jueves, 31 de diciembre de 2009

Observación y vigilancia

La observación y la vigilancia son los métodos tradicionales para detectar problemas de alcohol y drogas en el lugar de trabajo. En términos sencillos, si un trabajador muestra claras señales de into- xicación o de sus efectos posteriores, su supervisor puede identificarle por su comportamiento. El método de la supervisión para detectar problemas de alcohol y drogas es el más extendido, el menos polémico y el preferido por los representantes de los trabajadores. Sin embargo, la doctrina que mantiene que el tratamiento de los problemas de drogas y alcohol tiene más posibilidades de éxito si se basa en una intervención precoz, plantea un problema ético. Si este enfoque se aplica a la observación y la vigilancia, los supervisores pueden verse tentados a iden- tificar signos de conducta ambigua o menor rendimiento en el trabajo y especular sobre el consumo privado de alcohol o drogas por parte de un trabajador. La observación minuciosa, combinada con un cierto grado de especulación, puede tacharse de poco ética. Por lo tanto, los supervisores deben limitarse a los casos en los que el trabajador está claramente bajo la influencia del alcohol o las drogas y por ello no sea capaz de conseguir un nivel aceptable de rendimiento en el trabajo.
La otra cuestión que se plantea es lo que debe hacer un supervisor cuando el trabajador muestra claras señales de intoxicación. Algunos comentaristas pensaban antes que el supervisor debía enfrentarse al trabajador y desempeñar un papel directo a la hora de ayudarle. Sin embargo, en la actualidad predomina la opinión de que un enfrentamiento así puede ser contraprodu- cente y de que posiblemente agravará el problema. Por el contrario, el trabajador debe ser remitido a un servicio de salud adecuado que evalúe su problema y, en caso necesario, le ofrezca asesoramiento, tratamiento y rehabilitación.

miércoles, 30 de diciembre de 2009

Encuestas o cuestionarios

Aunque menos invasivos que los análisis, las encuestas y los cuestionarios que intentan obtener información sobre el consumo pasado o presente de alcohol y drogas constituyen una intromisión en la vida privada del trabajador y son innecesarios para cumplir los requisitos de la mayoría de los puestos de trabajo. En Australia, Canadá, algunos países europeos y Estados Unidos, existen leyes sobre el derecho a la intimidad, aplicables tanto al sector público como al privado, que exigen que las encuestas y cuestionarios sean directamente pertinentes para el puesto de trabajo en cuestión. En la mayoría de los casos, estas leyes no imponen restricciones específicas a las encuestas sobre el consumo de drogas y alcohol, aunque en Dinamarca, por ejemplo, está prohibido recoger y guardar información sobre su consumo. En Noruega y Suecia, los datos sobre el consumo de alcohol y drogas se consideran datos confidenciales que, en principio, no se pueden conservar en un registro salvo que sea necesario por razones específicas y la autoridad correspondiente en materia de inspección de datos haya dado su consentimiento.
En Alemania, las empresas sólo pueden hacer preguntas para juzgar las destrezas y competencias de un candidato que estén relacionadas con el puesto de trabajo al que éste aspira. El candidato puede dar una respuesta falsa a las preguntas de carácter personal que no sean pertinentes. Por ejemplo, una sentencia judicial ha establecido que una mujer puede legalmente responder que no está embarazada aunque sí lo esté. Estos asuntos íntimos se deciden en los tribunales caso por caso; por lo tanto, el derecho de mentir a las preguntas sobre el consumo de alcohol y drogas en el pasado o en el presente depende probablemente de que este tipo de preguntas sean razonablemente necesarias para determinar la capacidad de ocupar el puesto de trabajo en cuestión.


martes, 29 de diciembre de 2009

Pruebas para detectar sustancias en el organismo

Estas pruebas constituyen probablemente el método de identificación más polémico. En el caso del alcohol, se utilizan alcoholímetros o se analizan muestras de sangre. En el caso de las drogas, la práctica más extendida es el análisis de orina.
Las empresas alegan que estas pruebas son útiles para promover la seguridad y prevenir accidentes, determinar la capacidad física para el trabajo, aumentar la productividad, reducir el absentismo y la falta de puntualidad, controlar los costes sanitarios, aumentar la confianza del público en la segu- ridad de sus productos o servicios, evitar que se deteriore la imagen de la empresa, identificar y rehabilitar a los trabaja- dores, evitar delitos de robo y disuadir conductas ilegales o socialmente inaceptables en los trabajadores.
Los trabajadores alegan por su parte que estas pruebas son censurables ya que la toma de muestras de sustancias corporales constituye una grave intromisión en la vida privada; que los procedimientos de muestreo pueden ser humillantes y degra- dantes, sobre todo en el caso de los análisis de orina realizados bajo supervisión para evitar falsificaciones; que estas pruebas no son una manera eficaz de promover la seguridad o la salud y que la forma más eficiente de promover la salud y la seguridad es mediante unas actividades de prevención más eficaces, una supervisión más estrecha y los programas de asistencia a los trabajadores.
Otros argumentos en contra de la exploración selectiva son que las pruebas para detectar el consumo de drogas (al contrario que las del alcohol) no reflejan el deterioro actual del estado de salud, sino tan solo el consumo previo y, por lo tanto, no son indicativas de la capacidad actual para el trabajo; que las pruebas, sobre todo las que se utilizan para detectar el consumo de drogas, requieren procedimientos complicados; que, en caso de no respetar esos procedimientos, podría obtenerse un resul- tado erróneo de consecuencias graves e injustas y que este tipo de pruebas pueden crear problemas morales entre la dirección y los trabajadores, así como un ambiente de desconfianza.
Otros afirman que las pruebas se utilizan para identificar conductas moralmente inaceptables para la empresa; que en muchos lugares de trabajo no existe una base empírica convin- cente de que existan problemas de alcohol o drogas que justifi- quen la exploración selectiva previa a la contratación, aleatoria
o periódica, y que este tipo de control constituye una grave intromisión en la vida privada del trabajador, porque las pruebas se efectúan aunque no existan sospechas fundadas. También se ha dicho que las pruebas para la detección del consumo de

drogas ilegales equivalen a que la empresa asuma la función de hacer aplicar la ley, que no le corresponde a ella.
En algunos países europeos, como Suecia, Noruega, Países Bajos y Reino Unido, estas pruebas están permitidas, aunque normalmente en circunstancias muy específicas. Por ejemplo, en muchos países europeos existen leyes que permiten a la policía realizar estas pruebas a personas que trabajan en el sector del transporte por carretera, ferrocarril, aéreo y marítimo, cuando tienen sospechas fundadas de que el consumo se ha producido durante las horas de trabajo. Este tipo de pruebas también se realizan en el sector privado, aunque generalmente sólo cuando existen sospechas fundadas a raíz de un accidente o incidente grave. En el contexto de los puestos de trabajo con necesidades especiales de seguridad, se ha informado de la realización de pruebas previas a la contratación y, en casos muy limitados, pruebas periódicas o aleatorias. Sin embargo, las pruebas aleato- rias son poco frecuentes en los países europeos.
En Estados Unidos, se aplican diferentes normas según las pruebas sobre el consumo de alcohol y drogas sean efectuadas por personal del sector privado o público. Las pruebas reali- zadas por el gobierno o por las empresas en aplicación de la normativa vigente deben cumplir los requisitos constitucionales que amparen este tipo de decisiones. Este ha sido el motivo de que los tribunales permitan estas pruebas sólo en el caso de puestos de trabajo con necesidades especiales de seguridad, aunque permiten casi todo tipo de pruebas, entre ellas las previas a la contratación, las que se realizan cuando existe una sospecha fundada, las pruebas periódicas, las pruebas realizadas después de un accidente o incidente y las pruebas aleatorias. Para realizar las pruebas, no existe la obligación de demostrar la existencia de sospechas razonables sobre el abuso de abuso de drogas en una empresa, en alguna de sus divisiones o por parte de alguna persona. Algunos observadores han denunciado la falta de ética de este planteamiento, al no existir la obligación ni siquiera de demostrar la existencia de una sospecha razonable de un problema en la empresa o en algún trabajador antes de realizar este tipo de pruebas, entre ellas la exploración selectiva aleatoria.
En el sector privado, la legislación federal no impone restricciones a la realización de pruebas, aunque algunos Estados norteamericanos han impuesto restricciones procesales y jurí- dicas a las pruebas para detectar el consumo de drogas. No obstante, en la mayoría de esos estados existen pocas restric- ciones, o ninguna, sobre las pruebas realizadas por las empresas privadas para detectar abuso de drogas y alcohol. Estas pruebas se realizan a una escala mucho mayor que en Europa, donde las empresas privadas las realizan principalmente por razones de seguridad.

lunes, 28 de diciembre de 2009

Contenidos del programa

La Figura 18.7 resume, por temas, el conjunto de conocimientos y destrezas necesarios para los mandos del nivel de supervisores de primera línea, los mandos intermedios y los altos ejecutivos. La Figura 18.8 presenta programas cortos extraídos de una serie de planes de estudios universitarios de licenciatura.
Las necesidades de los supervisores de primera línea pueden satisfacerse mediante la adquisición de los conocimientos y destrezas correspondientes a los temas relacionados con las exigencias operativas. La formación de los altos ejecutivos se centrará en temas como la planificación estratégica, la gestión de riesgos y las cuestiones relativas al cumplimiento de normas, así como a la iniciación de propuestas de políticas. Las horas asignadas a cada curso deben adaptarse a las necesidades de los alumnos.

domingo, 27 de diciembre de 2009

El currículo para gestionar la salud y la seguridad en el trabajo: Necesidades de las pequeñas empresas

La oferta de programas de formación para estos directivos, que trabajan durante muchas horas, plantea una dificultad constante. Aunque una serie de jurisdicciones legislativas han producido folletos orientativos fijando unos mínimos, los enfoques más prometedores corresponden a las asociaciones industriales, como la Ontario Industrial Accident Prevention Associations, finan- ciada mediante las cuotas que el Workers’ Compensation Board recauda de todas las empresas del correspondiente sector industrial.

sábado, 26 de diciembre de 2009

Grandes y pequeñas empresas

Los directivos que trabajan en organizaciones grandes, que emplean, por ejemplo, a cien o más personas, suelen tener sola- mente algunas responsabilidades funcionales y rinden cuentas ante un alto directivo o un consejo. Tienen la responsabilidad de la salud y la seguridad en el trabajo de sus subordinados y actúan de acuerdo con las orientaciones normativas establecidas. Sus necesidades educativas pueden satisfacerse mediante los programas formales que ofrecen las escuelas de empresariales en los niveles de diplomatura o licenciatura.
Por otra parte, los directores únicos o socios de pequeñas empresas no suelen tener una formación universitaria y, si la tienen, es más probable que sea de tipo técnico que empresarial, por lo que resulta más difícil satisfacer sus necesidades con respecto a la gestión de la salud y la seguridad en el trabajo.

viernes, 25 de diciembre de 2009

Programas de reincorporación al trabajo

Existen, básicamente, dos formas de reducir los costes de discapacidad en la industria: (1) evitar los accidentes y las lesiones, y (2) reducir la pérdida innecesaria de horas de trabajo. Los programas de reducción del esfuerzo aplicados tradicionalmente en la industria no han resultado plenamente efectivos en la reincorporación de los trabajadores discapacitados al empleo. Las empresas recurren con frecuencia cada vez mayor a esquemas flexibles y creativos de transición a la reincorporación al trabajo y al sistema de acomodación razonable de los lugares de trabajo a las limitaciones de los trabajadores. Este esquema de transición permite que el trabajador discapacitado se reincorpore al trabajo antes de haberse recuperado plenamente de las lesiones. El trabajo de transición implica normalmente la combinación de una modificación temporal de las tareas, un acondicionamiento físico del lugar de trabajo, la adopción de prácticas seguras de trabajo, la aplicación de medidas de educación y la introducción de ajustes en el trabajo. La reducción de la pérdidas de horas de trabajo que la transición permite se traduce en una disminución de los costes. El trabajador lesionado asume temporalmente la realización de otras tareas productivas mientras se reincorpora gradualmente a su puesto anterior.

jueves, 24 de diciembre de 2009

Diseño del plan de prestaciones

Los planes de prestaciones suelen inducir a los trabajadores a prolongar su situación de discapacidad. Uno de los factores que más contribuyen a producir efectos negativos, materializados en una pérdida inaceptable de horas de trabajo y en los correlativos costes, es la falta de incentivos económicos. En lugar de desincen- tivar la vuelta al trabajo, los planes de prestaciones deben recom- pensar a los trabajadores discapacitados que se reincorporan al empleo y cuidan su salud y su productividad.

miércoles, 23 de diciembre de 2009

Actuaciones proactivas en los planos individual y del medio ambiente de trabajo

Las medidas de gestión de la discapacidad deben orientarse tanto a las personas como al medio ambiente de trabajo. En los métodos tradicionales de rehabilitación no se suele tener en cuenta que la discapacidad profesional puede ser la consecuencia, no sólo de circunstancias personales del trabajador, sino también de barreras ambientales. La insatisfacción del trabajador con su trabajo, los conflictos con los superiores y la deficiente configuración del puesto de trabajo ocupan un lugar destacado entre las numerosas barreras ambientales a la gestión de la discapacidad. En resumen, para optimizar los resultados de la rehabilitación de los trabajadores lesionados es preciso distribuir equilibradamente el esfuerzo entre los factores personales y los ambientales. La acomodación de los puestos de trabajo, prevista tanto en la Ley de norteamericanos con discapacidades como en otras disposiciones de protección de la equidad en el empleo, ha permitido ampliar el abanico de posibilidades en la búsqueda de un trabajo de transición para el trabajador lesionado. La rectificación de las herramientas, el diseño de los puestos de trabajo con arreglo a criterios ergonómicos, el uso de dispositivos adaptados y la modificación de los horarios de trabajo constituyen otros tantos métodos eficaces de gestión de la discapacidad que permiten al trabajador realizar las tareas básicas (Gross 1988). Estas actua- ciones se pueden desarrollar igualmente de forma proactiva con el objeto de conocer y modificar los puestos de trabajo susceptibles de producir más lesiones.

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