sábado, 31 de marzo de 2012

Tendencias normativas y prácticas

El control biológico sólo se puede llevar a cabo en relación con un número limitado de contaminantes ambientales, dada la limi- tada disponibilidad de datos de referencia adecuados. Existen, pues, importantes limitaciones a su uso para la evaluación de la exposición.
La Organización Mundial de la Salud (OMS), por ejemplo, sólo ha propuesto valores de referencia para el plomo, el mercurio y el cadmio, considerándolos como aquellos niveles en sangre y orina que no se acompañan de ningún efecto adverso detectable. La American Conference of Governmental Indus- trial Hygienists (ACGIH) ha establecido índices biológicos de exposición (BEI) para 26 compuestos; los BEI se definen como
“valores de determinantes que son indicativos del grado de exposición integral a las sustancias químicas industriales” (ACGIH 1995).

viernes, 30 de marzo de 2012

Aspectos éticos

El empleo del control biológico para la evaluación de una potencial toxicidad plantea algunas consideraciones éticas. Uno de los objetivos que se persiguen con él es reunir suficiente información para decidir qué nivel de un efecto dado constituye un efecto indeseable; en ausencia de datos suficientes, cualquier perturbación será considerada indeseable. Es preciso valorar las implicaciones legales y reglamentarias de este tipo de información. Por tanto, hay que buscar el debate y el consenso sociales acerca del modo de utilizar los indicadores biológicos. En otras palabras, hay que educar a los trabajadores, las empresas, las comunidades
y los responsables de la formulación de políticas acerca del signifi- cado de los resultados obtenidos por el control biológico, para que nadie se sienta indebidamente alarmado o satisfecho.
Debe mantenerse una comunicación adecuada con el individuo al que se ha realizado la prueba en lo que respecta a los resultados y a su interpretación. Además, hay que comunicar claramente a todos los participantes si la utilización de algunos indicadores es experimental o no.
El Código internacional de ética para los profesionales de la salud en el trabajo, presentado por la Comisión Internacional de Medicina del Trabajo en 1992, establece que “las pruebas biológicas y las demás investigaciones deben elegirse desde el punto de vista de su validez para la protección de la salud del trabajador implicado, teniendo en cuenta debidamente su sensibi- lidad, su especificidad y su valor predictivo”. No deben realizarse pruebas “que no sean fiables o que no posean un valor predictivo suficiente en relación con los requisitos de la tarea del trabajador”. (Véase el capítulo Aspectos éticos, que profundiza en el debate y recoge el texto del Código.)

jueves, 29 de marzo de 2012

¿Qué datos se recopilan?

Las estadísticas se ciñen a los accidentes y enfermedades definidos en los reglamentos y leyes aplicables y, por tanto, ampa- rados por los sistemas de indemnización por accidentes de trabajo. Existen sensibles diferencias entre los supuestos amparados, tanto en distintos momentos, como en un mismo país o ámbito jurisdiccional y entre diversos países o ámbitos jurisdiccionales.
En Francia, por ejemplo, las estadísticas recogidas por el Instituto national de recherche et de Sécurité (Instituto Nacional de Investigación Científica, INRS), se basa en una lista de enfermedades profesionales cruzada con una lista de sectores de riesgo. En Suiza, la ley del seguro de accidentes contiene una clasificación de las enfermedades profesionales basada en las condiciones predominantes en los lugares de trabajo. Dicha clasificación contempla dos categorías: en la primera figura una lista de agentes nocivos, combinada con una relación de enfermedades; en la segunda se establece una lista de patologías en las que existe una elevada probabilidad de relación causal entre exposi- ción y enfermedad.
La definición de los accidentes de trabajo también puede variar. En Suiza, por ejemplo, los accidentes ocurridos in itinere no se consideran laborales, mientras que los episodios que se producen en el lugar de trabajo, con independencia de que tengan o no alguna relación con la actividad laboral (por ejemplo, las quemaduras producidas al calentar la comida), tienen la condición de tales.
Por consiguiente, el número de casos identificados y contabilizados en un determinado país está en función de la definición de accidente de trabajo y de enfermedad profesional en el corres- pondiente sistema de indemnización. En este sentido, resultan ilustrativas la estadísticas suizas relativas a la pérdida de audi- ción debida a causas profesionales, que fue reconocida como enfermedad profesional durante el período 1955-1960. Tras este reconocimiento se produjo un incremento sensible del número de casos comunicados, así como un aumento correlativo del número total de casos de enfermedades laborales imputables a agentes físicos. En años posteriores, la frecuencia de los casos tendió a reducirse. Esto no significa que la incidencia de la pérdida de audición por causas profesionales disminuyese. Puesto que se trata de una enfermedad de desarrollo lento, una vez contabilizado el número total de casos no registrados hasta entonces, el número de nuevos casos reconocidos cada año refle- jaba la relación real entre la exposición al ruido y el riesgo de pérdida de audición. En la actualidad asistimos a un nuevo y sensible incremento del número de casos comunicados que son causados por agentes físicos, debido al reciente reconocimiento oficial de los trastornos musculosqueléticos, vulgarmente deno- minados “trastornos ergonómicos”, como la tenosinovitis, la epicondilitis, el síndrome del túnel carpiano y otros.

miércoles, 28 de marzo de 2012

Valor de la base de datos de la entidad aseguradora de accidentes de trabajo

Según Léger y Macon (1990), el valor de una base de datos de accidentes está en función del grado en que permita medir la eficacia del sistema de seguridad, conocer las causas de los acci- dentes de trabajo y establecer el grado de exposición a los riesgos de los diversos subgrupos en que se divide la población trabaja- dora. Unas estadísticas de accidentes exactas y efectivas son de gran valor para la elaboración de programas eficaces de previsión de accidentes por parte de las empresas, las organizaciones sindi- cales y los organismos reguladores oficiales.

martes, 27 de marzo de 2012

Admisibilidad de los casos (III)

Resumiendo, la naturaleza y magnitud del riesgo en el lugar o el puesto de trabajo se pueden inferir del análisis de los datos generados por las indemnizaciones abonadas a los trabajadores empleando ciertas variables, como la presencia de agentes potencialmente nocivos (químicos, físicos biológicos, etc.), las características de los trabajadores expuestos, las circunstancias en el momento de la exposición (por ejemplo, la naturaleza, intensidad y duración de ésta), los efectos fisiopatológicos sobre el trabajador, la gravedad e irreversibilidad de la enfermedad o incapacidad resultante, y la distribución de los casos por sectores, puestos de trabajo y lugares de trabajo. La identifica- ción y clasificación de los riesgos potenciales permite el desa- rrollo de programas destinados a eliminarlos o controlarlos. Con la aplicación de estos programas puede reducirse la incidencia de las enfermedades y lesiones relacionadas con el trabajo, lo cual no sólo redunda en beneficio de los trabajadores, sino que contribuye igualmente a reducir las cargas financieras, directas o indirectas que, de otra forma, han de ser soportadas por la empresa.
Trataremos de demostrar que las conexiones entre los casos en que se ha pagado indemnización, la evaluación del riesgo, los esfuerzos en favor de una prevención eficaz y la reducción de las cargas financieras de las empresas no suelen ser tan sencillas como se suele creer. Además, se examinarán diversas propuestas formuladas por médicos del trabajo, abogados y ergónomos con el objeto de enriquecer nuestro conocimiento de los riesgos, aumentar la seguridad en puesto de trabajo y hacer que los sistemas de compensación por accidentes de trabajo sean más justos.

lunes, 26 de marzo de 2012

Presunto, pero no excluyente

. Tratándose de enfermedades cata- logadas, la posición es la misma que en 2). Tratándose de enfer- medades no catalogadas, no hay presunción, pero pueden ser indemnizables. En muchas jurisdicciones, las enfermedades no catalogadas son indemnizables si las pruebas indican que son causadas por el empleo en el caso particular y se han cumplido los requisitos de admisibilidad relativos a las reclamaciones por enfermedad. En otras, una enfermedad no catalogada ha de ser reconocida por el órgano decisorio o administrador como enfer- medad profesional para poder ser indemnizable, aun cuando no hay restricción alguna a la gama de enfermedades que pueden ser reconocidas como tales. El reconocimiento puede ser general o para un caso particular. No se trata de un reconocimiento de que la enfermedad encaje en una categoría preconcebida de enfermedades laborales o profesionales, sino simplemente de que no exista un motivo político superior para que la enfer- medad no sea indemnizable. En algunas jurisdicciones las enfer- medades no catalogadas solamente son indemnizables si alcanzan un nivel determinado de deterioro.

domingo, 25 de marzo de 2012

Exclusivo y presunto.

. Sólo son indemnizables las enfermedades catalogadas. Cuando se dan las condiciones indicadas en la segunda columna, se presume que la enfermedad ha sido conse- cuencia del empleo. No obstante, se admite la prueba contraria y también la prueba de apoyo de la presunción de que fue conse- cuencia del empleo. Cuando en conjunto la prueba es suficiente para contrapesar la presunción, se deniega la reclamación. En otro caso, se mantiene aquélla y se acepta la reclamación.

sábado, 24 de marzo de 2012

Exclusivo y concluyente.

. Sólo son indemnizables las enfermedades catalogadas. Si en un caso particular se dan las condiciones indicadas en la segunda columna, se acepta la reclamación. En otro caso, se deniega. Las pruebas de etiología son irrelevantes e inadmisibles.

viernes, 23 de marzo de 2012

Desempleo y posibilidades de empleo (I)

En todos los países y tipos de economía hay trabajadores desem- pleados (definidos como personas capaces y dispuestas a trabajar que buscan empleo). Los períodos de desempleo constituyen una característica habitual de algunos sectores en los que la mano de obra aumenta y disminuye en función de las estaciones (p. ej., la agricultura, la construcción y la industria de la confección) y de sectores cíclicos en los que se despide a trabajadores cuando la actividad decae y se les vuelve a contratar cuando mejora. Asimismo, un cierto grado de rotación es habitual en el mercado de trabajo, ya que algunos trabajadores abandonan su empleo para ocupar otro mejor y los jóvenes se incorporan a la población activa para sustituir a los que se jubilan. Este proceso recibe la denominación de desempleo friccional.
El desempleo estructural se produce cuando sectores enteros sufren una recesión como resultado del avance tecnológico (p. ej., la minería y la fabricación de acero) o en respuesta a grandes cambios de la economía local. Un ejemplo de estas transforma- ciones es el traslado de los centros de producción de un área donde los salarios se han encarecido a otra menos desarrollada en la que hay mano de obra más barata.
En las últimas décadas, el desempleo estructural también ha sido provocado por la multitud de fusiones, absorciones y rees- tructuraciones de grandes empresas, procesos que se han conver- tido en un fenómeno habitual, sobre todo en Estados Unidos, donde el número de medidas obligatorias de protección sociales
y del propio bienestar del trabajador es mucho menor que en otros países industrializados. Estas tendencias han dado lugar al “redimensionamiento” y la reducción de las plantillas, a medida que se han eliminado filiales de fábricas y oficinas y se han vuelto innecesarios muchos puestos de trabajo. Con ello se ha perjudicado no sólo a los que han perdido su empleo, sino también a los que lo han conservado y han perdido seguridad en el puesto y temen ser despedidos.

jueves, 22 de marzo de 2012

Esclavitud

La esclavitud es un sistema en el que una persona se considera propiedad de otra que la explota y domina, puede negarle la libertad de actividad y movimientos y está obligada a suminis- trarle sólo una cantidad mínima de alimentos, alojamiento y vestido. Los esclavos no pueden casarse y formar una familia sin el permiso de su propietario y pueden ser vendidos o cedidos a voluntad. Puede obligárseles a realizar todo tipo de trabajos sin remuneración y, a excepción del problema que supone deteriorar una posesión valiosa, sin ninguna consideración respecto a su salud y seguridad.
La esclavitud ha existido en todas las culturas, desde el comienzo de la civilización, tal como la conocemos, hasta el presente. Se menciona en los códigos jurídicos sumerios fechados en torno al 4000 a.C. y en el Código de Hammurabi elaborado en la antigua Babilonia en el siglo XVIII a.C., y sigue existiendo en la actualidad en algunas áreas del mundo, a pesar de que está prohibida en la Declaración de Derechos Humanos, de la Organización de las Naciones Unidas, de 1945 y de ser atacada y condenada por casi todas las organizaciones interna- cionales, incluido el Consejo Económico y Social de ONU, la Organización de las Naciones Unidas para la Alimentación y la Agricultura (FAO), la Organización Mundial de la Salud (OMS)
y la OIT (Pinney 1993). Los esclavos han sido utilizados en todo tipo de economías y, en algunas sociedades agrarias e

industriales, han constituido el sostén principal de la producción. En las sociedades esclavistas de Oriente Próximo, Africa y China, los esclavos se dedicaban principalmente a la prestación de servicios personales y domésticos.
Tradicionalmente, los esclavos han sido miembros de grupos raciales, étnicos, políticos o religiosos distintos a los de sus propietarios. Se les solía capturar en guerras o incursiones bélicas, pero, desde la época del antiguo Egipto, los trabajadores en condiciones económicas precarias han podido venderse a sí mismos, a sus esposas o a sus hijos como esclavos para hacer frente a sus deudas (OIT 1993b).

miércoles, 21 de marzo de 2012

Trabajadores del sector informal

En el sector informal o “no documentado” prestan sus servicios trabajadores que acuerdan desarrollar su actividad sin ser regis- trados formalmente o amparados por un contrato entre la empresa y el trabajador. El pago puede realizarse en efectivo o en bienes o en especie y, puesto que los ingresos no se declaran a las autoridades, no están sometidos a regulación ni a tributación, tanto en el caso del trabajador como en el de la empresa. Por lo general, no se ofrecen prestaciones sociales complementarias.
En muchas ocasiones, el trabajo informal se realiza a tiempo parcial para satisfacer necesidades específicas, a menudo como una forma de pluriempleo durante o después de la jornada de trabajo en otro puesto. Asimismo, es habitual en el caso de las personas encargadas de las tareas domésticas y del cuidado de niños, que pueden ser importadas (a veces, ilegalmente) de otros países en los que resulta difícil encontrar un trabajo remune- rado. A muchas de estas personas se les exige que vivan en la casa y se les imponen jornadas de trabajo de muchas horas, con escaso tiempo libre. Puesto que el alojamiento y la manutención pueden considerarse parte de su retribución, sus ingresos en efectivo suelen ser muy limitados. Por último, los malos tratos físicos y el acoso sexual no son problemas raros para estos trabajadores domésticos (Anderson 1993).
La responsabilidad de las empresas respecto a la salud y la seguridad de los trabajadores del sector informal es, en el mejor de los casos, únicamente implícita y a menudo se niega. Asimismo, los trabajadores no suelen tener derecho a recibir una indemnización en caso de enfermedad o accidente relacionados con el desarrollo de su actividad laboral y pueden verse obli- gados a emprender acciones legales cuando la empresa no les presta los servicios de salud necesarios, finalmente una mayor garantía para la mayoría de estos trabajadores no es posible en todas las jurisdicciones.

martes, 20 de marzo de 2012

Inspección de trabajo preventiva (II)

Actualmente, la prevención constituye un paradigma de polí- tica social y laboral orientada al objetivo global de lograr que las personas tengan una vida productiva más larga y saludable contribuyendo con ello a moderar el crecimiento geométrico de los costes que la seguridad social produce a las empresas, a las personas y a la sociedad en su conjunto. Por otra parte, en el mundo del trabajo, la prevención se valora en medida creciente, no sólo como una función de sus beneficios inmediatos, sino también por su contribución al mantenimiento y sustentación de la capacidad de trabajo, la productividad y la calidad, la seguridad en el empleo y otros resultados, por lo que igualmente se valora en mayor medida cada vez como condición indispensable para que las personas lleven una vida digna en sociedad. La prevención se configura así como una concepto “abierto”, universal y pluralista, orientado a la evitación de múltiples riegos sociales, técnicos, médicos, psicológicos y de otro tipo, y cuya efectividad depende en medida creciente de la identificación, el análisis y la interpretación de una serie de indicadores precoces. El enorme bagaje de experiencia acumulado en los últimos diez años por la OIT en colaboración con sus afiliados de todo el mundo demuestra que la evolución desde una concepción relativamente rígida de actuación correctiva hacia una política de prevención conduce invariablemente a un desarrollo sustan- cial de la administración del trabajo y a unos mejores resultados. Sin embargo, esta experiencia también demuestra la dificultad inherente a este cambio de rumbo y a su mantenimiento frente a una pluralidad de factores que lo obstaculizan.

lunes, 19 de marzo de 2012

Inspección de trabajo preventiva (I)

En las postrimerías del siglo XX, muchas instituciones dedicadas a las tareas de la política social y laboral, que nacieron en el siglo XIX con una vocación y una preocupación muy marcadas por la prevención, están inmersas en un proceso de cambios rápidos y profundos. Estos cambios, que obedecen a una serie de factores, tanto internos, como externos, de orden político, social, econó- mico, administrativo y tecnológico, repercutirán profundamente en el ámbito de actuación, la importancia y las funciones de estas instituciones, así como en sus relaciones entre sí y con sus princi- pales clientes, a medida que dichas instituciones traspasan el umbral del siglo XXI. Es preciso analizar y comprender la natu- raleza de estos cambios, sus efectos sobre el comportamiento, la capacidad, los efectos y las relaciones entre los principales agentes del cambio, y el contexto social en el que se producen.
En numerosos documentos internacionales, como en los Convenios números 81, 129, 155, 174 y otros de la OIT, figuran referencias a la prevención como parte de la protección de los trabajadores, así como a la función de la inspección de trabajo a este respecto. Sin embargo, si bien en los documentos dedicados
a la inspección de trabajo (Convenios números 81 y 129, y Reco- mendaciones números 81, 82 y 133) se promueven y se alientan de forma genérica los principios de la prevención, sólo se aborda directamente esta cuestión en la fase previa al empleo (véanse los párrafos 1 a 3 de la Recomendación nº 81, y el párrafo 11 de la Recomendación nº 133).
Desde la aprobación de estos documentos normativos de la inspección de trabajo (de los cuales, concretamente, el Convenio nº 81, sobre la inspección de trabajo en el comercio y la indus- tria, ha adquirido una dimensión universal al haber sido ratifi- cado por 120 Estados miembros de la OIT), el concepto de prevención ha variado sustancialmente. El término “preven- ción” alude, ante todo, a un esfuerzo denodado de evitación de accidentes, incidentes, disputas, conflictos, etc. Sin embargo, es mucho más fácil documentar, cuantificar y valorar los sucesos producidos que han sido objeto de actuaciones o sanciones que los riesgos evitados. ¿Cómo se cuantifican el número y los efectos de los accidentes que no se han producido? ¿Y cómo se acre- ditan la efectividad y la eficiencia de la prevención a modo de resultado y como evidencia del éxito?

domingo, 18 de marzo de 2012

Independencia de los inspectores

La independencia entraña para los inspectores una obligación y una garantía. Tanto en el Convenio nº 81, como en el nº 129 se establece que “el personal de inspección deberá estar compuesto por funcionarios públicos cuya situación jurídica y cuyas condiciones de servicio les garanticen la estabilidad en su empleo y les independicen de los cambios de gobierno y de cualquier influencia exterior indebida”, como las que algunos directores de empresa poco escrupulosos y determinados medios políticos podrían tratar de ejercer.

sábado, 17 de marzo de 2012

Fichas de información

En ellas se abordan cuestiones divi- didas en cuatro grupos:
• Salud y seguridad en general, por ejemplo, construcción en condiciones de seguridad, prevención de incendios y venti- lación del lugar de trabajo.
• Utilización práctica de la seguridad, por ejemplo, en el uso seguro de las herramientas manuales o de los equipos eléctricos.
• Datos sobre sustancias químicas como pueden ser los rela- cionados con el hidróxido de sodio o el amoniaco.
• Legislación sobre seguridad, como la relativa a la seguridad del medio ambiente de trabajo, etc.

viernes, 16 de marzo de 2012

La unidad de documentación: Boletín de salud y seguridad

La obligación de esta unidad consiste en elaborar un boletín sobre salud y seguridad en el trabajo, directrices, un manual y un código de prácticas, un folleto y fichas de información.
1. Boletín de salud y seguridad. Se elaboran anualmente cuatro boletines en el que se ofrecen actualizaciones, noticias sobre investigación, entrevistas, estadísticas, etc. Se editan 6.000 ejemplares de cada número.

jueves, 15 de marzo de 2012

La biblioteca

Cuando se inauguró, sólo disponía de algunos cientos de libros;
actualmente, su colección comprende unos 3.000 títulos de libros
y unos 20.000 de microfichas sobre diversas cuestiones relativas a la SST, como las enfermedades profesionales, la ingeniería de la salud y seguridad y las condiciones de trabajo. Por otra parte, desde 1983, la biblioteca está suscrita a 24 publicaciones en lengua inglesa y diez diarios thailandeses. Dispone además de 30 títulos en vídeo y carteles. La importancia de esta institución para los profesionales de la salud y la seguridad aumenta continuamente.

miércoles, 14 de marzo de 2012

¿Acción voluntaria o coacción? (I)

Los problemas éticos planteados por una lealtad poco clara hacia el cliente se hacen evidentes de inmediato en los programas de asistencia a los trabajadores. La mayoría de los profesionales que participan en estos programas han aprendido que el centro legí- timo de los mismos es el individuo cuyos intereses defienden. Este concepto depende de la noción de voluntarismo. Es decir, el cliente solicita ayuda voluntariamente y consiente en establecer la relación, que se mantiene sólo con su participación activa. Incluso cuando el cliente es remitido por un supervisor o director, se sigue considerando que la participación es fundamentalmente voluntaria. Los mismos argumentos pueden aplicarse a las activi- dades de promoción de la salud.
Esta opinión de los profesionales de los programas de asistencia a los trabajadores de que los clientes actúan por voluntad propia no siempre se corresponde con la realidad. La idea de una participación plenamente voluntaria es una ilusión. La posi- bilidad de elección del cliente es algunas veces mucho menor que la proclamada y la remisión de trabajadores por parte de sus supervisores puede fácilmente basarse en el enfrentamiento o la coacción. Lo mismo ocurre con la mayoría de las llamadas autorremisiones que se producen cuando un trabajador recibe una clara sugerencia por parte de su superior. Aunque se hable de libertad de elección, es evidente que las alternativas son muy limitadas y sólo existe una manera correcta de proceder.

martes, 13 de marzo de 2012

¿Qué trabajadores tienen derecho a los servicios de asistencia a los trabajadores?

¿Qué tipo de problemas deben considerarse?
¿Debe ampliarse el programa a los familiares de los trabajadores
o a los jubilados? Muchas de estas decisiones parecen basarse no tanto en la intención expresa de mejorar el estado de salud de los trabajadores como en el límite de cobertura de las presta- ciones. El personal a tiempo parcial sin derecho a prestaciones extrasalariales no suele tener acceso a los programas de asis- tencia a los trabajadores y, de este modo, la empresa se ahorra ese gasto adicional. Sin embargo, el personal a tiempo parcial también puede tener problemas que afecten a su rendimiento y productividad.
En el equilibrio entre una asistencia de calidad y la reducción de gastos, ¿quién debe decidir el nivel de calidad necesario y a qué precio: el paciente que utiliza los servicios pero que no paga por ellos o el profesional responsable del programa de asistencia de los trabajadores que no paga la factura pero cuyo trabajo puede depender del éxito del tratamiento? ¿Quién debe tomar la decisión: el prestador del servicio o el asegurador, que es al final quien lo paga?
Igualmente, ¿quién debe decidir cuándo se puede prescindir de un trabajador? Y si los costes de seguro y tratamiento dictan esa decisión, ¿cuándo es más rentable despedir a un trabajador que, por ejemplo, padece una enfermedad mental, y contratar y formar a uno nuevo? Desde luego, la función de los profesio- nales de la salud en el trabajo en este tipo de decisiones tiene que ser analizada más a fondo.

lunes, 12 de marzo de 2012

Reducción de gastos como principal motivación

Una característica importante del contexto de los servicios de medicina del trabajo es que la actividad “principal” de la empresa no consiste en prestar asistencia médica a los trabaja- dores, aunque este tipo de servicios pueden contribuir de manera importante al logro de los objetivos de la organización si consi- guen, por ejemplo, aumentar la eficiencia de las operaciones o reducir los gastos. En la mayoría de los casos, las actividades de promoción de la salud de los programas de asistencia a los traba- jadores y los servicios de rehabilitación son desarrolladas por las empresas con la finalidad de lograr los objetivos de su organiza- ción, como una plantilla más productiva o la reducción del coste de los seguros o de las indemnizaciones a los trabajadores. Aunque la retórica empresarial ha insistido en el carácter huma- nitario de los programas de asistencia a los trabajadores, la razón fundamental de los mismos es el interés de las empresas por reducir los gastos, el absentismo y la pérdida de productividad asociados a los problemas de salud mental y consumo de drogas y alcohol. Estos objetivos son sustancialmente diferentes de los objetivos tradicionales de los profesionales sanitarios, ya que estos últimos tienen en cuenta tanto los intereses de la empresa como las necesidades del paciente.
Cuando las empresas financian directamente los servicios y éstos se prestan en el lugar de trabajo, los profesionales tienen necesariamente que considerar los objetivos de la empresa y la cultura que predomina en el lugar de trabajo. Los programas pueden estructurarse para que tengan un efecto en la rentabi- lidad y es posible que tenga que llegarse a un compromiso sobre los objetivos de los servicios de salud ante la necesidad real de reducir los gastos. Las acciones recomendadas por el profesional pueden verse influidas por estas consideraciones, y puede plan- tearse un dilema ético sobre la manera de alcanzar un equilibrio entre lo que sería mejor para un trabajador y lo que sería más rentable para la empresa. Cuando la principal responsabilidad del profesional es la asistencia gestionada con el objetivo de reducir los gastos, los conflictos pueden agravarse. Por este motivo, los programas de asistencia gestionada deben abordarse con precaución, para que los objetivos de la asistencia sanitaria no se vean comprometidos por el esfuerzo de limitar o reducir los gastos.

domingo, 11 de marzo de 2012

El aprendizaje de alta calidad

El aprendizaje de alta calidad tiene cuatro componentes clave:
La motivación para el aprendizaje. Hay motivación cuando los participantes perciben el “valor de uso” de lo que están apren- diendo. Para que surja el estímulo, deben ser capaces de advertir la distancia que separa lo que conocen y lo que necesitan conocer para resolver un problema.

sábado, 10 de marzo de 2012

El desarrollo de un nuevo enfoque de la formación

Hasta ahora, el enfoque de la formación en la mayor parte de los inspectores de fábricas africanos, así como en muchos proyectos de cooperación técnica de la OIT, ha estado basado en temas aislados sobre salud y seguridad en el trabajo (SST) seleccionados aleatoriamente y presentados principalmente mediante métodos de conferencia. El Proyecto Africano de Salud y Seguridad impartió su primer curso piloto de FDF en 1992, para 16 países participantes. El curso se organizó en dos partes: la primera trataba de los principios básicos de la educación para adultos
(cómo aprenden las personas, cómo establecer objetivos didácticos y seleccionar contenidos, cómo diseñar el currículo y seleccionar métodos de instrucción y actividades educativas, y cómo mejorar las aptitudes personales para la enseñanza) y la segunda se ocupaba de la formación práctica en SST, a partir de tareas individuales confiadas a cada participante durante un período de cuatro meses, a continuación de la primera parte del curso.
Las principales características de este nuevo enfoque son la participación y la orientación activa. Nuestra formación no sigue el modelo tradicional de aprendizaje en clase, en el que los participantes son receptores pasivos de información y la confe- rencia es el método educativo dominante. Además, se apoya en las más recientes investigaciones sobre la moderna educación para adultos y en un enfoque cognitivo y teórico-activo del aprendizaje y la enseñanza (Engeström 1994).

Sobre la base de la experiencia adquirida durante el curso piloto, que tuvo un gran éxito, se elaboró un conjunto muy detallado de Materiales para la formación de formadores, que consta de dos partes: un manual para el formador y una serie de notas para repartir entre los participantes. Estos materiales sirvieron de pauta para las sesiones de planificación, a las que asistieron durante diez días entre 20 y 25 inspectores de fábricas, dirigidas a establecer cursos nacionales de FDF en dos países africanos: Kenya y Etiopía.

viernes, 9 de marzo de 2012

UN NUEVO ENFOQUE DEL • APRENDIZAJE Y LA FORMACION: ESTUDIO DE CASO DEL PROYECTO AFRICANO DE SALUD Y SEGURIDAD DE LA OIT-FINNIDA

Abuya: ¿Qué te pasa? Pareces agotado.
Mwangi: Estoy agotado de verdad, y muy enfadado. Me he pasado media noche preparando la conferencia que acabo de presentar, y creo que no ha salido muy bien. No he conseguido interesarles en el tema; no han hecho una sola pregunta, no se han entusiasmado. Se diría que no han comprendido ni una palabra de lo que les he explicado.
Kariuki: Ya sé a qué te refieres. Hace unos días pasé un mal rato intentando explicar en suajili la seguridad en la industria química.
Abuya: No creo que sea un problema del idioma. Seguramente el tema se les escapaba. ¿Crees de verdad que estos trabajadores necesitan muchos conocimientos técnicos?
Kariuki: Necesitan los conocimientos suficientes para proteger su seguridad. Si no conseguimos que comprendan esto, perdemos el tiempo. Mwangi, ¿por qué no probaste a pregun- tarles algo o contarles alguna historia?
Mwangi: No sabía qué hacer. Ya sé que tiene que haber una forma mejor de hacerlo, pero a mí tampoco me han enseñado cómo dar estas charlas correctamente.
Abuya: Dejémoslo; ¿Para qué vamos a preocuparnos? Con todas las inspecciones que hemos de hacer, ¿quién tiene tiempo para ocuparse de la formación?
Esta conversación entre inspectores de una fábrica africana, que podría haber tenido lugar en cualquier otra parte del mundo, pone de manifiesto un auténtico problema: cómo trans- mitir un mensaje en una sesión de formación. Utilizar un caso real como punto de partida o desencadenante del análisis es una técnica excelente para identificar los obstáculos potenciales en el proceso de formación, sus causas y sus posibles soluciones. Esta conversación, por ejemplo, la hemos utilizado en Kenya y Etiopía como “juego de rol” (“role-playing”) en nuestro taller de Formación de Formadores.
El Proyecto Africano de Salud y Seguridad de la OIT-FIN- NIDA forma parte de las actividades de cooperación técnica de la OIT, dirigidas a mejorar la formación y los servicios de infor- mación en materia de salud y seguridad en el trabajo en 21 países africanos de habla inglesa. Está patrocinado por FINNIDA, la Finnish International Development Agency. Este proyecto se realizó entre 1991 y 1994, con un presupuesto de 5 millones de dólares. Uno de sus objetivos principales era deter- minar el enfoque más apropiado de la formación para favorecer un aprendizaje de alta calidad. En el estudio de caso que presen- tamos a continuación describiremos la puesta en práctica de nuestro nuevo enfoque en el curso “La formación de los forma- dores” (FDF) (Weinger 1993).

jueves, 8 de marzo de 2012

Certificación y acreditación

El término certificación se aplica normalmente al hecho por el que se confiere a un profesional la autorización para practicar su profesión. La certificación puede ser hecha por un consejo nacional, por una universidad o por una institución de profesio- nales de una disciplina de SST. Las certificaciones en SST suelen concederse únicamente tras un período de formación prefijado, en el que se hayan seguido unos cursos u ocupados ciertos puestos; además, se requiere superar un examen. Esta “certificación general” suele ser vitalicia, a menos que se demuestre negli- gencia profesional o una conducta impropia. Sin embargo, existen algunas formas de acreditación que requieren renovación periódica; en algunos países, por ejemplo, es obligatoria esta renovación para poder realizar ciertos tipos especiales de exámenes médicos legales o para hacer informes médicos sobre las radiografías de personas que han estado expuestas al amianto. La acreditación, por otra parte, es el reconocimiento de los cursos sobre SST, sancionado por un consejo nacional, por una organización profesional o por un organismo de concesión de becas. Las acreditaciones deben someterse a una evaluación periódica para garantizar que los cursos se mantienen al día y cuentan con el adecuado nivel de efectividad.

miércoles, 7 de marzo de 2012

Obstáculos a la integración social

El eco y los ruidos presentes en el lugar de trabajo dificultan la comunicación en tal medida que, a menudo, ésta debe limitarse al mínimo imprescindible para realizar las distintas tareas. Se produce así un grave deterioro de la comunicación informal, que constituye uno de los factores definitorios de la calidad de la vida laboral (Hétu 1994a). La situación se hace especialmente difícil para los afectados de una pérdida auditiva. En efecto, los trabaja- dores que sufren de pérdida auditiva de origen profesional se ven aislados de sus compañeros, no sólo en el puesto de trabajo, sino también durante las pausas y comidas, en una típica manifesta- ción de la combinación de unas exigencias laborales excesivas y el temor al ridículo que ellos mismos sienten.
La solución de este problema pasa por la aplicación de las medidas indicadas anteriormente, como la reducción de los niveles globales de ruido - sobre todo en las áreas de descanso - y la sensibilización de los compañeros de trabajo hacia los problemas de los afectados. Asimismo, el reconocimiento de las necesidades específicas de los afectados por parte de la empresa constituye, en sí mismo, una forma de apoyo psicológico y social, capaz de mitigar el estigma normalmente asociado a los problemas de audición.

martes, 6 de marzo de 2012

Audición y problemas de comunicación

Se suelen utilizar señales acústicas para informar a los trabaja- dores de la situación de los procesos productivos y como medio de comunicación entre ellos. En los lugares de trabajo en que se emplean estos sistemas, las personas afectadas de pérdida auditiva deben recurrir a otras fuentes de información para realizar su trabajo. Estas soluciones alternativas pueden consistir en una supervisión visual rigurosa y en la discreta colaboración de los compañeros. La comunicación oral, por teléfono o en reuniones celebradas con los superiores en talleres con fuertes ruidos de fondo, impone un considerable esfuerzo a los afectados y plantea serios problemas a estos discapacitados que trabajan en centros industriales. Como estas personas se sienten inclinadas a ocultar sus problemas de audición, se encuentran atenazadas por el temor de no poder afrontar las situaciones o de cometer graves errores. Tal situación puede ser causa de profunda ansiedad
(Hétu y Getty 1993).
En estas circunstancias, la rehabilitación se debe orientar inicialmente a lograr que la empresa y sus representantes sean conscientes de que algunos de sus trabajadores experimentan problemas de audición provocados por la exposición al ruido. La aceptación de estas dificultades ayuda a los afectados a recono- cerlas y a servirse de los medios precisos para mitigarlas. Sin embargo, es preciso que existan tales medios. A este respecto, sorprende extraordinariamente comprobar que, por regla general, el receptor de los teléfonos instalados en los lugares de trabajo carece de amplificadores adaptados a los trabajadores aquejados de pérdida auditiva, y que en las salas de reuniones se echan de menos sistemas adecuados (por ejemplo, transmisores y receptores de frecuencia modulada o de infrarrojos). Por último, se precisa una política de divulgación de las necesidades de los afectados de pérdida auditiva. El estrés causado por los problemas de comunicación se reduciría considerablemente si las medidas que facilitan la comunicación con los afectados se conociesen mejor. Estas medidas se aplican en la secuencia siguiente:
• acercarse a la persona afectada y hablarle cara a cara;
• articular el lenguaje sin exageración;
• repetir las frases que no se hayan entendido perfectamente, empleando un vocabulario distinto;
• mantenerse lo más lejos posible de los focos de ruido.

Es evidente que cualquier medida que contribuya a reducir la intensidad del eco y los niveles de ruido en el lugar de trabajo facilita igualmente la comunicación con las personas afectadas de pérdida auditiva.

lunes, 5 de marzo de 2012

Riesgos de accidente (I)

En algunos casos de pérdida auditiva relativamente intensa, puede ser preciso, bien recurrir a otros tipos de alarmas, bien complementar la capacidad auditiva. Por ejemplo, es posible transmitir señales de alarma en anchuras de banda de frecuencia modulada, y recibirlas en una unidad portátil conectada directamente a un audífono. Este sistema es sumamente efectivo, siempre que: (1) la clavija del audífono se ajuste perfectamente (con el fin de atenuar el ruido de fondo), y (2) la curva de respuesta del audífono se ajuste en la medida precisa para compensar el efecto de enmascaramiento del ruido de fondo, atenuado por la clavija del audífono y por la capacidad auditiva del trabajador (Hétu, Quoc y Tougas 1993). Es posible ajustar el audífono hasta el punto de integrar los efectos de todo el espectro de los ruidos de fondo, la atenuación producida por la clavija del audífono y el umbral auditivo del trabajador. La cuantificación de la capacidad de determinación de frecuencias del trabajador permite optimizar los resultados. También es posible utilizar el receptor de frecuencia modulada del audífono para facilitar la comunicación oral con los compañeros de trabajo, si esto resulta imprescindible para la seguridad del trabajador.
En ciertos casos, es preciso modificar el diseño del propio puesto de trabajo para garantizar la seguridad del trabajador.

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