SISTEMAS DE INDEMNIZACION A LOS TRABAJADORES POR ACCIDENTES DE TRABAJO, VISION GENERAL

En este capítulo se exponen los sistemas de indemnización por incapacidad (causada por lesión o enfermedad) o muerte prematura a consecuencia del empleo. Su finalidad es explicar las normas reguladoras y la diversidad de las mismas, pero sin describir o especificar los regímenes vigentes en cada país.

La indemnización puede proceder de:

• un régimen de indemnización por accidentes de trabajo;
• un régimen general de seguros sociales o seguridad social;
• un régimen de indemnización por accidentes;
• abono del salario por enfermedad;
• el seguro de invalidez;
• la responsabilidad de la empresa.

La mayoría de los países industrializados utilizan alguna combinación de estos regímenes. La parte I de este capítulo estudia la indemnización por accidentes de trabajo, mientras que en la parte segunda se aborda el estudio de los demás regímenes.

Trabajadoras (III)

En buena parte de la bibliografía se sigue culpando a las mujeres de elegir trabajos menos competitivos, que se complementan con las responsabilidades familiares. No obstante, los últimos estudios han puesto de manifiesto que los trabajadores no sólo eligen, sino que resultan elegidos para desempeñar un trabajo. Cuanto mayores son la remuneración y la categoría, más restrictivo es el proceso de selección y, si no hay estructuras y políticas públicas que promuevan la igualdad, más probable es que los encargados de la selección elijan a candidatos con carac- terísticas más similares a las propias en lo que respecta a sexo, raza, situación socioeconómica y rasgos físicos. Los prejuicios estereotipados afectan a una amplia gama de capacidades, incluída la de desarrollar el pensamiento abstracto.
Las mujeres no sólo se concentran en profesiones caracterizadas por una remuneración y un reconocimiento bajos y una movilidad física y laboral limitada: la OCDE señala asimismo que las ocupaciones de las mujeres suelen clasificarse en catego- rías amplias que comprenden tareas muy diferentes, mientras que, en el caso de los hombres, se ha desarrollado una clasifica- ción más precisa que influye en la evaluación del trabajo, la remuneración, la movilidad y la detección de los riesgos para la salud y la seguridad en el ambiente de trabajo.
El sector sanitario es probablemente el mejor ejemplo de persistencia de la discriminación por razón de sexo y de subordinación de las capacidades y el rendimiento a las consideraciones referentes a los sexos. En todo el mundo, las mujeres ocupan un lugar protagonista en el sistema de asistencia sanitaria, en calidad de prestadoras, cuidadoras, intermediarias y, debido a sus necesidades reproductivas y a su longevidad, usuarias. Sin embargo, no dirigen el sistema. En la antigua Unión Soviética, donde la proporción de mujeres dedicadas a la actividad médica era mayoritaria, el reconocimiento de esta profesión era relativa- mente escaso. En Canadá, donde el 80 % de los trabajadores sanitarios son mujeres, éstas ganan un 58 % de lo ingresado por los hombres que desarrollan su actividad en el mismo sector, un porcentaje inferior al 66 % habitual en otros sectores. Se han adoptado medidas de igualdad salarial a escala federal y provin- cial para intentar subsanar estas diferencias. En muchos países, a los hombres y las mujeres que realizan trabajos equiparables se les clasifica en categorías profesionales diferentes y, si no hay disposiciones legislativas y prácticas que promuevan la igualdad de remuneración para trabajos de igual valor, las desigualdades se mantienen y las trabajadoras sanitarias, sobre todo las enfer- meras, asumen responsabilidades importantes que no se ven reflejadas en su autoridad, su reconocimiento y su retribución. Es interesante señalar que la inclusión de las actividades sanitarias en la categoría de trabajo penoso por parte de la OIT es reciente.
A pesar de la presencia de un “techo de cristal”, que confi- naba a las mujeres al desempeño de puestos directivos interme- dios y a los puestos más bajos de la escala profesional, el crecimiento del empleo público tanto en los países industrializados como en los países en desarrollo resultó muy beneficioso para las mujeres, en especial para aquéllas con un nivel educativo superior. El estancamiento y la reducción del sector público ha tenido graves efectos negativos en las perspectivas profesionales iniciales de las mujeres. Se trataba de puestos que ofrecían una mayor seguridad social, más oportunidades de movilidad, condiciones de trabajo de calidad y prácticas de empleo más justas. Asimismo, los recortes han dado lugar a un aumento de las cargas de trabajo, falta de seguridad y deterioro de las condiciones de trabajo, sobre todo en el sector sanitario, pero también en los trabajos manuales y en los trabajos sujetos a ritmo mecá- nico, habitualmente desempeñados por mujeres.

Trabajadoras (II)

Durante el decenio de 1960 se realizaron un gran número de estudios para determinar qué mujeres trabajaban y por qué lo hacían, como si el trabajo constituyese una aberración para ellas. De hecho, las mujeres eran despedidas sistemáticamente al contraer matrimonio o quedar embarazadas. A finales del citado decenio, los países europeos con una gran demanda de mano de obra prefirieron contratar a trabajadores extranjeros que recu- rrir a su población activa femenina. Mientras que el trabajo confería dignidad a los varones de la familia perceptores de ingresos, la actividad remunerada de las mujeres casadas se consideraba degradante; sin embargo el trabajo comunitario no remunerado se consideraba ennoblecedor, especialmente porque mejoraba la posición social de sus maridos.
La presencia permanente de las mujeres en el lugar de trabajo a lo largo del ciclo de la vida laboral comenzó en el decenio de 1970 y se consolidó a mediados del de 1980. La maternidad ha dejado de repercutir negativamente en las tasas de participación de las mujeres; de hecho, la necesidad de atender las necesidades de los hijos actúa como acicate para la consecución de un puesto de trabajo. Según los datos de la OIT, las mujeres constituyen actualmente el 41 % de la población activa registrada en todo el mundo (OIT, 1993a). En los países nórdicos, su tasa de partici- pación es casi igual a la de los hombres, aunque en Suecia, el número de mujeres que trabajan a tiempo parcial, si bien está disminuyendo, sigue siendo elevado. En los países industriali- zados de la OCDE, donde la esperanza de vida general de las mujeres es actualmente de 79 años, se subraya la importancia de obtener trabajo como fuente de seguridad en la percepción de ingresos a lo largo de la vida adulta.
La OCDE reconoce que el marcado aumento de la participación de las mujeres en el mercado de trabajo no ha generado una mayor convergencia en la distribución general del empleo de hombres y mujeres. La segregación de la población activa en función del sexo se mantiene en sentido horizontal y vertical. Comparadas con los hombres, las mujeres trabajan en sectores y profesiones diferentes, y en industrias u organizaciones de menor tamaño, llevan a cabo tareas distintas dentro de una misma profesión, desempeñan con más frecuencia trabajos irre- gulares y desregulados, tienen menos oportunidades para controlar su labor y se enfrentan a las exigencias psicológicas del trabajo de atención al público o programado en función de ritmos mecánicos.

Trabajadoras (I)

¿Por qué se incluye a las mujeres entre los grupos de trabajadores con necesidades especiales? Al analizar las necesidades, los riesgos y las tareas de este colectivo, deben considerarse los factores siguientes:

• discriminación por razón del sexo;
• pobreza o amenaza de sufrirla (la mayor parte de los pobres del mundo son mujeres y sus hijos, sobre todo las madres de familias monoparentales, que representan entre el 20 y el 30 % de los hogares; el 75 % de los 18 millones de refugiados que hay en el mundo son mujeres y niños);
• funciones reproductivas del embarazo, el parto y la lactancia;
• violencia por razón del sexo, actualmente reconocida a escala internacional como una violación de los derechos humanos;
• acoso sexual;
• diferencia entre los sexos en cuanto a la prestación de apoyo, ya que las mujeres desempeñan la mayoría de las funciones asistenciales (un estudio social realizado en Canadá ha puesto de manifiesto que sólo un 10 % de los varones en las familias con dos perceptores de ingresos comparten las tareas domés- ticas en condiciones de igualdad);
• longevidad, un factor que afecta a largo plazo a su seguridad social y sus necesidades sanitarias.

Todos estos riesgos y necesidades pueden tenerse en cuenta o abordarse en cierta medida en el lugar de trabajo. Además, hay que tener presente que las mujeres constituyen el 50 % de otras categorías de trabajadores con necesidades especiales, lo que lassitúa en una posición de doble riesgo potencial y hace que las consideraciones relativas a las diferencias entre los sexos sean un factor esencial al evaluar sus capacidades y derechos.
El sexismo es la creencia de que las mujeres necesitan, merecen y valen menos que los hombres. La Década Internacional de la Mujer organizada por la ONU, de 1975 a 1985, en torno a los temas de la igualdad, el desarrollo y la paz puso de manifiesto que las mujeres de todo el mundo trabajan en exceso y están infravaloradas. Sobre la base de la revisión de antiguos estudios y la realización de nuevas investigaciones, se llegó a la conclusión de que el trabajo de las mujeres está infravalorado porque ellas mismas lo están, y no porque haya deficiencias inherentes a su labor.

Función de la inspección: Información y asesoramiento durante las visitas a los lugares de trabajo

Como se ha observado reiteradamente, es casi inevitable que la labor de inspección, que se realiza principalmente durante las visitas a los lugares de trabajo, lleve aparejado el ofrecimiento de información y asesoramiento. Los inspectores de trabajo deben responder a las preguntas que formulen los directivos y los representantes de los trabajadores, y resulta igualmente normal que expresen sus opiniones y brinden explicaciones. Ciertamente, la información y el asesoramiento están tan profundamente imbricados con la inspección que resulta difícil distinguirlos. Sin embargo, el equilibrio exacto entre asesoramiento y supervisión es un tema de considerable debate en los foros nacionales e internacionales. Esta cuestión suele constituir el núcleo de todo documento amplio y coherente de formulación de políticas nacionales de actuación.

Función de la inspección: Información y asesoramiento a empresas y trabajadores

El texto del Convenio nº 81 confiere a la función de información y asesoramiento de empresas y trabajadores un objeto muy concreto: mostrarles “la manera más efectiva de cumplir las disposiciones legales”. Esta función, como la de inspección, contribuye a garantizar la observancia de la legislación. La función de información y asesoramiento es complementaria de la inspección, ya que, como se ha indicado anteriormente, la labor del inspector de trabajo no tiene un carácter exclusivamente coercitivo.
Por consiguiente, las actuaciones de la inspección, inevitablemente breves, pueden surtir efectos perdurables en el lugar de trabajo. Por consiguiente, la actividad de información y asesora- miento de los inspectores se proyecta hacia el futuro. La inspección no puede limitarse a una especie de supervisión retrospectiva dirigida a determinar si todo está en orden. En efecto, los inspectores deben aconsejar la adopción de las medidas precisas para garantizar la protección de los trabaja- dores, explicar la normativa legal aplicable al pago de salarios, informar del lugar en que deben realizarse las exploraciones médicas y el contenido de las mismas, hacer ver la necesidad de limitar las horas de trabajo y analizar los problemas actuales o potenciales con las empresas. Las opiniones más autorizadas aseguran que los inspectores más eficaces son los que dedican el mayor esfuerzo a realizar una labor de educación en el lugar de trabajo entre el personal de dirección y los representantes de los trabajadores. Así ocurre normalmente en países como la Repú- blica Federal de Alemania, el Reino Unido, los países escandinavos y muchos otros.
Debido a su contenido educativo, los efectos de la labor de información y asesoramiento pueden trascender el problema en cuestión y contribuir a la prevención; ciertamente, dichos efectos pueden hacerse sentir en otros casos similares o, incluso, diferentes, y coadyuvar a que las mejoras vayan más allá del cumplimiento de las disposiciones legales.

Función de la inspección: Inspección

La inspección se realiza, básicamente, mediante visitas a los lugares de trabajo sujetos a la inspección de trabajo, y se propone(mediante la observación y el diálogo), inicialmente, definir la situación y, a continuación (por los métodos que se expondrán posteriormente), promover y garantizar efectivamente el cumpli- miento de la legislación aplicable a la prevención.
La inspección no debe orientarse a la represión sistemática de los fallos, pues su objetivo consiste en lograr que la legislación se cumpla, no en cazar a los infractores. No obstante, es imprescindible que los inspectores puedan, en caso necesario, recurrir a medidas coercitivas, consistentes en levantar actas que sirvan de base a la imposición de unas sanciones lo suficientemente severas para que surtan un efecto disuasorio. Si no se imponen sanciones, o si éstas no producen los resultados deseados dentro de un plazo razonable, los inspectores de trabajo pierden toda su credibilidad y su labor resulta ineficaz. Esto ocurre especialmente si la inspección de trabajo tiene que acudir a los tribu- nales civiles para hacer cumplir sus resoluciones y lograr la imposición de sanciones.
Resulta evidente que el objetivo de la inspección es la protección de los trabajadores mediante la eliminación de los factores de peligro y de las situaciones irregulares. En el campo de la salud y la seguridad, la inspección funciona en tres etapas. Por ejemplo, antes de levantarse una fábrica, equiparse una planta industrial o producirse una máquina, la inspección garantiza, desde la fase de planificación, la observancia de la legislación aplicable. Esta verificación preliminar se complementa con las visitas rutinarias de inspección de los lugares de trabajo. Por último, en caso de accidente, la supervisión se traduce en una investigación dirigida, principalmente, a prevenir la repetición del siniestro.
La inspección puede adoptar diversas formas, en función del método de inspección aplicado en el país en cuestión y de su objetivo específico. En el campo de la salud y seguridad en el trabajo, la inspección se realiza principalmente mediante la visita a talleres y otros lugares de trabajo. En el ámbito de los salarios, el trabajo infantil y las horas de trabajo, la inspección puede reclamar los libros y registros que las empresas deben llevar obligatoriamente, con el objeto de verificar su veracidad. En la función de tutela de la libertad de asociación, los inspec- tores deben verificar, en cumplimiento de las disposiciones legales, si los procesos electorales convocados se desarrollan correctamente y si los sindicatos pueden desarrollar libremente su actividad sin que se discrimine a sus afiliados.
Para el desarrollo de su actividad, los sindicatos pueden recabar diversos tipos de ayuda (véase la sección anterior, dedicada a la colaboración), bien para profundizar en el conocimiento de la situación (organismos supervisores; expertos independientes; servicios de prevención de las mutualidades de la seguridad social; órganos internos de la empresa, como el comité de salud y seguridad; etc.), bien para proyectar su labor (los delegados de personal, los servicios de prevención anteriormente mencionados, las organizaciones de trabajadores y asociaciones de empresarios, etc.). La actividad de la inspección es discontinua, por lo que precisa de un complemento permanente dentro de la empresa.

Información en el ámbito de la empresa: Información procedente de fuentes internas.

Se utiliza para ayudar a identificar los problemas de salud y seguridad en el trabajo, controlar el rendimiento y cumplir con los requisitos jurídicos.
La recogida, clasificación y almacenamiento de la información procedente de las investigaciones de accidentes puede ayudar a identificar los accidentes más usuales y a averiguar sus causas. Por ejemplo, los datos sobre exposición de los trabajadores a determinadas sustancias químicas, pueden ser importantes años más tarde si se plantean problemas relativos a enfermedades profesionales.
La información procede del análisis de los datos. Para que éste permita obtener conclusiones fidedignas, los datos deben ser generales y fiables. La fiabilidad depende de una recogida y una compilación acorde a los principios científicos. Por ejemplo, es necesario definir previamente y con claridad la cuestión o el problema que se ha de tratar, para que se recojan los datos pertinentes y

• se definan estrictamente los tipos de datos que deben incluirse en la recopilación;
• la recogida de datos se lleve a cabo de un modo coherente que permita la comprobación de su validez y fiabilidad;
• se comprendan y establezcan las limitaciones de la recogida de datos
La gestión de la información comprende los procesos de reco- gida de datos, almacenamiento, recuperación y análisis.

Información en el ámbito de la empresa

Desde el punto de vista de una organización, hay dos tipos básicos de información necesaria en materia de salud y seguridad en el trabajo:

Información procedente de fuentes externas. se utiliza para cubrir necesidades específicas y solucionar problemas. Esta información es diversa y extensa y procede de numerosas fuentes (véase la Tabla 22.3. Para que alcance el grado deseado de fiabilidad, comprensión e inteligibilidad, es necesario gestionarla. La gestión de la información comprende tres procesos continuos:
1. Análisis de las necesidades de información de sus usuarios.
2. Determinación y obtención de la información requerida.
3. Oferta de la información que necesitan los usuarios.

GESTION DE LA INFORMACION

Una información fiable, exhaustiva e inteligible es esencial para la salud y la seguridad en el trabajo. Sus usuarios son directivos, trabajadores, profesionales de la SST, representantes de salud y seguridad y miembros de los comités competentes en esta materia. Las responsabilidades de los profesionales, los represen- tantes y los miembros de los comités suelen incluir en la oferta de información a otras personas. La legislación sobre SST de muchos países exige que la Administración, las empresas, los proveedores de productos químicos y otros agentes suministren información, a los trabajadores y que ésta sea generada por organizaciones tales como las propias empresas, sometidas a la misma.

Arbitraje

El arbitraje exige la intervención de un tercero neutral que, a pesar de no ser miembro de la judicatura, está autorizado para imponer decisiones. En varios países, casi todos los conflictos de derechos derivados de la aplicación o la interpretación de los convenios colectivos se abordan mediante el arbitraje vinculante, en ocasiones a continuación de una fase obligatoria de conciliación que se ha mostrado ineficaz. El arbitraje se ofrece en muchos países como procedimiento voluntario, mientras que en otros es obligatorio. En los casos en que se impone como método de resolución de conflictos de intereses, suele limitarse a la función pública o a los servicios esenciales. Con todo, en algunos países, sobre todo en los que se encuentran en desarrollo, el arbitraje de los conflictos de intereses se aplica con más generalidad.
El arbitraje se aborda en la Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios, 1951 (nº 92). Como en el caso de la conciliación, en la Recomendación se alude a los conflictos remitidos voluntariamente al proceso de arbitraje y se establece que, en estos casos, las partes deben abstenerse de convocar huelgas o efectuar cierres durante el procedimiento y aceptar el laudo arbitral correspondiente. El carácter voluntario de la remisión al arbitraje también se destaca en la Carta Social Europea (ibíd.) Si una de las partes o la Administración pueden iniciar el procedimiento de arbitraje, éste se considera obliga- torio. El Comité de Expertos de la OIT sobre la Aplicación de los Convenios y las Recomendaciones ha declarado que, en el caso de los conflictos de intereses, el arbitraje obligatorio es, en general, contrario a los principios del Convenio relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (nº 98), ya que invalida la autonomía de las partes negociadoras (OIT 1994b). Un laudo definitivo que vincula a las partes interesadas, si éstas no han remitido voluntariamente el conflicto al procedimiento de arbitraje, puede asimismo considerarse como una limitación injustificada del derecho de huelga. El Comité de Expertos ha declarado que “tal prohibición limita gravemente los medios de que disponen los sindicatos para fomentar y defender los intereses de sus miembros, así como su derecho a organizar sus actividades y formular sus programas, y no es compatible con el artículo 3 del Convenio nº 87 [Convenio relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación, 1948 (nº 87)].” (ibíd., párrafo 153).

Conciliación y mediación

Los convenios colectivos o la legislación pueden exigir la remisión de los conflictos colectivos a sistemas de conciliación o mediación antes de aplicar otros procedimientos de resolución. Incluso en el caso de que no se imponga esta obligación, las partes pueden soli- citar voluntariamente un conciliador o mediador, un tercero imparcial, que les ayude a reducir sus diferencias y, en última instancia, a llegar a un acuerdo. En algunos sistemas de rela- ciones laborales, se distingue, al menos en teoría, entre concilia- ción y mediación, aunque en la práctica el límite es difícil de determinar. El papel de los conciliadores consiste en reabrir las líneas de comunicación, si han quedado cortadas, para ayudar a las partes a encontrar una base común que les permita alcanzar un consenso y, quizá, adoptar una decisión sobre la cuestión de hecho. No obstante, el conciliador no presenta propuestas formales para resolver el conflicto (aunque en la realidad, rara vez se adopta una actitud tan pasiva). De un mediador, por su parte, se espera que proponga las condiciones del acuerdo, aunque las partes siguen siendo libres para aceptarlas o recha- zarlas. En muchos países no se establece una distinción real entre conciliación y mediación y tanto conciliadores como mediadores tratan de ayudar a las partes a encontrar una solución a su conflicto, utilizando la táctica más adecuada en cada momento, unas veces basada en la pasividad y otras en la presentación de propuestas de resolución.
La conciliación es uno de los procedimientos de utilización más difundida y se considera uno de los más eficaces para la resolución de conflictos de intereses. En el proceso de negocia- ción colectiva, puede valorarse como la continuación de las negociaciones con la ayuda de una parte neutral. En un número cada vez mayor de países, la conciliación también se utiliza en las fases iniciales de la resolución de conflictos de derechos. La Administración puede poner a disposición servicios de conciliación o establecer un órgano independiente que los preste. En algunos países, los inspectores de trabajo participan en el proceso de conciliación.
La OIT, a través de la adopción de la Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios, 1951 (nº 92) defiende la conveniencia de establecer organismos de conciliación voluntaria, gratuitos y expeditivos, “con objeto de contribuir a la prevención y solución de los conflictos de trabajo entre empleadores y trabajadores” (párrafos 1 y 3). El papel de la conciliación para garantizar el ejercicio eficaz del derecho a la negociación colectiva se recoge en la Carta Social Europea 10 de octubre de 1961, artículo 6(3).

Procedimientos de reclamación

El término procedimiento de reclamación suele utilizarse para hacer referencia a los procedimientos internos establecidos en el convenio colectivo para resolver los conflictos relativos a su aplicación o interpretación (conflictos de derechos). No obstante, suelen adoptarse procedimientos semejantes incluso en caso de ausencia de un sindicato o un convenio colectivo, con el fin de abordar los problemas quejas de los trabajadores, ya que se consideran un medio más justo y menos costoso de resolución de conflictos que el litigio (McCabe 1994). Normalmente, los convenios colectivos prevén el tratamiento de las reclamaciones a través de un procedimiento de varias fases en el que participan jerarquías de la organización cada vez más elevadas. Por ejemplo, un conflicto sobre salud y seguridad puede dirigirse en primer lugar al supervisor inmediato. Si no se resuelve en esta fase inicial, el supervisor y el representante de salud y seguridad pueden emprender una investigación, cuyos resultados se remiten a un directivo o, quizá, al comité competente en la materia. Si el conflicto sigue sin resolverse, puede intervenir una escala directiva superior. Es posible que existan varias fases que deban superarse antes de poner en marcha procedimientos externos. El convenio puede establecer la intervención de terceros en calidad de agentes de inspección, conciliación y arbitraje, aspectos que se analizarán más adelante.
En la Recomendación sobre el examen de reclamaciones dentro de la empresa con vistas a su solución, (nº 130), adoptada en 1967 por la OIT, se subraya la importancia de los procedi- mientos de reclamación en los conflictos de derechos, ya sean individuales o colectivos. Se afirma que las organizaciones o los representantes de los trabajadores en la empresa deben asociarse con las empresas en la creación y la aplicación de procedimientos de reclamación en el centro de trabajo. Se insta a la adopción de procedimientos rápidos y sencillos. Cuando se agotan los procedimientos en la empresa, sin alcanzar una solu- ción aceptable por ambas partes, la Recomendación prevé la aplicación de otros encaminados a la consecución de una solución definitiva, que incluyen el análisis conjunto del caso por parte de las organizaciones de empresarios y de trabajadores, la conciliación o el arbitraje y el recurso a la magistratura de trabajo u otras instancias judiciales.

Otras consideraciones relativas a la formulación de políticas y tendencias en los servicios de salud en el trabajo

Sin lugar a dudas, el servicio de salud en el trabajo es una de las cuestiones más importantes en un país en desarrollo como China, inmerso en un proceso de rápida modernización y con un enorme número de trabajadores. Además de afrontar estos retos, el país acoge favorablemente las grandes oportunidades que surgen de las reformas sociales actuales. Muchas experiencias de éxito recopiladas en el ámbito internacional pueden utilizarse como referencia. Con su amplia apertura al exterior, China demuestra en la actualidad su disposición activa a adoptar tecnologías e ideas avanzadas en materia de gestión de la salud en el trabajo procedentes del resto del mundo.

FIN DESARROLLO TECNOLOGIA Y COMERCIO

Problemas del Sistema de Servicios de Salud en el Trabajo

La cobertura de los servicios de salud en el trabajo no es suficientemente amplia. Como ya se ha mencionado, sólo el 20 % de los trabajadores (en su mayoría pertenecientes a empresas públicas)expuestos a riesgos pueden someterse a reconocimientos médicos periódicos. Las razones que explican esta deficiencia son las siguientes:
En primer lugar, la falta de recursos de los servicios de salud en el trabajo constituye uno de los factores principales. Así ocurre especialmente en las industrias rurales, que carecen de capacidad para prestar tales servicios por sí solas. Los datos de la ENSSTCEL han puesto de manifiesto la existencia de
235 profesionales de la salud en el trabajo en las ESPE en los 30 distritos elegidos aleatoriamente para la encuesta. Estos tienen que prestar sus servicios a 170.163 empresas con 3.204.576 trabajadores (MSP 1992). Así, a cada uno de estos profesionales
a tiempo completo le corresponde una media de 1.115 empresas
y 20.945 trabajadores. De la encuesta de 1989 también se deduce que los gastos sanitarios de las 30 administraciones locales representaban únicamente un 3,06 % de los gastos totales. Las cantidades dedicadas a las inspecciones sanitarias y la prevención de la salud sólo absorbían un 8,36 % de los gastos sanitarios totales de estas administraciones. La proporción asig- nada específicamente a los servicios de salud en el trabajo era aún más reducida. La falta de equipos básicos para la prestación de estos servicios es un problema fundamental en los distritos analizados. La disponibilidad media de 13 categorías de equipos en 28 de los 30 distritos sólo alcanzaba el 24 % de la cifra establecida en la normativa nacional (Tabla 20.11).
En segundo lugar, la limitada utilización de los servicios de salud en el trabajo existentes es otro de los factores que deben considerarse. La escasez de recursos, por una parte, y el uso insuficiente, por otra, constituyen los problemas esenciales del servicio de salud en el trabajo de China en la actualidad. Incluso a escalas superiores, por ejemplo, en las IST provinciales, los equipos siguen sin funcionar a pleno rendimiento. Las razones de esta situación son complejas. Tradicionalmente, los servicios de salud en el trabajo y otros de carácter médico preventivo eran financiados y mantenidos por la Administración, incluidos los salarios de los trabajadores sanitarios, los equipos y edificios, los gastos generales, etc.. Todos los servicios de salud en el trabajo prestados por las IST públicas eran gratuitos. Con la rápida industrialización y la reforma económica iniciadas en 1979, las necesidades de la sociedad respecto de esos servicios han aumen- tado y el coste de su prestación también ha crecido vertiginosa- mente, lo que refleja una subida en el índice de precios. No obstante, los presupuestos de las IST, financiados por la Administración, no han aumentado para adaptarse a sus nuevas demandas. Cuantos más servicios prestan las IST, más financiación requieren. Con el fin de promover el desarrollo de los servi- cios de salud pública y satisfacer unas necesidades sociales cada vez mayores, la Administración central ha instituido la política de permitir que el sector de la salud pública subvencione pagos por servicios, y se han adoptado disposiciones con el fin de controlar el precio de los servicios de salud. Debido a la debilidad de la legislación sobre prestación de servicios de salud en el trabajo en las empresas, las IST se enfrentan con dificultades para mantenerse mediante el cobro de servicios.

Nuevos problemas en las empresas públicas

Para cumplir los requisitos de una economía de mercado, las empresas públicas, y en especial las grandes y medianas, deben transformar su funcionamiento tradicional y establecer un sistema empresarial moderno, que permita definir con claridad los derechos de propiedad y los derechos y responsabilidades de las empresas y que impulse el acceso de las empresas públicas al mercado, con el fin de aumentar su vitalidad y eficiencia. Algunas pequeñas empresas públicas pueden ser arrendadas o vendidas a colectivos y personas. Las reformas deben alcanzar a todos los aspectos de la actividad, incluidos los programas de salud en el trabajo.
Actualmente, las pérdidas constituyen un problema grave al que se enfrentan muchas empresas públicas. Cerca de un tercio de éstas se encuentran en situación deficitaria. Las razones son diversas. En primer lugar, deben soportar una carga fiscal y financiera elevada para hacerse cargo de un enorme contingente de jubilados y ofrecer prestaciones sociales a los trabajadores en activo. En segundo lugar, el gran excedente de personal, del 20 al 30 % como media en cada empresa, no puede integrarse en el sistema de seguridad social existente, caracterizado por su fragi- lidad. En tercer lugar, el sistema de gestión, anticuado, se diseñó para funcionar en la economía planificada tradicional. Por último, las empresas públicas carecen de ventajas competitivas derivadas de la formulación de políticas respecto a las empresas de financiación extranjera (China Daily, 7 de abril de 1994).
En estas circunstancias, la salud en el trabajo en las empresas públicas tiende a debilitarse inevitablemente. En primer lugar, el apoyo económico a los programas de salud se ha reducido en algunas empresas, y las instituciones médicas o sanitarias integradas en las empresas, que solían ofrecer asistencia sani- taria únicamente a las plantillas de éstas, comienzan a ser accesi- bles a la comunidad en general. En segundo lugar, algunos servicios de salud integrados empiezan a desvincularse de las empresas en el marco de un esfuerzo por reducir los costes soportados por las empresas públicas. Antes de que se adoptara el nuevo sistema de seguridad social, despertaba cierta inquietud también la posibilidad de que la financiación de los programas internos de salud en el trabajo se viese afectada. En tercer lugar, gran parte de la tecnología y los equipos anticuados funcionan desde hace décadas, habitualmente con niveles elevados de emisiones peligrosas, y no pueden mejorarse o sustituirse en un período de tiempo breve. Más del 30 % de los lugares de trabajo de las empresas públicas estatales o municipales no cumplen con las normas nacionales de higiene (MAC o MAI). En cuarto lugar, la aplicación de la normativa sobre salud en el trabajo se ha debilitado en los últimos años; obviamente, una de las razones de esta situación es la incompatibilidad entre el antiguo sistema de gestión en esta materia, característico de la época de la planificación central, y la nueva situación de reforma empre- sarial. En quinto lugar, con el fin de reducir el coste de la mano de obra y ofrecer un mayor número de oportunidades de empleo, la contratación de trabajadores estacionales o temporales, en su mayoría emigrantes de las áreas rurales, asignados a tareas peligrosas en empresas públicas se ha convertido en un fenómeno habitual. Muchos de ellos ni siquiera pueden obtener el equipo de protección personal más simple, ni reciben de sus empresas formación alguna en materia de seguridad. Esta situación sigue constituyendo una amenaza potencial para la salud de la población activa de China.

El derecho a la intimidad en el trabajo

Los trabajadores consideran que la intimidad es un derecho fundamental. En algunos países es un derecho reconocido por la ley, pero que se interpreta de manera flexible de acuerdo con las necesidades de la empresa para garantizar, entre otras cosas, una mano de obra segura, sana y productiva y unos productos o servicios que no sean peligrosos para los consumidores ni para el público en general.

El consumo de alcohol y drogas suele tener lugar durante el tiempo libre y fuera del lugar de trabajo. El consumo de alcohol puede producirse también en el lugar de trabajo cuando así lo permite la legislación local. Cualquier intromisión en la vida privada del trabajador por parte de la empresa con respecto al consumo de drogas o alcohol debe justificarse con razonamientos convincentes y aplicando el método que implique menos entrometimiento a igualdad de costes.
Las empresas utilizan dos tipos de prácticas muy controvertidas para identificar a los consumidores de drogas y alcohol entre los candidatos a un puesto de trabajo y los trabajadores: pruebas para la detección de alcohol y drogas en el organismo (aire exhalado, sangre, orina) y encuestas orales o escritas sobre el consumo pasado y presente de alcohol y drogas. Otros métodos de identificación que también suscitan polémica son la observación y la vigilancia, así como las pruebas de rendimiento realizadas por ordenador.

ESTUDIO DE CASO: CONSIDERACIONES • ETICAS SOBRE EL CONSUMO DE DROGAS Y ALCOHOL EN EL LUGAR DE TRABAJO: Introducción

Los problemas de drogas y alcohol en el lugar de trabajo pueden plantear dilemas éticos a una empresa. Antes de tomar una decisión, deben sopesarse las consideraciones sobre las personas con problemas de abuso de drogas y alcohol, y la obligación de administrar correctamente los recursos financieros de los accionistas y proteger la seguridad de otros trabajadores.
Pese a que, en algunos casos, tanto las medidas preventivas como correctoras pueden ser útiles para los trabajadores y la empresa, en otras situaciones lo que la empresa cree que es bueno para la salud y el bienestar de los trabajadores es considerado por éstos como una importante restricción de su libertad. Asimismo, las medidas que adopte una empresa para enfren- tarse a problemas de seguridad y productividad pueden ser consideradas innecesarias, ineficaces y una intromisión en la vida privada.

Conclusión de Actividades con otros fines distintos a la protección de la salud

El Código deontológico internacional para los profesionales de la salud en el trabajo (que se reproduce en este capítulo) proporciona directrices para asegurar que las actividades de promoción de la salud no desvíen su atención de las medidas de protección de la salud y para fomentar la práctica ética en dichas actividades. El Código establece lo siguiente:

Los profesionales de la salud en el trabajo pueden contri- buir a la salud pública de muchas maneras, en particular a través de sus actividades de educación sanitaria, promoción de la salud y exploración selectiva. Los profesionales de la salud en el trabajo deben exigir la participación... tanto de las empresas como de los trabajadores en el diseño y aplicación de estos programas. Asimismo, deben proteger la confi- dencialidad de los datos personales sobre la salud de los trabajadores.

Finalmente, debemos reiterar que la práctica ética de la medicina del trabajo podría promoverse mejor considerando la infraestructura del lugar de trabajo y de la sociedad que debe existir para proteger los intereses individuales y colectivos. Por consiguiente, los programas de control del estrés, promoción de la salud y asistencia a los trabajadores, que hasta ahora se centraban casi exclusivamente en el individuo, deben tener en cuenta otros factores institucionales del trabajo. También será necesario garantizar que estas actividades no desplacen a las medidas de protección de la salud.

El currículo para gestionar la salud y la seguridad en el trabajo: La naturaleza y el control de los peligros

Todas las lesiones son el resultado de alguna forma de intercambio de energía. La liberación incontrolada de energía física, química, biológica, térmica o en cualquier otra forma constituye una fuente de daños potenciales para diversas clases de trabajadores. La contención por medio de mecanismos adecuados técnicos o administrativos es un aspecto esencial de un control adecuado. Una condición previa al control es la identificación y la evaluación de estas energías.
En consecuencia, el currículo de la educación de los directivos debe contener temas que abarquen un conjunto de actividades, como el establecimiento de objetivos, la planificación del trabajo, la elaboración de normas y procedimientos, el desarrollo de cambios en la organización y la instalación de controles sobre los procesos de trabajo (y, concretamente, sobre las fuentes de energía utilizadas para llevar a cabo el trabajo), orientadas a la prevención de lesiones. Mientras que los currículos diseñados para las áreas técnicas de operaciones sólo tienen que ocuparse de principios fundamentales, las organizaciones que utilizan materiales o procesos muy peligrosos deben contar con un directivo de categoría superior, con suficiente formación respecto a las formas específicas de manipular, almacenar y transportar esa tecnología para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores y de los miembros de la comunidad.

El currículo para gestionar la salud y la seguridad en el trabajo: Investigación y análisis de accidentes

La investigación de los accidentes cumple una serie de funciones importantes. En primer lugar, puede ser un proceso proactivo, utilizándose en situaciones en las que se produce una incidencia sin resultados de daños o lesiones, aunque hubiera podido haberlos. El estudio de la sucesión de hechos puede descubrir características del proceso de trabajo que podrían haber tenido consecuencias más graves. En segundo lugar, podemos comprender mejor el proceso de desarrollo de los hechos, identificando las carencias e insuficiencias de diseño, formación, supervisión o controles de las fuentes de energía en el proceso o tarea. En tercer lugar, muchas jurisdicciones exigen por ley la investigación de ciertos tipos de accidentes, por ejemplo, la caída de andamios y los desprendimientos de tierra en zanjas, las electrocuciones y los fallos de equipos elevadores. El trabajo de Benner (1985) ilustra muy bien la importancia de adquirir una clara comprensión del fenómeno del accidente y de disponer de un protocolo eficaz para investigar las lesiones y los daños.

El currículo para gestionar la salud y la seguridad en el trabajo: El fenómeno del accidente

El trabajo de Derek Viner (1991) sobre la importancia de las fuentes de energía como peligros potenciales en todos los lugares de trabajo significó la definición de la mitad de la ecuación de los accidentes. En conjunción con el trabajo de Viner, la aportación del Dr. Eric Wigglesworth (1972) al identificar el error humano, elemento crucial de la gestión de las actividades de seguridad en los centros de trabajo, completa su definición. Benner (1985) demostró, estudiando los métodos de investigación de accidentes, que el enfoque más productivo de la gestión de la salud y seguridad de los trabajadores consiste en prestar la máxima atención al proceso de cada episodio lesivo.
La Figura 18.5 muestra la sucesión de hechos que acaba en lesiones, daños y pérdidas, tal como la expone Wigglesworth. Realza el papel del error humano no culpable, así como el elemento esencial de la pérdida de contención de energía y el potencial de lesiones cuando ocurre esto.
Las consecuencias del modelo de gestión se hacen patentes cuando se tienen en cuenta, en la planificación de los procesos de trabajo, las actuaciones comportamentales que influyen en esos procesos, sobre todo cuando se otorga al diseño un lugar destacado como mecanismo iniciador para el desarrollo del equipo y de los procesos. Cuando la planificación tiene en cuenta tanto el diseño de la instalación y del equipo como los factores humanos que influyen en la actividad, pueden implantarse mecanismos de coordinación y control que aseguren la contención de los peligros identificados.
Puede utilizarse un modelo para ilustrar la importancia de la interacción entre el trabajador, el equipo, las herramientas y máquinas empleadas para llevar a cabo los objetivos de la tarea y el ambiente en el que tiene lugar la actividad. El modelo pone de relieve la necesidad de prestar atención a los factores de los tres elementos que pueden contribuir a que se produzcan hechos perjudiciales. En el ambiente del lugar de trabajo, que engloba, entre otros, los componentes térmico, acústico y lumínico, el trabajador interactúa con las herramientas y el equipo necesario para realizar el trabajo (véase la Figura 18.6).

Actuación precoz

Quizás el concepto más importante de la gestión de la discapacidad sea el de actuación precoz. Tanto en los principios como en las medidas de rehabilitación aplicados por la mayoría de los sistemas de prestaciones por discapacidad se reconoce el valor de la actuación precoz, a la luz de los resultados de los estudios sobre gestión de la incapacidad realizados en los diez últimos años. Las empresas han logrado reducir sustancialmente los costes de dicha gestión promoviendo la aplicación de sistemas de actuación precoz, incluida la supervisión sistemática de los trabajadores con limitaciones de trabajo. Los programas y estrategias de actuación precoz orientados a la pronta reincorporación al trabajo permiten reducir las horas perdidas, incrementar la producti- vidad de las empresas y reducir los costes de gestión de la disca- pacidad y de indemnización por accidentes de trabajo. Con independencia de que la discapacidad esté o no relacionada con el trabajo, la actuación precoz se considera el factor determinante de la posterior rehabilitación médica, psicosocial y profesional (Lucas 1987, Pati 1985, Scheer 1990, Wright 1980). No obstante, el éxito de la gestión de la discapacidad depende igualmente de la posibilidad de una pronta reincorporación al trabajo, de la acomodación del lugar de trabajo y de los apoyos (Shrey y Olshesky 1992, Habeck y cols. 1991). Por regla general, los programas de reincorporación precoz al trabajo en la industria implican una combinación de medidas de gestión de la discapa- cidad, promovidas por un equipo multidisciplinario de la propia empresa y coordinadas por un director de rehabilitación cualificado.

Equipo interdisciplinario de gestión de la discapacidad

La gestión de la discapacidad precisa el concurso de un equipo interdisciplinario, compuesto por representantes de la empresa (como jefes de seguridad, enfermeras de empresa, directores de gestión de riesgos, personal del departamento de recursos humanos y directores de línea) y de los sindicatos, el médico que se ocupe del tratamiento, un director de rehabilitación, un fisioterapeuta o terapeuta ocupacional y el propio discapacitado.

Características de las lesiones y discapacidades

Es preciso adaptar los programas de gestión de la discapacidad en la industria a las características específicas de las lesiones y discapacidades entre los trabajadores, incluidos los tipos de deficiencias, la edad de aquéllos, las estadísticas de horas perdidas y de accidentes y los costes generados por las indemnizaciones por discapacidad.