domingo, 31 de julio de 2011

Trabajadores a “destajo” (I)

El trabajo a destajo es un sistema de remuneración en el que se paga a los trabajadores por unidad de producción realizada. La unidad de pago puede basarse en la realización del artículo completo o sólo de una fase de su producción. En general, este sistema se aplica en sectores en los que el método de producción consiste en tareas diferenciadas y repetitivas cuya realización puede asignarse a un trabajador determinado. En consecuencia, los ingresos se asocian directamente a la productividad del trabajador (en algunos lugares de trabajo en los que se fabrican artículos de mayor tamaño o complejidad, como automóviles, los trabajadores se organizan en equipos que se dividen el pago por pieza). Algunas empresas comparten los beneficios de una mayor productividad complementando los pagos por pieza con gratifica- ciones basadas en la rentabilidad.
En líneas generales, el trabajo a destajo se concentra en las industrias pequeñas y de escasa remuneración, como talleres de confección y pequeños talleres de montaje. Asimismo, es carac- terístico de los agentes de ventas, los contratistas autónomos, el personal dedicado a las reparaciones y otros trabajadores considerados habitualmente distintos a los trabajadores de plantilla.
El sistema puede funcionar bien cuando las empresas están informadas e interesadas por la salud y el bienestar de los traba- jadores y, especialmente, cuando éstos se organizan en un sindicato para negociar colectivamente las tarifas de pago por unidad, la disposición de herramientas y equipo apropiados y bien mantenidos y un medio ambiente de trabajo en el que se eliminen o controlen los peligros y se suministren equipos de protección personal en caso necesario, así como la concesión de pensiones, seguridad social y otras prestaciones. Para su buen funcionamiento, es útil poder acceder con facilidad a gestores y supervisores, cualificados en el proceso de producción y capaces de formar o asistir a los trabajadores que tengan dificultades y de ayudar a mantener un estado de ánimo elevado en el lugar de trabajo, prestando atención a las preocupaciones de los trabajadores.

sábado, 30 de julio de 2011

Trabajadores migrantes (III)

El interés de la Organización Internacional del Trabajo por los problemas de los trabajadores migrantes viene de tiempo atrás. Abordó por primera vez este tema en su Convenio sobre los trabajadores migrantes, 1949 (nº 97) y en la Recomendación asociada nº 86, y volvió a considerarlo en el Convenio sobre los trabajadores migrantes (disposiciones complementarias), 1975 (nº 143) y en la Recomendación correspondiente nº 151. Estos convenios, que tienen la fuerza de tratados cuando son ratificados por los países, incluyen disposiciones encaminadas a eliminar las condiciones abusivas y garantizar los derechos humanos básicos y la igualdad de trato para los inmigrantes. Las recomendaciones ofrecen directrices no vinculantes que sirven de orientación en la práctica y para las políticas nacionales; la Recomendación nº 86, por ejemplo, incluye un modelo de acuerdo bilateral que puede ser utilizado por dos países como base de un convenio operativo sobre la gestión de la mano de obra migrante.
En 1990, la Organización de las Naciones Unidas adoptó el Convenio Internacional sobre la Protección de los Derechos de los Trabajadores Migrantes y los Miembros de sus Familias, en el que se formulan derechos humanos básicos, como el derecho
a no ser objeto de torturas ni de tratos o penas crueles, inhumanos o degradantes; el derecho a ser tratados igual que los trabajadores nacionales en lo que se refiere a las condiciones de trabajo y empleo, y el derecho a afiliarse a sindicatos y solicitar su asistencia. Este convenio de las Naciones Unidas entrará en vigor cuando haya sido ratificado por 20 Estados; en julio de
1995 sólo cinco habían dado ese paso (Egipto, Colombia, Marruecos, Filipinas y Seychelles), mientras que Chile y México lo habían firmado, pero no lo habían ratificado formalmente.
Debe subrayarse que ni la OIT ni la ONU están facultadas para obligar al cumplimiento de los convenios y que sólo pueden recurrir al ejercicio de presiones políticas colectivas y confiar en que los Estados miembros los apliquen.
Se ha observado que, al menos en Asia, el diálogo internacional sobre la cuestión de los trabajadores migrantes se ha visto dificultado por su carácter delicado desde el punto de vista político. Lim y Oishi (1996) señalan que los países que exportan trabajadores temen perder su cuota de mercado en beneficio de terceros, especialmente desde que la reciente recesión económica mundial ha movido a más países a acceder al mercado internacional de mano de obra emigrante para exportar sus trabajadores “baratos y dóciles” a un número limitado de países anfitriones cada vez más exigentes.

viernes, 29 de julio de 2011

Trabajadores migrantes (II)

Otro ejemplo es el de Africa. Tras la creación de la República de Transkei en 1976, como el primero de los diez territorios independientes previstos en la Ley de promoción del autogobierno de Sudáfrica de 1959, la mano de obra migrante se convirtió en su principal activo para la exportación. Situada en el océano Indico en la costa oriental de Sudáfrica, envió unos 370.000 varones xhosa, su grupo étnico dominante, como

trabajadores emigrantes a la vecina Sudáfrica, un número que representaba en torno al 17 % de su población total.
Algunos trabajadores emigrantes disponen de visados y permisos de trabajo temporal, pero estos documentos suelen ser controlados por sus empresas. De este modo, no pueden cambiar de trabajo o quejarse de recibir un tratamiento inadecuado, por miedo a que esta actitud dé lugar a la revocación de sus permisos y a la repatriación obligatoria. A menudo, eluden los procedimientos oficiales de inmigración del país anfitrión y se convierten en trabajadores “ilegales” o “indocumentados”. En algunos casos, estos trabajadores son reclutados por “contratistas” de mano de obra, que les exigen el pago de unas tarifas exorbitantes para introducirles clandestinamente en el país con el fin de atender las necesidades de las empresas locales. El temor a ser arrestados y deportados, junto con el desconocimiento de la lengua, la legislación y las costumbres del país anfitrión, colocan a estos trabajadores en una situación especialmente vulnerable para su explotación y abuso.
Los trabajadores emigrantes suelen trabajar en exceso, se les niega la utilización de las herramientas y el equipo adecuados y, con frecuencia, se les expone deliberadamente a peligros evita- bles en materia de salud y seguridad. La utilización de viviendas atestadas y deficientes (a menudo carentes de agua potable y servicios sanitarios básicos), la desnutrición y la falta de acceso a la asistencia médica les convierte en un grupo especialmente expuesto a las enfermedades contagiosas, como las infecciones parasitarias, la hepatitis, la tuberculosis y, más recientemente, el SIDA. Suelen estar mal pagados e incluso son objeto de engaño respecto a la cuantía real de su remuneración, sobre todo en los casos en que viven ilegalmente en un país y, por tanto, se les deniegan los derechos jurídicos básicos. Si son detenidos por las autoridades, se penaliza normalmente a los trabajadores migrantes “indocumentados” y no a las empresas y los contratistas que los explotan. Además, sobre todo en períodos de rece- sión económica y aumento del desempleo, incluso los documentados pueden ser deportados.

jueves, 28 de julio de 2011

Adopción de medidas en caso de infracción

“Las personas que violen las disposiciones legales por cuyo cumplimiento velen los inspectores del trabajo, o aquéllas que muestren negligencia en la observación de las mismas, deberán ser sometidas inmediatamente, sin aviso previo, a un procedi- miento judicial.” Este mandato estricto, formulado en el Convenio nº 81 y recogido en el Convenio nº 129, queda, no obstante, moderado por otras dos disposiciones. La primera de ellas reza así: “Sin embargo, la legislación nacional podrá esta- blecer excepciones, para los casos en que deba darse un aviso previo, a fin de remediar la situación o tomar disposiciones preventivas”. La segunda de dichas disposiciones es del tenor siguiente: “Los inspectores de trabajo tendrán la facultad discrecional de advertir y aconsejar, en vez de iniciar o recomendar un procedimiento”.
En la segunda de las disposiciones citadas se concede a los inspectores de trabajo una discrecionalidad absoluta. En cada situación, los inspectores deben decidir el medio más adecuado para garantizar el cumplimiento de la ley. La elección se ajustará
a un plan que la inspección habrá adecuado a las características de la empresa, así como a una escala de objetivos ordenados por orden de importancia.
Si los inspectores optan por la vía judicial, pueden, bien ejercitar por sí mismos las acciones legales pertinentes (como ocurre en los países adscritos a la tradición administrativa británica), bien instar al ministerio fiscal o a la autoridad judicial compe- tente la incoación de actuaciones, que es el caso más frecuente. En este último caso, los inspectores de trabajo elaboran un informe que se considera fehaciente a menos que sea desesti- mado o (en algunos países) hasta tanto su validez no se impugne judicialmente.
En los Convenios nº 81 y nº 129 se dispone que “la legislación nacional deberá prescribir sanciones penales adecuadas, que habrán de ser efectivamente aplicadas, en los casos de violación de las disposiciones legales por cuyo cumplimiento velen los inspectores de trabajo”. Si bien en todas las legislaciones nacio- nales se prevé la imposición de sanciones a los infractores, no es frecuente que aquéllas sean “adecuadas”. Las multas, cuyo montante se suele fijar en las normas legales a la promulgación de las mismas y no se suele modificar durante años, son tan leves que sus efectos disuasorios son casi nulos. Si el tribunal impone una pena de privación de libertad, su ejecución suele quedar en suspenso hasta tanto no se produzca la reincidencia del conde- nado. Los tribunales disfrutan en todos los casos de una discrecionalidad absoluta. Es preciso reconocer a este respecto que la voluntad de un gobierno de hacer cumplir la legislación protec- tora de los trabajadores se puede medir en función de la severidad de las sanciones prescritas en la ley y de la aplicación que los tribunales hacen de la misma.
En las legislaciones nacionales se suelen sancionar severamente todo acto de resistencia al desempeño de las funciones de la inspección de trabajo y toda contestación de la autoridad del Estado, previéndose, además, la posibilidad de recabar el auxilio de la fuerza pública. En realidad, no es frecuente que los direc- tores de empresas utilicen tácticas obstrucionistas.

miércoles, 27 de julio de 2011

Derecho de apelación

Lógicamente, las decisiones de obligado cumplimiento dictadas por los inspectores suelen ser apelables por parte de la empresa, pues es preciso que exista una vía de prevención y subsanación de posibles abusos. Por regla general, las decisiones ejecutorias dentro de un plazo son apelables en ambos efectos, al tiempo que las órdenes de ejecución inmediata no son apelables, dado el peligro inminente que pretenden evitar.

martes, 26 de julio de 2011

Poderes de jurisdicción

En el Convenio nº 81 se establece que “los inspectores de trabajo estarán facultados para tomar medidas a fin de eliminar los defectos observados en la instalación, en el montaje o en los métodos de trabajo que, según ellos, constituyan razonablemente un peligro para la salud o seguridad de los trabajadores”. Esta disposición se recoge, casi literalmente, en el Convenio nº 129, igualmente aplicable al uso de sustancias peligrosas, debido, evidentemente, al uso generalizado de productos químicos en la agricultura.
Si la inspección de trabajo careciese de medios para subsanar las situaciones irregulares descubiertas en las empresas, su eficacia se vería, evidentemente, disminuida. Ciertamente, la eficacia de un servicio de inspección únicamente se puede medir por el alcance real de sus poderes, por el modo en que éstos se ejercen y por los resultados de las advertencias que los inspec- tores formulan y de las órdenes que dictan.
Aunque en los dos Convenios y el Protocolo mencionados se subraya la importancia que, en principio, revisten los poderes de jurisdicción, en los tres documentos se deja a los gobiernos una cierta libertad de acción. En efecto, después de establecer que los inspectores “estarán facultados (...) a ordenar o hacer ordenar” la adopción de las medidas necesarias, las modificaciones en la instalación, dentro de un plazo determinado, o la adopción de medidas de aplicación inmediata, se concede que, si este sistema no fuese compatible con la práctica administrativa o judicial del Estado miembro en cuestión, los inspectores podrán
“dirigirse a la autoridad competente para que se dicten órdenes o se adopten medidas de aplicación inmediata”. Se imponía tomar en consideración la imposibilidad, de acuerdo con el ordenamiento constitucional de algunos Estados miembros, de conferir tales poderes a un organismo administrativo. Por consi- guiente, los poderes reconocidos a los inspectores de trabajo suelen diferir de un país a otro, incluso entre los Estados que han ratificado el Convenio nº 81 de la OIT.
Con el objeto de “eliminar los defectos observados”, el inspector puede, bien dictar una orden por la que se conceda a la empresa un plazo determinado para subsanar los defectos, bien requerir la adopción de medidas de aplicación inmediata, en caso de peligro inminente. Esta última facultad se ha venido reconociendo a los inspectores de trabajo en un número creciente de países, entre los que merecen citarse Bélgica, la República Federal de Alemania, Japón, el Reino Unido, las naciones escandinavas, Sudáfrica y muchos otros países que emprendieron procesos de reforma de sus respectivas legisla- ciones sobre salud y seguridad en el trabajo en el decenio de
1980 y principios del siguiente. En otros países, la competencia para dictar este tipo de medidas sigue correspondiendo en exclu- siva a los tribunales ordinarios; sin embargo, el tiempo que un tribunal tarda en dictar un fallo y el tiempo que lleva la ejecu- ción de ese fallo suponen una demora durante la cual se puede producir un accidente. Por otra parte, los jueces de la jurisdicción ordinaria no suelen conocer en profundidad las cuestiones de la protección de los trabajadores, por lo que no es infrecuente que se muestren escasamente sensibles a las infracciones. Ciertamente, se suelen imponer multas muy pequeñas, lo cual, junto con otras circunstancias que contribuyen a minar la autoridad de los inspectores de trabajo, han acentuado la tendencia a reemplazar el encausamiento judicial, incluso, de las infrac- ciones menores que se substanciaban por la vía penal, por una tramitación administrativa sobre la que la inspección de trabajo puede ejercer un mayor control. Con el objeto de reducir estas demoras, en algunos países se ha implantado un procedimiento de urgencia, según el cual los inspectores de trabajo pueden recurrir al Juez competente, incluso en horas inhábiles, en demanda de un mandamiento ejecutivo de efectos inmediatos.

lunes, 25 de julio de 2011

Perspectivas para el futuro

La tarea de recopilación y difusión de la información sobre pesticidas a los usuarios ha tenido mucho éxito, aunque se ha llevado a cabo de forma no oficial. El IDPIS también ha adoptado una nueva orientación a la luz de los avances en informática y tecno- logía de las comunicaciones. Por ejemplo, los usuarios a escala nacional también podrán tener acceso a aplicaciones en la red, gracias a la colaboración de una empresa de comunicaciones que facilita conexiones de comunicación a todo el país. Esta prestación facilitará el intercambio de información sobre salud, ya que brinda soluciones asequibles tanto al usuario, como al IDPIS, como proveedor de información.
Actualmente, el IDPIS opera en dos redes, llamadas Token Ring y Ethernet, con el fin de realizar trabajos de investigación y desarrollo en sistemas de información (Figura 22.5). La primera está instalada en el Hospital Universitario. Ambas redes están conectadas con un IBM RISC6000 para que la información y los recursos de los dos servidores puedan ser compartidos y coor- dinados para prestar servicios en materia de educación, formación e investigación. Las redes se diseñarán para incorporar un instrumento de vigilancia en las áreas de farmacoepidemiología
y toxicovigilancia.
En 1996 IDPIS estableció su propio Homepage en Internet como Malaysian Drug and Poison Net, en http://prn.usm.my.

domingo, 24 de julio de 2011

Sistema de Información sobre Pesticidas

La experiencia inicial con Pestinfo ha dado lugar al desarrollo del Sistema de Información sobre Pesticidas, que brinda nuevas posibilidades de procesamiento de información para identificar casos de intoxicación, y puede servir como medio de referencia para los trabajadores agrarios y como mecanismo de recopilación de casos de intoxicación que podrían facilitar la toma de decisiones al formular políticas y la planificación de centros de salud. Dado que el sistema videotex no estaba suficientemente equipado para cubrir estas necesidades, se desarrolló una aplicación que ofrece varias funciones de búsqueda flexible utilizando un ordenador personal.
Como ya se ha mencionado, el Sistema de Información sobre Pesticidas se ha complementado con un sistema informático de red de fácil uso, conectado a la red, que puede utilizarse en ordenadores personales compatibles IBM. El nombre de esta aplicación es Sistema de Información sobre Pesticidas Versión 2.3 y ha sido diseñada especialmente para actualizar de forma continua la información del sistema y para procesar los datos sobre intoxicaciones, recibidos electrónicamente o por otra vía. Puede adaptarse asimismo para la elaboración de informes esta- dísticos básicos, y cubrir otras demandas de gestión de datos esti- pulados en el software. Por tanto, es más flexible a la hora de recuperar información, dada la mayor capacidad interactiva y de procesamiento en cada ordenador personal. Fue diseñado usando dBase3 Plus y recopilado con el Clipper Summer 5.0.
El Sistema de Información sobre Pesticidas contiene informa- ción adicional importante, a la cual puede accederse rápida- mente escribiendo el nombre del pesticida, su composición, su número de registro o el nombre del fabricante o propietario del registro de los productos declarados en el país. El menú principal del sistema se describe en la Figura 22.4. El sistema esta especialmente indicado para su utilización por profesionales de la salud y por personal agrario, ya que puede cargarse en un ordenador portátil.
Hasta la fecha, más del 50 % de los casos de envenenamiento recibidos en línea están relacionados con pesticidas (Latieff y cols. 1991). No cabe duda de que la combinación de los dos modos de operación descritos ha mejorado la utilización del Sistema de Información sobre Pesticidas y ha facilitado la oferta de una respuesta aún más rápida a una amplia gama de consultas.

sábado, 23 de julio de 2011

El Sistema de Comunicación de Intoxicaciones

El Sistema de Comunicación de Intoxicaciones en línea es un servicio incorporado a Pestinfo y a Poisonline. Permite que el usuario final informe directa y electrónicamente, por medio de un formato especial, de los casos de intoxicación detectados. No sólo permite una documentación automática de todos los casos registrados, sino que también actúa simultáneamente como un sistema de referencia instantáneo, que facilita un seguimiento sistemático. Además, gracias al sistema de comunicación, puede iniciarse un mecanismo de respuesta inmediata al usuario para ayudarle en el tratamiento de los casos de intoxicación. Los datos obtenidos a través del Sistema de Comunicación de Intoxicaciones son almacenados automáticamente en una red informática de ordenadores personales que permite informes estadísticos.

Por otra parte los usuarios de Pestinfo pueden acceder a varias bases de datos, de fácil uso, sobre enseñanza pública, en las que se presta especial atención a la salud, sobre todo en áreas de carácter farmacéutico. El objetivo de estas bases de datos es educar al público en general sobre el uso apropiado de medicamentos y productos químicos, y el mantenimiento de un buen estado de salud. La principal base de datos diseñada con este fin se denomina Public Infoline.
Una característica atractiva para la educación de los ciudadanos es el sistema “Pregunte a su farmacéutico”, que consiste en un servicio de correo electrónico de preguntas y respuestas sobre cualquier asunto relacionado con la salud. Es gratuito para todos los usuarios.

viernes, 22 de julio de 2011

Deberes y obligaciones de los profesionales de la salud en el trabajo (VII)

Cuando el estado de salud del trabajador y la naturaleza de las tareas que realiza sean tales que puedan poner en peligro la seguridad de los demás, el trabajador debe ser claramente informado de la situación. En el caso de una situación especialmente peligrosa, la dirección y, cuando así lo exija la legis- lación nacional, las autoridades competentes, deberán ser informadas sobre las medidas necesarias para proteger a otras personas.

jueves, 21 de julio de 2011

Deberes y obligaciones de los profesionales de la salud en el trabajo (VI)

La dirección sólo debe ser informada de los resultados de las exploraciones impuesta por leyes o reglamentos nacionales en lo que se refiere a la capacidad física para realizar el trabajo asignado o las limitaciones necesarias desde el punto de vista médico en la asignación de las tareas o la exposición a peligros profesionales. Siempre que se obtenga el consentimiento del trabajador en cuestión, se podrá facilitar información general sobre su capacidad física para el trabajo, su estado de salud o los efectos posibles o probables de los riesgos profesionales.

miércoles, 20 de julio de 2011

Deberes y obligaciones de los profesionales de la salud en el trabajo (V)

Los resultados de las exploraciones realizadas en el marco de la vigilancia de la salud deben ser notificados al trabajador al que se refieran. La determinación de la capacidad física para el trabajo debe basarse en la evaluación de la salud del trabajador y en un profundo conocimiento de las exigencias del puesto y del lugar de trabajo. Los trabajadores deben ser informados de la posibilidad de expresar su desacuerdo con las conclusiones acerca de su capacidad física para el trabajo si piensan que están en contra de sus intereses, para lo cual debe existir un procedimiento de apelación.

martes, 19 de julio de 2011

Desarrollo de medios

Cuando se analiza la formación y la enseñanza en temas de SST, suelen pasarse por alto las cuestiones relacionadas con la infraestructura. Sin embargo, los elementos auxiliares y los recursos, como pueden ser los ordenadores, las bibliotecas, un personal administrativo y unos procedimientos de trabajo eficientes, y un acceso físico cómodo y seguro son medios muchas veces vitales para el éxito de los cursos de formación. El adecuado segui- miento de los progresos que van haciendo los alumnos, el aseso- ramiento y la ayuda que se les pueda prestar en sus problemas, la atención médica para ellos y para sus familias (cuando sea nece- saria), un servicio de guardería para sus hijos, los comedores, las instalaciones de recreo, las taquillas y armarios para sus prendas personales, etc. son detalles importantes a los que se debe prestar atención.

lunes, 18 de julio de 2011

Desarrollo de los planes de estudios

Cada día es mayor la demanda de evaluación y mejora de los planes de estudios por parte del alumnado y de la sociedad en general. En la actualidad muchos de estos planes se basan en la formación previa. Así, se define en primer lugar la competencia profesional que requiere para acceder a los estudios. Puesto que dicha definición puede responder a diversos puntos de vista, se deberá consultar al respecto con profesores de universidad y profesionales en materia de SST (Pochyly 1973). Asimismo, será necesario consultar con los “clientes” (es decir, alumnos, trabajadores y empresas), establecer un programa de evaluación y fijar unos objetivos didácticos bien definidos pero flexibles (Phoon 1988). Para realizar estas consultas, puede ser útil crear comités asesores sobre los planes de estudio o las técnicas de enseñanza, con representantes de los alumnos y de los profesores, aunque también puede incluirse a otros miembros de la comunidad.

domingo, 17 de julio de 2011

El aprendizaje independiente

En todo curso de formación sobre SST debe darse mucha importancia a la necesidad de que los alumnos estudien por su cuenta y de forma continuada. Para ello, resulta indispensable enseñar a obtener información de los trabajos que se vayan publicando y a analizarlos con sentido crítico. También puede ser beneficiosa la formación en el uso de ordenadores, para obtener datos de los excelentes centros de información sobre SST que existen en todo el mundo. En los últimos años se han creado diversos cursos para promover el aprendizaje independiente y la gestión de la infor- mación a través de ordenadores personales (Koh, Aw y Lun 1992).

sábado, 16 de julio de 2011

Educación continua

En la formación especializada de cualquier tipo, cada vez está más extendida la opinión en favor de una educación continua. En el campo concreto de la SST, los nuevos datos sobre peligros ya conocidos, y los nuevos problemas derivados de los cambios tecnológicos se desarrollan a tal velocidad que cualquier profesional que pretenda estar al día deberá realizar un esfuerzo sistemático y constante.
La educación continua en SST puede ser formal o informal, voluntaria u obligatoria (por ejemplo para conservar una titula- ción). Es esencial para quien trabaje en SST leer de forma permanente las publicaciones especializadas más importantes, al menos las de su área de trabajo. Cuando aparece un peligro nuevo, resulta muy útil realizar una búsqueda de la literatura existente sobre esa materia en una biblioteca. Si no se tiene acceso a ninguna, se puede consultar con el Centro Internacional de Información sobre Seguridad y Salud en el Trabajo (CIS) de la OIT. Por otra parte, es esencial tener un acceso continuo y directo a algunos textos actualizados sobre SST.
Otras modalidades más formales de la educación continua podrían ser los congresos, los talleres, las conferencias, las presentaciones de publicaciones especializadas o los seminarios. Las instituciones de enseñanza superior y las organizaciones profesionales suelen organizar este tipo de programas. Siempre que sea posible, deberían celebrarse reuniones anuales para intercambiar puntos de vista y experiencias prácticas de diversas zonas geográficas. Los congresos y seminarios regionales o internacionales constituyen una oportunidad muy valiosa para los participantes, que pueden beneficiarse no sólo de los temas que se traten formalmente, sino también de la información que intercambien con otros profesionales e investigadores fuera de las sesiones formales.
Cada vez es mayor el número de organizaciones profesionales de SST que exigen a sus miembros un mínimo de asistencia a cursos de educación continua para mantener el carné de socios. Normalmente no se exige más que la asistencia a las clases correspondientes, pero la asistencia por sí sola no garantiza, como es lógico, que el participante haya obtenido algún resultado del curso. Existen otras alternativas, como la de someter a los profesionales de la SST a exámenes periódicos, pero también plantean problemas. Dentro de cada una de las disciplinas de SST, es tan amplia la variedad de funciones diferentes incluso dentro de un mismo país que resultaría extremadamente difícil diseñar un examen que fuera justo para todos los profesionales.

viernes, 15 de julio de 2011

Marco conceptual de la rehabilitación (II)

Como se aprecia en la Figura 17.3, la discapacidad es una situación compleja, caracterizada por varias limitaciones imbricadas entre sí. En este contexto de factores interdependientes, la prevención o la reducción de las desventajas o de los factores que limitan la actividad precisa una actuación simultánea en diversos frentes. Por ejemplo, si bien el uso de audífonos permite recuperar parcialmente la capacidad auditiva (elemento nº 2), no evita la aparición de una imagen personal negativa, ni la estigmatización del trabajador por parte del entorno (elementos nº 5 y nº 6), que se encuentran en el origen del aislamiento y de la falta de comunicación (elemento nº 7). Por otra parte, las prótesis audi- tivas no permiten recuperar plenamente la capacidad de audi- ción, en especial por lo que respecta a la discriminación de frecuencias. En efecto, si bien la amplificación del sonido incrementa la capacidad de percepción de las alarmas acústicas, no mejora la posibilidad de distinción de señales simultáneas que se precisa para identificar las alarmas acústicas que suenen en presencia de un considerable nivel de ruido de fondo. Por consiguiente, la prevención de las limitaciones relacionadas con el trabajo obliga a modificar las exigencias físicas y sociales en el lugar de trabajo (elemento nº 3). Es obvio que, si bien las medidas dirigidas a modificar las percepciones (elementos nº 5 y nº 6) son imprescindibles y sirven, efectivamente, para prevenir la discapacidad, no mitigan los efectos inmediatos de estas situaciones.

jueves, 14 de julio de 2011

Marco conceptual de la rehabilitación (I)

Para ser eficaz, la rehabilitación debe superar las barreras precedentemente indicadas. Por tanto, lejos de limitarse al restablecimiento de la capacidad auditiva, en la labor de rehabilitación se deben abordar igualmente las cuestiones asociadas a la percepción de las dificultades auditivas por los afectados y por su entorno. La estigmatización de la sordera es el mayor obstáculo a la rehabilitación (Hétu y Getty 1991b; Hétu, Getty y Waridel 1994) y debe ser el objetivo central de todo el proceso. Por consiguiente, para ser eficaz, la actuación debe dirigirse tanto a los

trabajadores estigmatizados por la sordera como a su entorno familiar y de amigos y compañeros, y a las demás personas que se relacionan con el afectado, pues son ellos quienes producen el estigma y quienes, por ignorancia, someten a la persona a unas exigencias imposibles. Específicamente, es preciso crear un entorno que permita al afectado salir de su círculo vicioso de pasividad y aislamiento, así como formular soluciones efectivas a sus dificultades de audición. Estas medidas deben ir acompañadas de la sensibilización del entorno a las necesidades concretas de los damnificados. Este proceso se fundamenta en el enfoque ecológico de la incapacidad y la minusvalía que se ilustra en la Figura 17.3.
Según el modelo ecológico, la pérdida auditiva se define como una disparidad entre la capacidad residual de una persona y las exigencias físicas y sociales del entorno. Por ejemplo, los trabaja- dores afectados por una pérdida de la capacidad de discrimina- ción de frecuencias resultante de una dificultad auditiva inducida por el ruido tienen dificultad para percibir las alarmas acústicas instaladas en los lugares de trabajo con altos niveles de ruido. Si esas señales acústicas de alarma no se gradúan en un nivel sensiblemente superior al necesario para las personas con una capacidad auditiva normal, quedan en una situación desventajosa (Hétu 1994b), al verse privados de un medio de protección. Sin embargo, el simple hecho de reconocer la pérdida auditiva entraña para el trabajador el riesgo de ser considerado “anormal” por sus compañeros y, si se le coloca la etiqueta de discapacitado, experimenta el temor de que aquéllos y sus superiores le tachen de incompetente. En cualquier caso, el trabajador procura enmascarar su minusvalía o, sencillamente, se niega a reconocer el problema, con lo que se coloca en una situación desventajosa en el trabajo.

miércoles, 13 de julio de 2011

Estigmatización de los síntomas de sordera

Las reacciones hostiles suscitadas por los síntomas de pérdida auditiva son un reflejo de la valoración extremadamente negativa que suele acompañar a la sordera. Los trabajadores que manifiestan síntomas de sordera están expuestos a que se les considere anormales, incapaces, prematuramente envejecidos o minusvá- lidos; esto es, a verse marginados socialmente en el lugar de trabajo (Hétu, Getty y Waridel 1994). De este modo, la imagen negativa que proyectan se intensifica a medida que la pérdida auditiva progresa. Obviamente, los afectados se niegan a asumir esta imagen y, con ello, a aceptar los síntomas de la pérdida de audición. Tal actitud les induce a atribuir sus dificultades de audición y sus problemas de comunicación a otras causas y a adoptar una actitud pasiva frente a estas causas.
En la Figura 17.2. se ilustran los efectos combinados de la sordera y de la percepción distorsionada de los síntomas y efectos de la pérdida auditiva sobre la rehabilitación.
Si los problemas de audición progresan hasta el punto de que resulta imposible negarlos o restarles importancia, el afectado trata de ocultarlos, lo que conduce invariablemente a la autoex- clusión social del trabajador y a su marginación por parte de su grupo social, que atribuye el aislamiento del afectado más a una falta de interés por comunicar con los demás que a la pérdida auditiva. El resultado de ambas reacciones es que el paciente no recibe ayuda ni información sobre las posibilidades de superar el problema. Puede llegar a disimular su angustia en una medida tal que acaso sus familiares y compañeros no sean conscientes del daño que le causan las bromas que los síntomas de la sordera provocan. Esta dinámica no hace sino exacerbar el proceso de estigmatización y sus consiguientes efectos negativos. Como se ilustra en la Figura 17.2., la percepción distorsionada de los síntomas y efectos de la pérdida auditiva y la estigmatización resultante de tal distorsión constituyen otros tantos obstáculos a la superación de los problemas de audición. Como los afectados ya son víctimas del estigma, se niegan, en un principio, al uso de audífonos, que, al delatar inconfundiblemente la sordera, impulsan el proceso de estigmatización.
El modelo que se ilustra en la Figura 17.2 explica el hecho de que los afectados de una pérdida auditiva de origen profesional no consulten a un otorrino, se abstengan de pedir la adaptación de su puesto de trabajo y no conciertan técnicas de mitigación con su familia y su entorno social. Esto es, soportan pasivamente sus dificultades y evitan las situaciones que pongan de manifiesto su deficiencia auditiva.

The Technology Hub