos de mediciones recogidos utilizando una estrategia de muestreo adecuada.

jueves, 18 de abril de 2013

Matrices de empleo-exposición (I)

Uno de los enfoques más prácticos y utilizados para la evaluación de la exposición consiste en estimar indirectamente las exposi- ciones basándose en la descripción de los puestos de trabajo. Las matrices de empleo-exposición pueden ser muy útiles cuando se dispone de historias laborales completas y existe una constancia razonable tanto en las tareas como en las exposiciones asociadas a los puestos de trabajo investigados. A mayor escala, se han establecido grupos estándar de sectores industriales y puestos de trabajo partiendo de los datos del censo recogidos de forma rutinaria o de los datos profesionales recogidos en los certificados de defunción. Lamentablemente, la información que se mantiene en estos grandes sistemas de registro suele limitarse a la profesión
“actual” o “habitual”. Además, estos grupos estándar no tienen en cuenta las condiciones presentes en lugares de trabajo especí- ficos, razón por la cual tienen casi siempre que considerarse estimadores aproximados de la exposición.
Por lo que respecta a los estudios de casos y controles que se realizan fuera del lugar de trabajo utilizando los registros exis- tentes, puede conseguirse una evaluación detallada de la exposición recurriendo a la opinión de expertos para convertir los datos de las historias laborales obtenidos mediante encuestas personales en evaluaciones semicuantitativas de las exposiciones probables a agentes concretos (Siemiatycki y cols. 1986). Para la evaluación de la exposición, puede solicitarse la ayuda de expertos como químicos e higienistas industriales, por sus cono- cimientos y su familiaridad con los distintos procesos indus- triales. Combinando los datos detallados del cuestionario con los conocimientos sobre los procesos industriales, este enfoque ha permitido caracterizar diferencias de exposición en los lugares de trabajo.

miércoles, 17 de abril de 2013

EVALUACION DE LA EXPOSICION (IV)

Aunque la situación puede ser bastante compleja, con frecuencia no lo es. Muchas de las valiosas contribuciones a la identificación de peligros profesionales han sido realizadas por estudios en los que simplemente se ha utilizado el sentido común para evaluar la exposición. Las fuentes de información que pueden ser útiles para identificar y categorizar las exposiciones son:
1. Encuestas a los trabajadores.
2. Registros del personal y de la producción (registros del trabajo, descripción de los puestos de trabajo, historias de las instalaciones y de los procesos e inventarios químicos).
3. Opinión de los expertos.
4. Registros de higiene industrial (muestras de área, personal y superficies, vigilancia para asegurar el cumplimiento de las normas, informes detallados de encuestas y peligros para la salud).
5. Encuestas con trabajadores veteranos o jubilados.
6. Datos del control biológico.

La descripción más detallada posible de las exposiciones indi- viduales ofrece una serie de ventajas. Es evidente que la probabi- lidad de éxito de un estudio aumentará en la medida en que las exposiciones de interés se describan correctamente. En segundo lugar, la credibilidad de los resultados aumenta cuando se controla mejor la posibilidad de confusión. Por ejemplo, los controles y los casos expuestos difieren en su situación de exposi- ción, pero pueden diferir también en otros factores, medidos o no, que expliquen la enfermedad de interés. Sin embargo, cuando puede establecerse un gradiente de exposición en la población del estudio, es menos probable que persista el mismo grado de confusión en los subgrupos expuestos, reforzando así los resultados globales del estudio.

martes, 16 de abril de 2013

Mercurio metálico y sus sales inorgánicas

La principal ruta de captación del mercurio metálico es la inhala- ción. La absorción gastrointestinal es despreciable. Las sales de mercurio inorgánico pueden ser absorbidas a través de los pulmones (inhalación de aerosol de mercurio inorgánico), o por el tracto gastrointestinal. Es posible la absorción cutánea de mercurio metálico y de sus sales inorgánicas.
El semiperíodo biológico del mercurio es del orden de dos meses en el riñón, pero mucho más prolongado en el sistema nervioso central.
El mercurio inorgánico se excreta principalmente por las heces y la orina. También se excretan pequeñas cantidades por las glándulas salivares, lacrimales y sudoríparas. En condiciones de exposición crónica existe, al menos a nivel de grupo, una relación entre la intensidad de la exposición reciente al vapor de mercurio y la concentración de mercurio en sangre u orina. Las primeras investigaciones, durante las cuales se utilizaron mues- tras estáticas para controlar el aire de las salas de trabajo en general, demostraron que una concentración promedio de mercurio-aire (Hg-aire) de 100 g/m3 corresponde a unos niveles promedio de mercurio en sangre (Hg-S) y en orina
(Hg-U) de 6 g Hg/100 ml y de 200 a 260 g/l, respectiva- mente. Observaciones más recientes, en particular las que evalúan la contribución del microambiente externo próximo a las vías respiratorias de los trabajadores, indican que la relación de mercurio en aire (g/m3)/orina (g/g creatinina)/sangre
(g/100 ml) es de aproximadamente 1/1,2/0,045.
Diversos estudios epidemiológicos en trabajadores expuestos a vapor de mercurio han demostrado que, para la exposición prolongada, los niveles de efecto crítico de Hg-U y de Hg-S son de unos 50 g/g de creatinina y de 2 g/100 ml, respectivamente.
Sin embargo, algunos estudios recientes parecen indicar que ya es posible observar signos de efectos adversos sobre el sistema nervioso central o sobre el riñón con un nivel urinario de mercurio inferior a 50 g/g de creatinina.
Los niveles normales en orina y en sangre suelen ser inferiores
a 5 g/g de creatinina y a 1 g/100 ml, respectivamente. Estos valores pueden variar en función del consumo de pescado y del número de empastes dentarios con amalgama de mercurio.


lunes, 15 de abril de 2013

Manganeso

En el contexto laboral, el manganeso penetra en el organismo principalmente a través de los pulmones; la absorción por vía gastrointestinal es pequeña y probablemente dependa de un mecanismo homeostático. La eliminación tiene lugar principal- mente por la bilis, mientras que por la orina sólo se excretan pequeñas cantidades.
Las concentraciones normales de manganeso en orina, sangre y suero o plasma suelen ser inferiores a 3 g/g de creatinina,
1 g/100 ml y 0,1 g/100 ml, respectivamente.
Parece que, en el plano individual, ni el manganeso en sangre ni el manganeso en orina tienen correlación con los parámetros de exposición externa.
No parece haber una relación directa entre la concentración de manganeso en el material biológico y la gravedad de la intoxicación crónica por este metal. Es posible que, después de la exposición profesional al mismo, se pudieran detectar ya efectos adversos sobre el sistema nervioso central a niveles biológicos próximos a los valores normales.

domingo, 14 de abril de 2013

Alquil plomo

En algunos países se utilizan el tetraetil plomo y el tetrametil plomo como agentes antidetonantes en los combustibles para automóviles. El plomo en sangre no es un buen indicador de exposición al alquil plomo, mientras que el plomo en orina parece ser útil para evaluar el riesgo de sobreexposición.

sábado, 13 de abril de 2013

Plomo (II)

La cantidad de plomo excretada por la orina después de la administración de un agente quelante (p. ej., CaEDTA) refleja las reservas movilizables de plomo. En sujetos control, la cantidad excretada por orina en 24 horas después de la administración intravenosa de un gramo de EDTA no suele superar los 600 g. Parece que, bajo exposición constante, los valores de plomo capaces de experimentar quelación reflejan sobre todo la suma total de plomo en sangre y tejidos blandos, con sólo una pequeña fracción derivada de los huesos.
Se ha desarrollado una técnica de fluorescencia por rayos-X
para determinar la concentración de plomo en los huesos
(falanges, tibia, calcáneo, vértebras) pero, en la actualidad, el límite de detección de la misma limita su utilización a las personas con exposición profesional.
Se ha propuesto la determinación de plomo en el cabello como método para evaluar la reserva movilizable de este metal. Sin embargo, en el ámbito profesional, resulta difícil distinguir entre el plomo de incorporación endógena al cabello y el simple- mente adsorbido sobre su superficie.
Se ha utilizado la determinación de la concentración de plomo en la dentina que rodea la pulpa de los dientes de leche para calcular la exposición al plomo durante la primera infancia.
Para evaluar la intensidad de la exposición al plomo se pueden utilizar también parámetros que reflejen la interferencia de este metal en los procesos biológicos. Los parámetros biológicos empleados en la actualidad son la coproporfirina en orina
(COPRO-U), el ácido delta-aminolevulínico en orina (ALA-U), la protoporfirina eritrocitaria (EP, o protoporfirina zinc), el ácido delta-aminolevulínico dehidratasa (ALAD), y la pirimidi- na-5-nucleotidasa (P5N) en los eritrocitos. En situaciones esta- bles, los cambios en estos parámetros tienen una correlación positiva (COPRO-U, ALA-U, EP) o negativa (ALAD, P5N) con los niveles sanguíneos de plomo. La excreción urinaria de COPRO (sobre todo, el isómero III) y de ALA comienza a aumentar cuando la concentración sanguínea de plomo alcanza unos 40 g/100 ml. La protoporfirina eritrocitaria comienza a aumentar significativamente a niveles sanguíneos de plomo de unos 35 g/100 ml en varones y de 25 g/100 ml en mujeres. Una vez terminada la exposición profesional al plomo, perma- nece elevada de forma desproporcionada con relación a los niveles reales de plomo en sangre. En este caso, el nivel de EP tiene una mejor correlación con la cantidad de plomo susceptible de quelación excretado por la orina que con el plomo en sangre.
El déficit ligero de hierro también produce una concentración elevada de protoporfirina en los eritrocitos. Las enzimas de dichos eritrocitos, ALAD y P5N, son muy sensibles a la acción inhibitoria del plomo. Dentro del rango de niveles sanguíneos de plomo de 10 a 40 g/100 ml, existe una estrecha correlación negativa entre la actividad de ambas enzimas y el plomo en sangre.

viernes, 12 de abril de 2013

Plomo (I)

El plomo inorgánico, un tóxico acumulativo absorbido por los pulmones y por el tracto gastrointestinal, es sin duda el metal más estudiado; por ello, la fiabilidad de los métodos para evaluar la exposición reciente o la cantidad corporal de plomo por métodos biológicos es la mayor registrada entre todos los contaminantes metálicos.
En una situación de exposición estable, el plomo en sangre total se considera como el mejor indicador de la concentración de este metal en los tejidos blandos y, por tanto, de exposición reciente. Sin embargo, el incremento de los niveles sanguíneos de plomo (Pb-S) decrece progresivamente al aumentar los niveles de exposición al mismo. Cuando la exposición profe- sional ha sido prolongada, el cese de la misma no se asocia necesariamente a un retorno del Pb-S al valor previo a la exposición (basal), debido a la continua liberación de plomo procedente de los depósitos tisulares. Los niveles sanguíneo y urinario normales de plomo son inferiores en general a 20 g/100 ml y 50 g/g de creatinina, respectivamente. Estos niveles pueden variar en función de los hábitos dietéticos y del lugar de residencia de los sujetos. La OMS ha propuesto 40 g/100 ml como concentra- ción tolerable máxima de plomo en sangre para los trabajadores varones adultos, y de 30 g/100 ml para las mujeres en edad fértil. En los niños, concentraciones más bajas se han asociado a efectos adversos sobre el sistema nervioso central. El nivel de plomo en la orina aumenta de forma exponencial con el aumento del Pb-S y, en situación estable, es principalmente reflejo de una exposición reciente.


jueves, 11 de abril de 2013

Fiabilidad y comparabilidad de las estadísticas y del análisis de las mismas

Se realizan actualmente esfuerzos por establecer la comparabilidad internacional de las estadísticas. Ejemplo plausible de estos esfuerzos es la fórmula única para los países europeos. Se han adoptado directivas que recogen las prácticas actuales y que se basan en la frecuencia o gravedad de los casos por sectores económicos, por agentes físicos o químicos, o por las circunstancias que rodean el accidente.
Esta fórmula no se desvía sustancialmente de las prácticas actuales, como la seguida por la CNA suiza, por lo que no cabe esperar que permita superar los sesgos ya indicados. En todo caso, las autoridades suizas han reaccionado de modo favorable a las nuevas disposiciones sobre la participación de los especialistas en la salud y seguridad en el trabajo en el ámbito de la empresa, especialmente a la idea de que la información sobre el riesgo, en lugar de depender tan sólo de las estadísticas de las compañías de seguros, provenga también de estudios epidemiológicos rigurosos.
Los Estados miembros de la Unión Europea parecen haberse adherido al principio de una fórmula uniforme para la recogida de datos. En cambio, en Estados Unidos, un estudio recientemente realizado ha puesto de manifiesto que el proyecto de creación de un banco de datos de los casos amparados por el seguro no tiene idénticas posibilidades de prosperar, según Johnson y Schmieden (1992), a pesar de la dimensión de la población asegurada y de los gastos realizados por las compañías de seguros.


miércoles, 10 de abril de 2013

Reformas recomendadas

La reforma de los sistemas de indemnización es una cuestión compleja en la que, necesariamente, deben intervenir varias partes interesadas (los trabajadores y sus representantes, los propietarios y directivos de las empresas, las entidades asegura- doras de los riesgos profesionales, los organismos estatales y los legisladores), todas las cuales poseen intereses adquiridos que defender. Sin embargo, la enorme importancia de lo que está en juego —la salud, el bienestar y la productividad de los trabaja- dores y de las personas a su cargo— confiere especial urgencia a la reforma de estos sistemas. A continuación se examinan algunas de las reformas que se han recomendado.

martes, 9 de abril de 2013

Colaboración entre los interlocutores sociales

La colaboración entre los interlocutores sociales es imprescindible para el éxito de los programas de prevención de las lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo. La solución ideal consiste en crear un comité paritario que investigue los problemas, diseñe programas destinados a abordarlos y supervise su aplicación.
Ocurre con demasiada frecuencia, sin embargo, que esta cola- boración resulta imposible o difícil si las relaciones de la empresa con el sindicato son particularmente antagónicas. Las empresas se oponen a veces a la “intromisión” del sindicato en el funcionamiento y la actividad del lugar de trabajo, y se mues- tran reticentes frente al movimiento sindical en la medida en que éste sensibiliza a los afiliados respecto a los posibles peligros del centro de trabajo y les estimula a reclamar indemnizaciones por enfermedad o accidente de trabajo en casos que considera insuficiente o erróneamente fundados. Por su parte, los sindi- catos se sienten frecuentemente obligados a adoptar una postura “agresiva” frente a lo que consideran falta de interés de la empresa.

lunes, 8 de abril de 2013

Actitudes de los directivos y las empresas

La mayoría de las empresas se preocupan efectivamente por la salud y el bienestar de sus trabajadores y, en muchas grandes organizaciones, esta preocupación se suele traducir en una polí- tica explícita, formalmente establecida. No obstante, hay dema- siados directivos que únicamente velan por su propio estatuto y por lograr incrementos de sueldos y primas, y por ascender dentro de la organización. La competencia entre diversas áreas de una misma organización por lograr reconocimientos y gratifi- caciones por reducir la incidencia de lesiones y enfermedades puede conducir a la ocultación de los accidentesya la desestima- ción de las reclamaciones de indemnización de los trabajadores.

Un aspecto importante de la cuestión es que, así como los programas de prevención exigen una inversión inicial de dinero
y recursos, específicamente, de tiempo y trabajo de la plantilla y de honorarios pagados a los consultores, su rentabilidad se ve con frecuencia demorada o velada por episodios atípicos desvin- culados. Esto se convierte en un obstáculo serio si la empresa experimenta problemas financieros y se ve obligada a limitar o incluso reducir los gastos. Este retraso en la generación de los resultados puede ser crítico para los directores de producción y los altos directivos cuyo rendimiento se valora en función de los
“resultados” al final del ejercicio fiscal o del período contable de referencia. Es muy posible que tales directivos se sientan tentados de dejar la inversión en un programa de seguridad para cuando hayan ascendido en la organización y traspasen el problema a su sucesor.

domingo, 7 de abril de 2013

La prevención de los episodios indemnizables reduce los costes de la empresa

En teoría, el sistema de indemnización por accidentes de trabajo ha sido concebido para recompensar a las empresas que implantan sistemas de prevención efectivos que disminuyen la gravedad y frecuencia de las lesiones y enfermedades profesio- nales mediante una reducción de los impuestos o primas aplicables. Esta hipótesis, no siempre se confirma en la práctica. Es posible que el coste de los programas de prevención excedan del importe de la reducción de la prima, especialmente si éstas se fijan en un porcentaje de la nómina total abonada en un período en el que se han producido importantes incrementos salariales. Además, a veces, la reducción sólo es apreciable en las organiza- ciones muy grandes, a las que se aplican tarifas a menudo basadas en la experiencia de la empresa en cuestión, en contraste con las tarifas “manuales” de las primas que pagan las empresas menores y que reflejan la experiencia de un grupo de organiza- ciones pertenecientes a una región geográficaoa un determinado sector. En este último caso, los logros de una empresa pueden verse contrarrestados por la evolución desfavorables de otras del grupo.
Se da, además, la circunstancia de que, si bien es posible reducir el número y gravedad de los accidentes y lesiones, las primas se pueden disparar debido al incremento en espiral de los costes de asistencia médica y al aumento de las prestaciones por incapacidad, especialmente en los países industrializados.
En teoría —y, con frecuencia, también en la práctica— los costes de los programas de prevención se recuperan con creces con las reiteradas “reducciones” de primas que se consiguen a medida que el comportamiento positivo del coste de las indem- nizaciones se prolonga, así como por el ahorro de los costes indirectos producidos por las enfermedades y lesiones relacionadas con el trabajo, expresados por el absentismo, la pérdida de producción y los trastornos producidos en el centro de trabajo. Estos costes indirectos pueden exceder de los gastos de indemnización de los trabajadores por enfermedad o accidente.

sábado, 6 de abril de 2013

Incapacidad total transitoria

La mayoría de las jurisdicciones pagan prestaciones por la inca- pacidad total transitoria. Además, en esta categoría se incluye la fase inicial de la mayoría de las incapacidades permanentes. En algunas jurisdicciones existe un límite a las correspondientes pres- taciones, pero no suele ser así. La prestación se mantiene hasta que el beneficiario logra una recuperación total o parcial, la inca- pacidad se clasifica como permanente o aquél fallece. En algunos casos excepcionales, la prestación puede terminarse por descalifi- cación, como ocurre cuando el beneficiario ha abandonado el tratamiento durante el período en que necesitaba atención médica.
Como la gran mayoría de las incapacidades laborales son leves y transitorias, esta prestación se paga sólo durante algunos días en la mayoría de los casos, tiempo demasiado corto en muchas situaciones para que valga la pena preocuparse por la posibilidad de que el caso deba considerarse como parcial transi- torio. En algunas jurisdicciones, el nivel de esta prestación se reduce transcurrido un período especificado o por etapas después de dos o más períodos especificados, como tres meses y

seis meses. Estas reducciones no son habituales en los países industrializados avanzados.
La prestación comienza usualmente el día siguiente de la incapacidad para el trabajo, pero en algunas jurisdicciones existe un período de carencia de tres días. En ciertos regímenes, la empresa tiene la obligación de pagar esta prestación durante un breve período inicial, pasando a continuación la obligación al asegurador. Estas normas pueden plantear problemas. Por ejemplo, entrañan el riesgo de retrasar la recogida por el asegu- rador de las pruebas sobre la causa de la incapacidad.
Aparte de la indemnización, algunas jurisdicciones exigen que la empresa continúe pagando las ganancias del trabajador inca- pacitado durante un brevísimo período inicial, comúnmente durante el día en que se produjo la lesión.

viernes, 5 de abril de 2013

Clasificación de las incapacidades

Algunas jurisdicciones clasifican las incapacidades indemnizables en totales transitorias, parciales transitorias, totales permanentes y parciales permanentes. La misma incapacidad pasa con frecuencia de uno de esos grupos a otro. Hay jurisdicciones en las que no se utilizan todas estas categorías, sino una variante de las mismas o principios análogos pero sin una clasificación formal de las incapacidades. En los últimos años, determinadas jurisdicciones que en principio indemnizan por referencia a la pérdida efectiva de ganancias han abandonado en absoluto tales clasificaciones.

jueves, 4 de abril de 2013

El tope máximo

Generalmente se establece un tope máximo tanto para el salario de referencia como para el de indemnización. Como justificación se aduce que los trabajadores con ganancias por encima del tope podrían, si lo desearan, asegurar esas ganancias suscribiendo ellos mismos las pólizas del seguro de accidentes y de enfermedad. No obstante, tal justificación nunca ha estado acorde con la realidad. En el mercado no hay pólizas utilizables por los trabajadores industriales que paguen prestaciones que compensen la pérdida de los niveles más altos de ganancias durante la incapacidad. Cuando el nivel salarial está sujeto a un tope y un trabajador sufre una incapacidad indemnizable con pérdida de ganancias, pero quedando aún ganancias por encima del tope, puede pensarse que la situación es injusta para el trabajador que sufre una pérdida de salario tras una incapacidad laboral y no está recibiendo indemnización. El problema puede evitarse apli- cando el tope al nivel de indemnización o compensando en rela- ción con el grado de deterioro físico independientemente de la pérdida efectiva de ganancias o no imponiendo tope alguno.
Otro problema que plantea el tope sobre el salario de refe- rencia consiste en que suele utilizarse también para establecer el nivel de ganancias sobre el que han de pagarse las primas o cuotas. Por ejemplo, si el tope es de 50.000 unidades monetarias por año, esto significa que el nivel máximo de indemnización será un porcentaje de 50.000 unidades por año. La prima o cuota pagada por la empresa será un determinado porcentaje de la nómina, pero con un tope de 50.000 unidades por año. Este puede ser uno de los factores que induzcan a la empresa a requerir la realización regular de horas extraordinarias en lugar de incrementar la plantilla. Por tanto, puede considerarse contraproducente en términos de política social, de estrés laboral y de rehabilitación de los trabajadores incapacitados.

miércoles, 3 de abril de 2013

Nivel de indemnización

Para pasar del salario de referencia al de indemnización suele utilizarse una fórmula: en general, un porcentaje del salario o de los ingresos “netos” teóricos obtenidos del salario. Normalmente, la cifra resultante es menor que las ganancias perdidas, conside- rando que la diferencia representa la contribución del trabajador al coste de la incapacidad laboral. Esta justificación es dudosa si se tiene en cuenta que la prima, o cuota, es hasta cierto punto un coste de oportunidad de la mano de obra. Más realista es pensar que la diferencia entre el salario y la indemnización representa un incentivo al trabajador lesionado para que retorne al trabajo. A tal fin se considera normalmente suficiente una diferencia del 10 %. Tal justificación no es válida en las incapacidades de carácter grave o permanente.

martes, 2 de abril de 2013

Pagos en dinero Nivel salarial (II)

Algunas enfermedades dan a veces lugar a una erosión gradual de la capacidad de obtención de ganancias, en cuanto que implican el paso del trabajador a un empleo de menor nivel y peor pagado. Si no se presenta una reclamación hasta el cese total del trabajo, la pérdida no se compensa si se utiliza el nivel inmediatamente precedente de ganancias como nivel salarial en la reclamación. Para abordar este problema, algunas jurisdicciones disponen que el nivel salarial se fije por referencia a las ganancias de otros trabajadores de la misma ocupación.
Cuando la cobertura se aplica a un trabajador por cuenta propia, el nivel salarial queda normalmente establecido en el momento en que se concierta la cobertura. En las jurisdicciones en que los trabajadores por cuenta propia sólo quedan cubiertos si así lo solicitan, puede permitirse a los reclamantes fijar el nivel salarial, dentro de un mínimo y un máximo y con derecho a rechazo de la solicitud si el salario fijado no se ajusta a las ganancias potenciales. El nivel establecido en el momento de la cobertura se utiliza luego para calcular la prima, así como las prestaciones en caso de incapacidad indemnizable.
En algunas jurisdicciones, el nivel salarial permanece fijo mientras dura la prestación. En otras está sujeto a cambio trans- currido un período especificado. Normalmente, el cambio se justifica en caso de incapacidades prolongadas y permanentes, a fin de que el nivel salarial refleje períodos prolongados de ganancias medias anteriores a la incapacidad. Con ello se facilita la inclusión de ganancias de todas las fuentes, para tener en cuenta las variaciones a lo largo del tiempo y las variaciones estacionales y de otra clase en la continuidad del empleo. Normalmente, el salario de referencia refleja las ganancias brutas medias del trabajador (excluyendo las cotizaciones de la empresa), pero en algunas jurisdicciones en las que las presta- ciones por indemnización no son renta imponible, el nivel sala- rial se ajusta a unas ganancias “netas” teóricas para después obtener el nivel de la indemnización. El “neto” teórico es la suma bruta menos las sumas pagadas por el impuesto sobre la renta y otros pagos fiscalmente deducibles a fondos públicos.


lunes, 1 de abril de 2013

TRANSFORMACION DEL MERCADO • Y DEL TRABAJO (VIII)

En algunos países, el crecimiento simultáneo del trabajo a domicilio y las pequeñas empresas supone que muchas empresas dejen de someterse a la normativa estatal en materia de remuneración, ascensos, horario, condiciones y relaciones de trabajo, acoso sexual y despidos arbitrarios. En cualquier caso, la expansión de estos dos tipos de actividad dificulta la aplica- ción de normas de salud y seguridad en los muchos y diferentes lugares de trabajo donde se desarrollan. Del mismo modo, el crecimiento del trabajo con contrato atípico da lugar, con frecuencia, a la definición del trabajador como autónomo y, por tanto, a la pérdida del derecho a recibir protección de la persona que paga por el trabajo. Comienza a surgir lo que podría denominarse economía sumergida legal, en la que las normas relativas a la salud y la seguridad dejan de aplicarse y la organización de sindicatos resulta más difícil.
Obviamente, sigue habiendo diferencias significativas entre las economías de todo el mundo. Además, no cabe duda de las grandes disparidades existentes entre trabajadores a escala nacional e internacional, en lo que respecta a los tipos de trabajo y la remuneración correspondiente, la protección que reciben y los peligros que afrontan. No obstante, la economía mundial emergente amenaza los niveles de protección que muchos traba- jadores han conseguido, y aumenta la presión para que los Estados “armonicen a la baja” y concedan menor prioridad a la protección y los servicios, mientras el libre comercio se convierte en el fin último.

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