domingo, 30 de septiembre de 2012

Objeciones a las reclamaciones (II)

En algunas jurisdicciones excluyen la reclamación si la inca- pacidad tiene su causa en la intoxicación del trabajador con alcohol o drogas. Tal excepción puede no aplicarse a todas las reclamaciones. Por ejemplo, en casos de muerte. En otras juris- dicciones, la intoxicación es generalmente irrelevante, salvo que se considere una conducta indebida, caso en el cual la impugna- ción está sujeta a las limitaciones aplicables a ésta.
Algunas jurisdicciones puede impedirse una reclamación si la incapacidad es consecuencia del incumplimiento por el traba- jador de las normas sobre salud y seguridad en el trabajo o de las normas sobre seguridad dictadas por la empresa. No obstante, esta excepción puede socavar el incentivo de las empresas a introducir medidas adecuadas de protección de la salud y seguridad en el trabajo. Si una empresa puede establecer reglas, o promover el establecimiento de reglas, que exijan que los trabajadores respeten las medidas de seguridad para prote- gerse frente a las situaciones de peligro, la inadmisión de una reclamación por incumplimiento del trabajador de las normas de salud y seguridad reduce el incentivo a evitar o minimizar los riesgos mediante una planificación empresarial adecuada. Un problema relacionado es que la conducta de los trabajadores es autónoma hasta cierto punto, pero está condicionada también por las decisiones de la empresa. Es, pues, difícil introducir esta excepción y no tener que realizar investigaciones sobre culpabi- lidad. Quizá por estos motivos no se ha generalizado.
En algunas jurisdicciones puede impedirse una reclamación por enfermedad a causa de declaraciones fraudulentas hechas previamente por el trabajador. Estas disposiciones plantean problemas prácticos. En particular, es difícil probar que una declaración ha sido hecha fraudulentamente si el trabajador se ha limitado a firmar un impreso en una ocasión en que no era de esperar que tuviera ese resultado.
A veces se alega que un trabajador es propenso a la incapacidad en que incurre, pero este aspecto es generalmente irrelevante.

sábado, 29 de septiembre de 2012

Objeciones a las reclamaciones (I)

Las objeciones más comunes son las relacionadas con el hecho de que el reclamante no haya cumplido uno o más de los requisitos. Aun habiéndolos cumplido todos, puede haber motivos de impugnación. Como los regímenes de indemnización por acci- dentes de trabajo se han creado en general para evitar la investi- gación de la prueba de culpabilidad, cualquier alegación de que la incapacidad es consecuencia de la negligencia del reclamante será irrelevante, lo mismo que cualquier alegación de que la causa de la incapacidad estaba fuera del control del empresario.
Las autolesiones no son indemnizables. Generalmente se excluyen de la definición de lesión o accidente indemnizable, pero a veces hay una prohibición explícita. Para que una lesión quede excluida, ha de haber sido causada deliberadamente por el reclamante. No se excluyen las situaciones en que el traba- jador se ha colocado deliberadamente en la situación de riesgo que le produjo la lesión.
Algunas jurisdicciones disponen que la conducta indebida del reclamante es o puede ser un obstáculo a la reclamación, pero en la mayoría de los casos esta alegación sólo es utilizable en casos excepcionales. Para evitar la investigación rutinaria de la prueba de culpabilidad, esta excepción se limita de varias maneras. En algunas jurisdicciones sólo se aplica si la conducta indebida es penal o grave, y en otras, si es seria y deliberada. En ciertas jurisdicciones se dispone la inaplicación de la excepción en caso de muerte o cuando la incapacidad es grave o perma- nente. En otras, para que sea aplicable se exige que la conducta indebida sea la “causa única” de la incapacidad; son muy pocas las lesiones que tienen una causa única.
Cuando la conducta indebida impide la presentación de una reclamación, generalmente impide también las prestaciones, si bien algunas jurisdicciones permiten el pago de prestaciones reducidas aun habiendo una conducta indebida.
Una explicación de la resistencia a permitir las alegaciones de conducta indebida es que, en casos graves o de muerte, pueden sufrir personas inocentes a cargo del trabajador. En casos de lesiones leves, al permitir la alegación de conducta indebida se impediría alcanzar el objetivo de ahorro de costes en la adjudi- cación, ya que la mayoría de los regímenes no están preparados para realizar investigaciones de pruebas en las decisiones iniciales. Por tanto sería inconveniente permitir alegaciones de conducta indebida si el sistema no está preparado para su valoración adecuada.

viernes, 28 de septiembre de 2012

Incapacidades múltiples

Cuando un reclamante padece dos o más incapacidades indemnizables con la misma fecha de comienzo, generalmente se agregan para el cálculo de la indemnización, pero el total a pagar no debe exceder de lo que se pagaría por incapacidad total. Cuando se producen en diferentes ocasiones dos o más incapacidades indemnizables, normalmente se tratan como reclamaciones sepa- radas. Las prestaciones se calculan de forma independiente para cada una de ellas, pudiendo tener como referencia diferentes salarios previos. Por tanto, un trabajador puede optar a presta- ciones simultáneas por dos o más reclamaciones. Esto es habitual, por ejemplo, cuando, estando recibiendo una pensión por incapa- cidad permanente parcial, a la vuelta al trabajo, el trabajador sufre otra lesión que le causa una incapacidad total transitoria. Sólo en algunas jurisdicciones hay un máximo aplicable al total combinado de prestaciones que pueden recibirse.
Cuando un reclamante padece dos o más incapacidades, no todas ellas indemnizables, pueden plantearse problemas al decidir qué pérdidas son atribuibles a cada una de ellas. Generalmente no se plantea problema alguno en este caso cuando la incapacidad indemnizable es la más reciente. Los principios generales suelen exigir el pago de una indemnización por la pérdida de ganancias si antes de la incapacidad indemnizable el reclamante estaba trabajando con una incapacidad no indemnizable. Cuando se supone que la indemnización ha de pagarse por referencia a la pérdida efectiva de ganancias y la incapacidad no indemnizable es la más reciente, puede haber dificultades al decidir sobre si la incapacidad indemnizable es efectivamente causa en relación con cualquier ausencia de trabajo.

jueves, 27 de septiembre de 2012

Tendencias futuras

Aunque se ha avanzado mucho en la erradicación del trabajo infantil, lo conseguido no es suficiente ni lo bastante eficaz. En primer lugar, es necesario ampliar y mejorar la información sobre la difusión, la dinámica y los efectos de esta forma de trabajo. El siguiente paso consiste en aumentar y optimizar las oportuni- dades de educación y formación desde la etapa preescolar hasta las universidades y los institutos técnicos y, posteriormente, en proporcionar a los hijos de las personas desfavorecidas los medios necesarios para aprovecharlas (p. ej., viviendas adecuadas, alimentación y asistencia sanitaria preventiva).
Leyes y reglamentos debidamente elaborados, reforzados por iniciativas internacionales como los convenios de la OIT, deben ser constantemente revisados y consolidados a la luz de la evolu- ción del trabajo infantil, y deben aplicarse con mayor eficacia.
El arma definitiva para alcanzar estos objetivos es tal vez elevar la sensibilización y el rechazo de la opinión pública respecto al trabajo infantil, como comienza a suceder en varios países industrializados (en parte a causa del desempleo de los adultos y la competencia de precios, que lleva a los productores de bienes de consumo a emigrar a zonas donde la mano de obra puede resultar más barata). La publicidad resultante daña la imagen de las organizaciones que comercializan productos fabricados con mano de obra infantil, concita las protestas de sus accionistas y, lo que es más importante, provoca el rechazo a comprar estos productos, aunque puedan costar un poco menos

miércoles, 26 de septiembre de 2012

Consecuencias sociales y económicas del trabajo infantil

Como se ha señalado, el trabajo infantil se debe en gran parte a la pobreza y tiende a perpetuarla. Cuando el trabajo infantil impide o dificulta seriamente la educación, se reducen los ingresos obtenidos a lo largo de la vida y las posibilidades de ascender en la escala social. Al final, el trabajo que obstaculiza el desarrollo físico, mental y social agota los recursos de salud y bienestar de la comunidad y consolida la pobreza, al degradar las reservas de capital humano necesario para lograr el progreso económico y social. Puesto que los costes sociales del trabajo infantil repercuten fundamentalmente en los grupos de población más pobres y menos privilegiados, se menoscaba el acceso a la democracia y la justicia social y se fomenta el malestar en la sociedad.

martes, 25 de septiembre de 2012

Exposición a riesgos laborales (II)

A menudo se les obliga a manejar objetos que incluso los adultos considerarían demasiado voluminosos o pesados.
A causa de su continuo crecimiento y desarrollo, los niños difieren biológicamente de los adultos. Estas diferencias no han sido cuantificadas, pero es razonable suponer que la mayor rapidez en la división celular unida a su proceso de crecimiento les hace más vulnerables a numerosos agentes tóxicos. La exposi- ción en las primeras etapas de la vida a sustancias de este tipo, con largos períodos de latencia, puede generar la aparición de enfermedades profesionales crónicas causantes de discapacidad, como la asbestosis y el cáncer en la juventud, más que en edades avanzadas; además, hay datos que indican que la exposición durante la infancia a productos químicos tóxicos puede alterar la respuesta a futuras exposiciones tóxicas (Weisburger y cols. 1966).
En la Tabla 24.1 se resume información sobre algunos de los agentes peligrosos a los que pueden estar expuestos los niños que trabajan, clasificados en función de las fuentes de exposición y los tipos de consecuencias para la salud. Cabe señalar que estas consecuencias pueden agravarse si los niños expuestos sufren desnutrición, anemia o alguna enfermedad crónica. Por último, la falta de asistencia médica primaria, por no mencionar los servicios de salud en el trabajo con algún grado de especialización, reduce la probabilidad de que estas consecuencias sean reconocidas inmediatamente y tratadas con eficacia.

lunes, 24 de septiembre de 2012

Exposición a riesgos laborales (I)

En general, los riesgos a los que se enfrentan los niños en el lugar de trabajo coinciden con los que encuentran los adultos. No obstante, sus efectos pueden ser mayores debido al tipo de tareas que se les asignan y a las diferencias biológicas entre los primeros y los segundos.

A los niños suelen adjudicárseles tareas de menor importancia, a menudo sin impartirles la instrucción y la formación necesarias para reducir al mínimo la exposición a los riesgos que puedan encontrar y sin garantizar la supervisión adecuada. Puede que se les asignen tareas de limpieza, en las que se utilizan con frecuencia disolventes o fuertes sustancias alcalinas,
o de eliminación de residuos peligrosos acumulados en el lugar de trabajo, sin conocer su toxicidad potencial.
Debido a su menor tamaño, es más probable que se asigne a los niños tareas que exigen trabajar en lugares especiales o confinados o pasar un gran número de horas agachado o de rodillas.

domingo, 23 de septiembre de 2012

Consecuencias de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales Seguridad social (I)

Una de las prioridades que se plantean a raíz de un accidente de trabajo o una enfermedad profesional es garantizar la subsis- tencia de la víctima y de su familia, y el medio más importante para este fin es la indemnización por accidente de trabajo. Aunque el examen de los sistemas de prestaciones por accidente de trabajo y enfermedad profesional excedería del ámbito del presente trabajo, algunos aspectos de la cuestión merecen especial consideración.
La primera consideración es que, en un gran número de países, las prestaciones por accidentes de trabajo se enmarcan en unos sistemas basados en el principio de responsabilidad indivi- dual de la empresa. En algunos países, esta responsabilidad es objeto de un seguro obligatorio y, en muchos otros, la empresa es libre de contratar o no un seguro de responsabilidad e, incluso en el primer supuesto, a veces pueden permanecer de forma conjunta con la entidad aseguradora. Existe otro grupo de naciones en las que la cobertura del seguro estatal obligatorio no alcanza aún a la totalidad de los trabajadores y los que se encuentran excluidos del sistema público están acogidos a un esquema de responsabilidad de la empresa. Este sistema de responsabilidad objetiva de la empresa se basa en el riesgo, no en la culpabilidad; dicho de otro modo, dentro de unos límites establecidos y en unas condiciones determinadas, la empresa ha de afrontar las consecuencias de todo accidente o enfermedad que revista una relación causal con el empleo. En ocasiones, existen también disposiciones especiales en la que se establecen determinadas prestaciones complementarias en caso de “culpa grave” de la empresa.


sábado, 22 de septiembre de 2012

Trabajadores

Allí donde las empresas pueden delegar sus responsabilidades en el campo de la salud y seguridad en el trabajo, y en los casos en que la legislación vigente responsabiliza directamente al personal técnico o de supervisión, las obligaciones de dichas personas suelen hacerse efectivas de forma similar a las de la empresa. En algunos ordenamientos legales, como el sueco y el británico, se establece explícitamente que la inspección de trabajo puede dictar órdenes y prohibiciones directamente a esas personas. Asimismo, las personas responsables están sujetas a las mismas disposiciones legislativas de orden penal que las empresas. Además, contra esas personas se pueden adoptar medidas que son imposibles de aplicar a las empresas.
Los regímenes disciplinarios aplicables a las obligaciones rela- tivas a la salud y seguridad en el trabajo difieren de un país a otro. La escala de sanciones aplicables a las faltas leves oscila entre la amonestación verbal y la retención del salario de un día; respecto a las faltas graves, las sanciones pueden oscilar desde la amonestación pública o el traslado y la suspensión de empleo durante algunos días, hasta la exclusión de la promoción durante un máximo de un año; y en el caso de las faltas muy graves, la sanción puede ir desde la retención del sueldo entre
7 y 15 días y la suspensión por un máximo de dos meses, hasta la exclusión de la promoción durante dos años o el despido.
El incumplimiento de las obligaciones impuestas a los trabaja- dores en relación con la salud y seguridad en el trabajo puede también dar lugar a la exigencia de responsabilidades penales. En algunos países, como España, este tipo de responsabilidades sólo se exigen en los casos de delitos graves; en otros, la respon- sabilidad criminal se produce únicamente por el incumplimiento de determinados deberes. Por ejemplo, en la sección L 263-2 del Código de Trabajo francés, modificado en 1976, sólo se exige responsabilidad penal a los trabajadores subalternos si intro- ducen bebidas alcohólicas en el lugar de trabajo. En otros países, como el Reino Unido, Dinamarca y Suecia, esta responsabilidad tiene un alcance más general, si bien en algunos lugares las sanciones previstas suelen ser leves, como ocurre en México, que se limita al salario de una semana. Existe, además, un grupo de países en cuyo ordenamiento jurídico no se prevé la exigencia de responsabilidad penal a los trabajadores que no ejercen funciones de supervisión. Este es el sistema adoptado en la legis- lación laboral vigente en algunos países de la Europa del este. En Estados Unidos existe una situación muy similar desde la promulgación de la Ley de salud y seguridad en el trabajo 1970, en la que únicamente se exigen responsabilidades civiles a las empresas por el incumplimiento de las normas de salud y seguridad.

viernes, 21 de septiembre de 2012

Empresas

En todos los convenios internacionales de trabajo recientemente suscritos en el campo de la salud y seguridad en el trabajo se confía la supervisión de su aplicación a unos servicios de inspección adecuados. En la sección dedicada a la “Inspección de trabajo” en este mismo artículo se aborda esta cuestión en mayor profundidad. No obstante, la cuestión de si los inspectores de trabajo pueden iniciar actuaciones legales por sí mismos, si han de acudir a sus superiores jerárquicos o si deben trasladar la cuestión a otra instancia, como el ministerio público, reviste particular importancia en este sentido. Diversas estadísticas indican que el número de actuaciones incoadas es muy bajo en relación con la frecuencia de las infracciones.

jueves, 20 de septiembre de 2012

Fabricantes y proveedores

Además de atribuir obligaciones específicas a los fabricantes y proveedores, en la legislación aplicable a la salud y seguridad en el trabajo se suele prever igualmente la imposición de sanciones a los infractores. Esto es lo que ocurre, por ejemplo, el Francia, el Reino Unido, Dinamarca y Suecia. En algunos países, las sanciones consisten en multas. Esta es la situación imperante en el Reino Unido, excepto en los casos de incumplimiento de una prohibición expresa. En otros países, como Francia y Venezuela, los reincidentes en la infracción pueden ser condenados a penas privativas de libertad. Existe un tercer grupo de países en los que los infractores primarios pueden ser condenados indistintamente al pago de multas o a penas de prisión. Esta posibilidad se prevé en el artículo 1 del capítulo 8 de la Ley sueca del medio ambiente de trabajo, de 1978.
La prevención de la distribución de maquinaria o de sustancias que no satisfagan las normas de salud y seguridad debe constituir uno de los objetivos centrales de la política ejecutiva dirigida a los fabricantes y proveedores. Esta filosofía ha quedado reflejada en algunas normas legales, como el Código de Trabajo francés, en el que se prevé la posibilidad de recurrir
a un procedimiento de urgencia para paralizar la comercialización de sustancias peligrosas o el uso de maquinaria poco segura. En dicho cuerpo legal se prevé, incluso, la posibilidad de rescindir las transacciones de compraventa o de arrendamiento de que haya sido objeto algún equipo inseguro.

miércoles, 19 de septiembre de 2012

Otras lecturas recomendadas*

Atherley, G. 1990. CCINFO social setting, description, performance, policy, strategy and future. En Conferencia para especialistas en información sobre salud y seguridad e higiene en el trabajo. Luxemburgo,
26-28 junio 1989 - Actas. Bruselas: CCE.
Atherton, P. 1977. Handbook for Information Systems and
Services. París: UNESCO.
Date, CJ. 1985. An Introduction to Database Systems. Vol. I. Reading, Mass: Addison-Wesley.
Guinchat, C, M Menou. 1983. General Introduction to the Techniques of Information and Documentation Work. París: UNESCO.
Institute of Occupational Health (IOH). 1987. Successful Accident Prevention: Recommendations and Ideas Field Tested in the Nordic Countries, Reviews 12. Helsinki: IOH.
Jackaman, P. 1985. Basic Reference and Information Work.
Huntingdon, RU: ELM.
Järvenpää, AE. 1990. Hacia una tecnología segura (en finés). Otatieto Oy, Finlandia: Hämeenlinna.
Leakey, RE, R Lewin. 1978. Origins. Nueva York: Dutton.
McAfee, RB, AR Winn. 1989. The use of incentives/feedback to enhance work place safety: A critique of the literature. J Saf Res 20(1):7-19.
Naciones Unidas. 1985. Modern Management and Information Systems for Public Administration in Developing Countries. Nueva York: Naciones Unidas.
Petersen, D. 1989. Safe Behavior Reinforcement. Nueva
York: Aloray.
SilverPlatter. N.d. Directory of CD-ROM. Londres: SilverPlatter.
Stanton, J, RP Wells, S Rochowansky, M Mellin.
1985. Apple Software 1985. Los Angeles: The Book
Company.

* Estas lecturas no pretenden ser una lista actualizada de referencias y recursos electrónicos.


martes, 18 de septiembre de 2012

fIASerencias

Abeytunga, PK, HC de Jonge. 1992. Repetitive motion injuries: An interactive training package. En Computer Applications in Ergonomics, Occupational Safety and Health—Proceedings of the CAES ‘92
Symposium, dirigido por M Mattila y W Karwowski. Amsterdam: Elsevier Science.
Awang, R, NA Samah, DS Razak, AA Latiff, MB Bahari, MIA Majid, R Ariffin, P Ibrahim.1991. Monitoring of poisoning cases involving natural toxins in a teaching hospital in Kelantan. Presentado en el 10º Congreso mundial sobre toxinas animales, vegetales y microbianas; 3-8 de noviembre.
Bretherick, L. 1979. Handbook of Reactive Chemical
Hazards. Londres: Butterworth.
Canadian Centre for Occupational Health and Safety
(CCOHS). 1996. CCINFOdisc Series A, B, and C.
Hamilton, Ontario: CCOHS.
Grayson, M, D Eckroth. 1985. Kirk-Othmer Concise Encyclopedia of Chemical Technology. Nueva York: Wiley.
Hommel, G. 1987. Handbuch der gefährlichen Güter.
Berlín: Springer Verlag.
Hunter, D. 1978. The Diseases of Occupations. Londres: Hodder y Stoughton.
Jeyaratnam, J. 1990. Acute pesticide poisoning: A
major global health problem. World Health Stat Q
43:139-144.
Kjellén, U. 1993. Analysis and Development of Corporate Practices for Accident Control. Estocolmo: The Royal Institute of Technology.
Latiff, AA, DA Razak, R Awang, MIA Majid, ABA Majeed, AH Hussin, SH Hussain. 1991. Malaysian Integrated Drug and Poison Information Service: A ten years experience. Presentado en el Seminario sobre esperiencias globales de los Centros de información toxicológica; 9 de noviembre.
Lee, SA. 1991. Minimising occupational exposure to pesticides. Presentado en el Seminario sobre gestión del riesgo de los pesticidas agrícolas. Kuala Lumpur, 13 de agosto.
Majid, MIA, DA Razak, AA Latiff, R Awang, MB Bahari, ABA Majeed, SH Hussain, AH Hussin. 1991. Exposure of organophosphates among vegetable farmers in Penang. Presentado en la Conferencia internacional sobre toxicología ambiental e industrial: investigación y aplicaciones. Bangkok, 21-25 de julio.
New Straits Times. 1994. Cattle died of paraquat poisoning. 5 de enero.

Organización Internacional de Normalización (ISO).
1993a. ISO Standard 10162. Open Systems Interconnection—Search and Retrieve Application Service Definition. Ginebra: ISO.
—. 1993b. ISO Standard 10163-1. Open Systems Interconnection—Search and Retrieve Application Protocol Specification—Part 1: Protocol Specification. Ginebra: ISO.
Organización Internacional del Trabajo (OIT). 1988. Major Hazard Control—A Practical Manual. Ginebra: ILO.
Patty’s Industrial Hygiene and Toxicology, dirigido por LJ Cralley, LV Cralley, y JS Bus. 1978. Nueva York: Wiley.
Razak, DA, AA Latiff, R Awang, MIA Majid, ABA Majeed, AH Hussin, SH Hussain. 1991. Poison control and information: Their implications in poison prevention and treatment. Presentado en el Seminario sobre gestión del riesgo de los pesticidas agrícolas. Kuala Lumpur, 13 de agosto.
Rengam, S. 1991. Poisoned harvest: Pesticide problems in Asia. Presentado en Mujeres y pesticidas: seminario de formación. Kuala Lumpur, 3-8 de junio.
Robert, M. 1983. Information and documentation. En Enciclopedia de salud y seguridad en el trabajo, dirigida por L Parmeggianni. Ginebra: OIT.
Saarela, KL. 1991. Promoting Safety in Industry: Focus on Informative Campaigns and Participative Programs. Helsinki: Helsinki Univ. of Technology.
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Shariff, N. 1993. Precaution vital when using paraquat. New Straits Times. 20 de diciembre.
Siraj, MF. 1990. Telita: Malaysia’s National Videotex
Service. STM J 2(1):50-55.
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Takala, J, E Clevenstine, I Fedotov, M Nahmias,
I Obadia, G Sándi. 1992. Sources of information in occupational health practice. En Occupational Health in Developing Countries, dirigido por J Jeyaratnam. Oxford: OUP.
Tan, SH, HF Yeoh, Z Karim, M Yusof. 1992. Pesticide use and control in Malaysia. Presentado en el Seminario sobre impacto ambiental de los pesticidas en la agricultura y el ecosistema. Kuala Lumpur, 27-28 de noviembre.

Tara, HS, ET Chang, KP Tham, M Jusoh, PW Ng.
1989. Toxicological analytical facilities in Malaysia. Presentado en la 1ª Reunión internacional malayo/asiática sobre prevención y gestión de las intoxicaciones. Kuala Lumpur,
27-28 de noviembre.
Tarrants, WE. 1980. The Measurement of Safety
Performance. Nueva York: Garland STPM Press.
Viscusi, WK. 1987. Learning About Risk. Cambridge, Mass: Harvard Univ. Press.
Wood, N, R Philipp, J Colley. 1988. On-line medical database searching. J Soc Occup Med 38(3):73-76.

lunes, 17 de septiembre de 2012

Promoción de actividades de eficacia cuestionable

A pesar de los numerosos partidarios de la promoción de la salud en el lugar de trabajo, los datos científicos que existen para evaluar estas intervenciones son limitados. La profesión en su conjunto no se ha planteado todavía los aspectos éticos de las actividades de promoción que carecen de un sólido respaldo cien- tífico o de las decisiones de prestar los servicios que producen más beneficios en lugar de los que tienen un efecto demostrado. Irónicamente, los programas actuales se basan en evidencias poco fundadas sobre el aumento de la productividad o la reduc- ción de los costes, el absentismo, los gastos de asistencia sanitaria
y la rotación de los trabajadores. Los estudios están mal diseñados y rara vez incluyen grupos de referencia o un seguimiento a largo plazo. Los pocos que cumplen las normas del rigor científico han aportado escasas evidencias de una rentabilidad positiva de la inversión en estos programas.

domingo, 16 de septiembre de 2012

Explotación por el cliente

En algunas ocasiones, el profesional puede ver claramente que los trabajadores están intentando aprovecharse indebidamente de los servicios prestados por una empresa, por la entidad aseguradora o por el sistema de indemnizaciones. Es posible que se encuentre con problemas como demandas de rehabilitación poco realistas o simulación de una enfermedad para obtener prestaciones económicas. Los métodos para enfrentarse a comportamientos de ese tipo y adoptar las medidas oportunas deben sopesarse frente a las realidades clínicas como, por ejemplo, las reacciones psicológicas ante la discapacidad.

sábado, 15 de septiembre de 2012

Exploración selectiva y pruebas para detectar el consumo de drogas

Las pruebas para la detección del consumo de drogas se han convertido en el aspecto más conflictivo de los reglamentos e interpretaciones legales y no ha podido demostrarse que constituyan una vía eficaz para el tratamiento o la prevención de dicho consumo. El reciente informe del National Research Institute

(O’Brien l993) ha concluido que las pruebas para la detección del consumo de drogas no son medidas disuasorias para evitar el abuso de alcohol y drogas. Otras evidencias sugieren que tampoco tienen un efecto significativo en el rendimiento laboral. Un resultado positivo en una de estas pruebas puede revelar mucho sobre el estilo de vida de un trabajador, pero nada sobre su nivel de aptitud o inaptitud para desempeñar su trabajo.
Las pruebas para la detección del consumo de drogas se han considerado el filo del arma que las empresas pueden utilizar para deshacerse de todos los trabajadores menos los más invulnerables, los más resistentes. El problema radica en decidir hasta dónde puede llegar la empresa. ¿Puede someter a sus trabaja- dores a pruebas para detectar conductas compulsivas como ludopatía u otros trastornos mentales, como la depresión?
Existe también el temor a que las empresas puedan utilizar la exploración selectiva para identificar rasgos poco deseables
(como predisposición a enfermedades cardiovasculares o lesiones de espalda) y tomar decisiones sobre el personal basándose en dicha información. En la actualidad, esta práctica parece limi- tarse a la cobertura de seguro médico, pero, ¿cuánto tiempo podrán resistir esta tentación las empresas que intentan reducir sus gastos?
La práctica promovida por el gobierno de realizar una explo- ración selectiva a los trabajadores para detectar el consumo de drogas, y la futura posibilidad de que se intenten detectar genes defectuosos y categorías enteras de trabajadores queden excluidos de la cobertura del seguro médico resucitan el antiguo supuesto de que las características de los trabajadores, y no las del trabajo, explican las discapacidades y disfunciones, justifi- cando así que los trabajadores tengan que soportar los costes sociales y económicos. Esto nos vuelve a situar en una perspec- tiva en la que los factores basados en el individuo, y no en el trabajo, se convierten en el centro de atención de las actividades de promoción de la salud.

viernes, 14 de septiembre de 2012

Conflictos con las normas de otras profesiones o ser vicios

Las normas y los valores profesionales pueden entrar en conflicto con las prácticas de una determinada organización. Los métodos de confrontación que se utilizan en los programas contra el alcoholismo en el lugar de trabajo pueden resultar poco productivos o entrar en conflicto con los valores profesionales cuando se aplican
a otros trastornos o discapacidades, aunque el profesional que trabaja en este contexto puede recibir presiones para utilizar este tipo de métodos.
Las relaciones éticas con proveedores externos también deben considerarse. Aunque los programas de asistencia a los trabaja- dores han establecido claramente la necesidad de que los médicos eviten la remisión de pacientes a servicios terapéuticos con los que están estrechamente afiliados, los prestadores de servicios de promoción de la salud no han definido con la misma claridad sus relaciones con los prestadores externos de servicios que pueden ser atractivos para los trabajadores que desean asesoramiento sobre su estilo de vida personal. Cuando los acuerdos entre los programas de asistencia a los trabajadores y otros proveedores externos para la remisión de pacientes que necesitan recibir tratamiento tienen más en cuenta las ventajas económicas de los proveedores que las necesidades clínicas de los clientes, se plantea un conflicto evidente de intereses.
Existe también la tentación de contratar a personas no cualificadas para las actividades de promoción de la salud. Muchos de los profesionales que trabajan en los programas de asistencia a los trabajadores no han recibido formación suficiente en técnicas de educación sanitaria, fisiología o determinación de la capacidad física para el trabajo, que les cualifique para llevar a cabo estas actividades. Cuando los programas son administrados por la dirección y su preocupación principal es el coste, el incentivo para contratar a los profesionales más capacitados y compe- tentes es menor, ya que los resultados en términos de coste y beneficio cambiarán.
Cuando estos servicios son prestados por los propios compañeros de trabajo, se plantea otra serie de problemas. Se ha demostrado que el apoyo social de los compañeros de trabajo puede amortiguar el efecto de ciertos factores de estrés en la salud. Muchos programas han sacado provecho de la influencia positiva del apoyo social haciendo que sean los propios compa- ñeros de trabajo quienes presten los servicios de asesoramiento o creando grupos de ayuda mutua. Sin embargo, aunque los compañeros de trabajo puedan utilizarse hasta cierto punto como complemento, sigue existiendo la necesidad de contratar profesionales sanitarios cualificados. Los compañeros de trabajo necesitan un extenso programa de orientación para conocer las prácticas éticas y no sobrepasar sus límites o competencias personales, ya sea explícitamente o por una interpretación incorrecta.

jueves, 13 de septiembre de 2012

El currículo general

El currículo general ofrece una imagen de conjunto del curso: sus objetivos a corto y largo plazo, sus contenidos, los participantes y las directrices para su selección, el enfoque pedagógico (cómo se impartirá el curso) y las disposiciones organizativas, tales como las tareas requeridas antes del curso. Este currículo general sirve, en principio, como descripción del curso y proyecto de programa o lista de temas.

miércoles, 12 de septiembre de 2012

La planificación del currículo: elaboración de un diagrama del curso

Una de las funciones del currículo o plan del curso es ayudar a la orientación y supervisión del proceso de enseñanza y aprendizaje. El currículo puede dividirse en dos partes, la general y la específica.

martes, 11 de septiembre de 2012

La determinación de los métodos de formación (III)

La mayor parte de estos métodos se han utilizado en nuestros cursos de FDF. La elección de uno u otro depende de los objetivos de aprendizaje perseguidos. Todo método debe reunir ciertas funciones instructivas, que son las actividades del profesor. Estas funciones se corresponden con los pasos del proceso de aprendizaje anteriormente descritos y pueden servir de orienta- ción para la selección de métodos. Presentamos a continuación una lista de las nueve funciones instructivas:
1. Preparación
2. Motivación
3. Orientación
4. Transmisión de nuevos conocimientos
5. Consolidación de lo enseñado
6. Práctica (plasmación de los conocimientos en técnicas)
7. Aplicación (resolución de nuevos problemas con la ayuda de los conocimientos adquiridos)
8. Crítica del programa
9. Evaluación de los participantes



lunes, 10 de septiembre de 2012

La determinación de los métodos de formación (II)

Los métodos de enseñanza pueden clasificarse en tres grupos principales:
• La exposición didáctica: exposiciones por los participantes, conferencias, demostraciones, exposiciones audiovisuales.
Las tareas independientes: exámenes o tests, actividades en pequeños grupos, lecturas recomendadas, utilización de materiales autodidácticos, juegos de rol.
• La instrucción cooperativa: debates con el formador, sesiones de respuesta a preguntas y de “brainstorming”, prácticas y otros ejercicios conjuntos.

domingo, 9 de septiembre de 2012

Las organizaciones no gubernamentales (ONG), las administra- ciones públicas y, sin duda, todos cuantos participan en la rehabilitación médica y profesional de los discapacitados, suelen compartir una serie de presunciones arraigadas, a menudo no reconocidas, que no hacen sino acentuar la situación desventajosa de los discapacitados a quienes pretenden ayudar: • “La empresa es el problema; a menudo, incluso, el enemigo”. Se suele culpar a las empresas de las dificultades que los disca- pacitados experimentan para encontrar trabajo, a pesar de la evidencia de que muchos otros factores pueden ser igualmente importantes. (II)

• “Las empresas no son consideradas clientes ni usuarios”. En efecto, los servicios de rehabilitación no miden el éxito de su gestión por la medida en que hacen posible que las empresas contraten y empleen a personas discapacitadas. En consecuen- cia, las dificultades injustificadamente creadas por los prestadores de servicios de rehabilitación hacen difícil que las empresas más avanzadas y mejor intencionadas encuentren justificación al coste y los esfuerzos necesarios para materializar el cambio. Por su parte, las empresas peor informadas encuentran una coartada perfecta para su reticencia a cambiar en la falta de cooperación de los servicios de rehabilitación.
• “Los discapacitados no pueden competir efectivamente sobre la base de los méritos”. Muchos prestadores de servicios depo- sitan escasas expectativas en el potencial de los discapacitados para el trabajo. Les resulta difícil convencer a las empresas, porque ellos mismos dudan de que el empleo de discapacitados produzca auténticos beneficios mutuos. Por el contrario, el tono y los principios subyacentes en su relación con las empresas hacen hincapié en la obligación moral y jurídica (laboral) en una forma que sólo contribuye a recrudecer el estigma que acompaña a los discapacitados.
• “La discapacidad no constituye un problema económico importante. Lo mejor es confiarla a los expertos, médicos, prestadores de servicios de rehabilitación y entidades bené- ficas”. La circunstancia de que los medios de comunicación y las campañas de recaudación de fondos proyecten la imagen de la discapacidad como un problema de beneficencia, y de que se presente a los discapacitados como receptores pasivos de ayuda, constituye un obstáculo formidable al empleo de éstos y genera tensiones en unas organizaciones que, por una parte, procuran colocar a las personas y, por otra, recurren a imágenes que despiertan las fibras más sensibles de la gente.

sábado, 8 de septiembre de 2012

Mitos arraigados que colocan a los discapacitados en una situación desventajosa en el mercado de trabajo (I)

Las organizaciones no gubernamentales (ONG), las administraciones públicas y, sin duda, todos cuantos participan en la rehabilitación médica y profesional de los discapacitados, suelen compartir una serie de presunciones arraigadas, a menudo no reconocidas, que no hacen sino acentuar la situación desventajosa de los discapacitados a quienes pretenden ayudar:
• “La empresa es el problema; a menudo, incluso, el enemigo”. Se suele culpar a las empresas de las dificultades que los disca- pacitados experimentan para encontrar trabajo, a pesar de la evidencia de que muchos otros factores pueden ser igualmente importantes.

viernes, 7 de septiembre de 2012

DERECHOS Y OBLIGACIONES: EL PUNTO DE VISTA DE LA EMPRESA (II)

Las frustraciones generadas por la insuficiencia de los sistemas actuales tienen su reflejo en la demanda creciente de los propios discapacitados de una legislación basada en los derechos civiles, en el derecho al trabajo o en ambas cosas, del tipo de la exis- tente en Estados Unidos, Australia y, desde 1996, también en el Reino Unido. La incapacidad del sistema de rehabilitación para satisfacer las necesidades y expectativas de las empresas más avanzadas ha sido lo que ha impulsado a la comunidad empresarial británica a crear el Employers’ Forum on Disability. Lamentablemente, las actitudes de las empresas son un reflejo de la postura del conjunto de la sociedad, si bien los profesio- nales de la rehabilitación suelen pasar por alto esta circuns- tancia. En efecto, los empresarios comparten con otros sectores sociales ciertos errores generalizados respecto a cuestiones como las siguientes:

• ¿Que es la discapacidad? ¿Quién es discapacitado y quién no?
• ¿Quién me puede asesorar y prestar los servicios necesarios para contratar y emplear a personas discapacitadas?
• ¿Cómo puedo modificar la cultura de mi organización y mis sistemas de trabajo?
• ¿Que beneficios pueden generar los mejores sistemas de gestión de la discapacidad a mi empresa y al conjunto de la economía?

Esta incapacidad para satisfacer las expectativas de información y de servicios de la comunidad empresarial constituye un serio obstáculo para los discapacitados que desean trabajar; sin embargo, el problema no suele ser abordado correctamente por los profesionales de la rehabilitación ni por los responsables de la formulación de políticas públicas.

jueves, 6 de septiembre de 2012

DERECHOS Y OBLIGACIONES: EL PUNTO DE VISTA DE LA EMPRESA (I)

Ante el escaso éxito del método tradicionalmente aplicado para facilitar la incorporación al trabajo de los discapacitados, es evidente que se precisa un cambio radical. Por ejemplo, las tasas oficiales de desempleo de los discapacitados son, invariablemente, el doble de las correspondientes a los no discapacitados, cuando no mayores. El porcentaje de discapacitados que no trabajan se suele acercar al 70 por ciento (Estados Unidos, Reino Unido y Canadá). Además, hay muchos más discapacitados en situación de pobreza que no discapacitados; por ejemplo, dos tercios de los 6,2 millones de discapacitados del Reino Unido no tienen otros ingresos que las prestaciones estatales.
Estos problemas se complican debido a la incapacidad que habitualmente experimentan los servicios de rehabilitación para satisfacer la demanda de las empresas de personal cualificado.
En muchos países, la discapacidad no se suele definir en términos jurídicos ni de igualdad de oportunidades, por lo que resulta difícil promover una ética empresarial en la que la discapacidad se equipare al sexo y a la raza en la política de igualdad de oportunidades o de prioridad de la diversidad. Tanto la proliferación de las cuotas como la falta absoluta de legislación espe- cífica refuerzan la presunción de las empresas de que la discapacidad es, básicamente, un problema médico o de beneficencia.

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