viernes, 31 de julio de 2009

Etapas de acceso a la información: ¿Cómo buscar información sobre una cuestión en particular?

Una vez más deben utilizarse los servicios y los contactos locales.

Los especialistas en información o los bibliotecarios asistirán al solicitante de información en la utilización de los diversos resú- menes e índices tradicionales. La información adicional incluida en el presente capítulo puede ser de utilidad para cualquier búsqueda, y es posible consultar diferentes bibliografías, anuarios, guías, otras enciclopedias, diccionarios y otras obras, o dirigirse por escrito a las organizaciones pertinentes para obtener más datos. La utilización de las redes establecidas resulta eficaz. Los especialistas en información y las bibliotecas locales deben ser capaces de llevar a cabo búsquedas en línea o en CD-ROM de una o varias de las bases de datos informatizadas enumeradas en este capítulo.

jueves, 30 de julio de 2009

Etapas de acceso a la información: Cómo obtener un préstamo o una fotocopia de un artículo, un libro o un informe

Pueden utilizarse bibliotecas públicas locales, universitarias, politécnicas u hospitalarias. Muchas de ellas ofrecen únicamente material de referencia, pero disponen de máquinas fotocopia- doras en sus instalaciones, de forma que pueden reproducirse los documentos solicitados (respetando los derechos de autor). En primer lugar, deben consultarse los índices o los catálogos de la biblioteca; si el documento buscado no está disponible, el especialista en información o el bibliotecario indicará otro establecimiento que pueda ser de ayuda. Asimismo, es posible recurrir al especialista en seguridad del sindicato, la asociación profesional, o la empresa del solicitante de información. Las peticiones se elaborarán del modo más inequívoco posible, prestando atención a las necesidades del especialista o el bibliotecario respecto a los datos siguientes:
• título y autor o autores del artículo, del libro o del informe;
• editor;
• año de publicación;
• edición;
• International Standard Book Number (ISBN) (número interna- cional uniforme para los libros) es un identificador único asignado a todos los documentos que se publican;
• nombre de la publicación periódica o el diario;
• fecha de la publicación periódica o el diario y volumen, número de laparte a que pertencen y páginas solicitadas;
• nombre de la base de datos.


La atención de la solicitud puede llevar tres o más semanas si el documento ha de pedirse prestado a otra fuente, pero la búsqueda puede agilizarse mediante el pago de una “prima” por el servicio.


miércoles, 29 de julio de 2009

Etapas de acceso a la información: Estrategias de búsqueda

La búsqueda de información puede ser frustrante. A continuación se ofrecen consejos dirigidos especialmente a las personas que no disfrutan de las ventajas de un servicio de información o una biblioteca plenamente desarrollados.

lunes, 27 de julio de 2009

Generalistas frente a especialistas

En las legislaciones nacionales se han adoptado dos planteamientos organizativos diferentes respecto a la inspección: la inspección generalista (surgida en la Europa continental) y la especializada (originada en el Reino Unido). Sin entrar en los argumentos relativos a las ventajas de uno u otro sistema, la terminología utilizada en su denominación revela la adopción de dos perspectivas completamente dispares. Por una parte, en el enfoque generalista (también denominado unitario), la acción de inspección es realizada por una sola persona asistida por diversas instituciones técnicas, en el supuesto de que la evaluación general de un único inspector puede ofrecer una base más lógica y coherente para la solución de los problemas laborales. El inspector generalista es un árbitro (en el sentido de la palabra utilizada en la antigua Roma) que, previa consulta a los órganos especializados pertinentes, intenta responder a las dificultades y los problemas planteados por un lugar de trabajo concreto. Aborda directamente los conflictos vinculados a las relaciones laborales. En cambio, en el enfoque especializado, se emprenden acciones directas mediante la utilización de un inspector eminentemente técnico, que debe resolver problemas específicos con una perspec- tiva más limitada. Por otra parte, las cuestiones puramente vinculadas a las relaciones laborales son tratadas por mecanismos bipartitos y, en ocasiones, tripartitos (empresas, sindicatos y otros organismos públicos) que intentan resolver los conflictos por medio del diálogo.
A pesar de las diferencias entre estas dos tendencias, el punto de convergencia radica en que el inspector sigue siendo una expresión viva de la ley. En el sistema de inspección generalista, la posición central de quien la ejerce le permite a éste reconocer las necesidades inmediatas y realizar las modificaciones pertinentes. La situación en Italia es particularmente ilustrativa de este enfoque: la legislación capacita al inspector para adoptar decisiones ejecutivas que complementen las disposiciones generales y a sustituir otras disposiciones más específicas. En el caso de la inspección especializada, el conocimiento exhaustivo del inspector acerca del problema y de las normas técnicas, le permiten evaluar la posibilidad de incumplimiento de los requi- sitos jurídicos y la prevención de riesgos, y proponer soluciones alternativas para su aplicación inmediata.

domingo, 26 de julio de 2009

ASPECTOS DE LA INSPECCION DE TRABAJO VINCULADOS A LAS RELACIONES LABORALES (II)

Este concepto dual de sus actividades (control estricto y observación activa de los hechos) revela los orígenes de la actividad de inspección en las instituciones jurídicas. Por una parte, la inspec- ción de trabajo basa su actividad en textos jurídicos claros y específicos que deben aplicarse; por la otra, la correcta articula- ción y ejercicio de sus funciones le lleva a interpretar la letra de la ley por medio de la acción directa. El inspector debe conocer no sólo la letra, sino también el espíritu de la ley y, por tanto, ha de ser sensible a la situación laboral y poseer un conocimiento exhaustivo, no sólo de las normas, sino también de los procediientos técnicos y productivos. Así, la inspección de trabajo constituye un órgano de la política de trabajo, pero también una institución creativa de progreso, progreso que resulta fundamental para la propia evolución del derecho del trabajo y las relaciones laborales.
La evolución del mundo del trabajo ha seguido arraigando y reforzando el papel de la inspección como un órgano de control independiente, situado en pleno ámbito de las relaciones labo- rales. De modo paralelo, la modificación y el cambio de este mundo generan nuevos objetivos y formas de relación interna en el complejo microcosmos que representa el lugar de trabajo. El concepto original de un tipo de relación paternalista entre el inspector y los sometidos a la inspección dió paso pronto a una acción más participativa de los representantes de las empresas y los trabajadores y al fomento, por parte de los inspectores, de la intervención de los interlocutores interesados en sus actividades. Por consiguiente, desde un principio se asignó a los inspectores de trabajo el papel de conciliadores en los conflictos colectivos en la legislación de muchos países.
Junto a la consolidación del papel del inspector público, los avances logrados en el movimiento sindical y en las organizaciones profesionales suscitaron un mayor interés por parte de los propios trabajadores en la participación activa en la inspección. Después de varios intentos de éstos para incorporarse a la acción de inspección directa (p. ej., designación de trabajadores inspectores como los que existían en los países comunistas), acabó favoreciéndose el estatuto independiente y objetivo de la inspección y su transformación definitiva en un órgano público. Con todo, la actitud participativa de los representantes de los trabajadores y de las empresas no se perdió en sus contactos con la nueva institución: la inspección, además de una entidad independiente, se convirtió en un interlocutor que ocupa un puesto especial en el diálogo entre dichos representantes.
Desde este punto de vista, la inspección se desarrolló progresiva y paralelamente a la evolución económica y social. Por ejemplo, la tendencia proteccionista del Estado en el primer tercio del siglo XX dio lugar a la adopción de modificaciones sustanciales en la legislación laboral, añadiéndose un número considerable de licenciados a los profesionales previamente registrados como inspectores. Una consecuencia inmediata de estos acontecimientos fue la creación de una verdadera adminis- tración laboral. Igualmente, es obvio que la aparición de nuevas formas de organización del trabajo y la presión ejercida por las fuerzas de mercado sobre el servicio público al final del presente siglo, han repercutido en la inspección de trabajo de muchos países.
La inspección, concebida inicialmente como un órgano constituido por controladores jurídicos, ha modificado su actividad con el tiempo y se ha convertido en un mecanismo útil e inte- grado que responde a las necesidades tecnológicas de las nuevas formas de trabajo. De este modo, la legislación laboral también se ha ampliado, adaptándose a las nuevas exigencias de la producción y los servicios e incorporando normas de carácter técnico. A esta razón obedece la intervención de ciencias afines: la sociología del trabajo, la ergonomía, la salud y la seguridad en el trabajo, la economía del trabajo, etc. Con las nuevas prioridades y perspectivas, que transcienden al ámbito jurídico, el inspector se ha transformado en un elemento activo dedicado a una auténtica aplicación de las normas en los lugares de trabajo, no sólo en virtud de la imposición de sanciones, sino también como asesor de los representantes de las empresas y los trabajadores.

sábado, 25 de julio de 2009

ASPECTOS DE LA INSPECCION DE TRABAJO VINCULADOS A LAS RELACIONES LABORALES

El papel fundamental desempeñado por la inspección de trabajo en el desarrollo de las relaciones laborales es indiscutible; de hecho, la historia de la legislación laboral es la historia del sistema de inspección de trabajo. Antes de la creación de los primeros cuerpos de inspección de trabajo, las leyes laborales eran meras declaraciones de objetivos cuyo incumplimiento no daba lugar a la sanción. El verdadero derecho del trabajo surge cuando se encarga a un órgano específico que garantice el cumplimiento de las normas, dando vigencia a la ley mediante la imposición de sanciones jurídicas.
Los primeros intentos nacionales de establecimiento de un sistema de inspección de trabajo se basaron en la creación de órganos voluntarios que actuaban gratuitamente para proteger a las mujeres y los niños empleados en la industria y que constitu- yeron una respuesta a la naturaleza peculiar del liberalismo económico. La experiencia pronto impuso la necesidad de crear un órgano de carácter coercitivo que fuera realmente capaz de proteger a la población activa en su conjunto. La primera ley en la que se previó la creación de un cuerpo oficial de inspectores de trabajo se promulgó en el Reino Unido en 1878, debido a que los requisitos relativos a la designación de personal respon- sable no se habían cumplido fielmente y, por tanto, las medidas de protección no se habían aplicado. La ley confería a los inspectores las competencias básicas siguientes: acceso ilimitado a las fábricas, libertad para interrogar a trabajadores y empresa- rios, y capacidad para exigir la presentación de documentos, resolver conflictos y determinar las infracciones de la legislación. En los años posteriores, la evolución de los diversos regla- mentos dio lugar a la consolidación de la autoridad de los inspectores de trabajo como funcionarios administrativos, exclu- yendo y suprimiendo gradualmente su función como jueces. Comenzó a arraigar la idea del inspector como un funcionario remunerado, pero también como un participante en el sistema de relaciones laborales, responsable de garantizar que la Admi- nistración muestre su lado humano mediante su actuación directa en el lugar de trabajo. Con este objetivo en mente, la inspección de trabajo se transformó en un órgano básico para el desarrollo y la aplicación de la legislación; se convirtió, de hecho, en un pilar fundamental de la reforma social.

viernes, 24 de julio de 2009

ASPECTOS DE LA FORMACION VINCULADOS A LAS RELACIONES LABORALES (II)

Este enfoque metodológico facilita el tratamiento sistemático de cuestiones mediante la descripción del problema y el análisis del modo en que se conoció, quien se vio implicado, qué medidas se adoptaron y su resultado.
Una consecuencia importante de este planteamiento es la determinación de prácticas “buenas” y “malas” en materia de salud y seguridad en el trabajo, que, al menos teóricamente, pueden constituir la base para la acción común de empresas y trabajadores. Para aplicar esta metodología, es necesario satisfacer exigencias informativas importantes. Se incluyen entre ellas la obtención de documentación acerca de legislación sobre salud y seguridad, normas e información técnica, y la identifica- ción de otros datos necesarios para eliminar el riesgo o el problema, como los relativos a las políticas o los acuerdos elaborados por otros sindicatos y empresas, soluciones alternativas y estrategias.
Una actividad pedagógica eficaz requiere la utilización de métodos de aprendizaje activo, que se desarrollan sobre la base de la experiencia, las cualificaciones, el conocimiento, las acti- tudes y los objetivos de los participantes. La experiencia y los conocimientos se revisan, las actitudes se analizan y las cualifica- ciones se desarrollan y mejoran mediante el trabajo colectivo. Como parte del proceso, se anima a los participantes a aplicar los resultados de su actividad pedagógica en su medio ambiente de trabajo. De esta forma, se hace hincapié en los resultados prácticos y en su contenido relevante.
Las preguntas que el formador y los alumnos deben plantearse respecto al proceso y el contenido son: ¿qué logramos que pueda ser aplicado a nuestro medio ambiente de trabajo?
¿mejora la formación nuestras cualificaciones y conocimientos?
¿nos ayuda a actuar con mayor eficacia en nuestro medio ambiente de trabajo?
El formador debe abordar estas cuestiones en las fases de planificación, aplicación y evaluación del programa de forma- ción y el proceso metodológico anima a los participantes a plan- tearse las mismas preguntas en el proceso de la actividad pedagógica.
Este método, al que suele denominarse “aprendizaje activo”, se basa en gran medida en las experiencias, las actitudes, las cualificaciones y los conocimientos de los participantes; por tanto, las actividades de formación deben integrarlo. En los programas de salud y seguridad en el trabajo, pueden incluirse las actividades esbozadas en la Tabla 21.1. La formación en materia de salud y seguridad en el trabajo puede desarrollar la sensibilización de los trabajadores y las empresas respecto a las distintas cuestiones y ofrecer una base para la acción común y el acuerdo sobre el modo de superar los problemas. En la práctica, las buenas prácticas en dicha materia no sólo facilitan la mejora del medio ambiente de trabajo y posi- bles aumentos de productividad, sino que también fomentan una actitud más positiva de los interlocutores sociales respecto a las relaciones laborales.

miércoles, 22 de julio de 2009

ESTUDIO DE CASO: INDUSTRIALIZACION Y PROBLEMAS DE SALUD EN EL TRABAJO EN CHINA (II)

Además, existe una tendencia al agravamiento de los problemas de salud en el trabajo en las empresas rurales. Así, la encuesta reveló que un 82,7 % de las empresas industriales rurales regis- traban al menos un tipo de riesgo profesional en el lugar de trabajo. Un 33,9 % de los trabajadores manuales estaban expuestos, como mínimo, a una forma de riesgo. Las tomas de muestras de plomo, benceno y derivados, del cromo, polvo de sílice y polvo de amianto en el aire realizadas en 2.597 lugares de trabajo de 1.438 empresas indicaron que la tasa total de cumplimiento era del 40,82 % (Tabla 20.7). Las tasas de conformidad con respecto a los niveles de polvo eran muy bajas: 7,31 % en el caso de la sílice, 28,57 % en el del carbón y 0,00 % en el del

amianto. La tasa total de conformidad en cuanto al ruido analizada en 1.155 empresas era del 32,96 %. Se realizaron reconocimientos físicos de los trabajadores expuestos a más de siete tipos de riesgos (Tabla 20.8).
La frecuencia total de enfermedades profesionales causadas por la exposición a estos siete tipos era del 4,36 %, un porcen- taje muy superior a la frecuencia de todas las enfermedades profesionales indemnizables registradas en las empresas públicas. De un 11,42 % de los trabajadores expuestos se sospechaba que podían padecer también estas enfermedades. Posteriormente, las industrias peligrosas han seguido trasla- dándose de las áreas urbanas a las rurales y de las empresas públicas a las locales. La mayoría de los trabajadores que desa- rrollan su actividad en estas industrias fueron agricultores antes de ingresar en sus plantillas y carecen de formación. Incluso los propietarios y los directivos tienen un nivel de educación muy limitado.
En un estudio sobre 29.000 empresas locales se observó que el 78 % de los empresarios y directivos sólo habían realizado estudios de enseñanza secundaria o primaria y que algunos de ellos eran sencillamente analfabetos (Tabla 20.9). Un 60 % de los empresarios y directivos desconocen los requisitos de salud en el trabajo impuestos por la Administración. En el estudio se preveía que la frecuencia de las enfermedades profesionales en las empresas rurales aumentaría y alcanzaría un nivel máximo en el año 2000.

martes, 21 de julio de 2009

ESTUDIO DE CASO: INDUSTRIALIZACION Y PROBLEMAS DE SALUD EN EL TRABAJO EN CHINA (I)

Los agricultores chinos han logrado éxitos considerables en la industrialización rural y el desarrollo de empresas locales (Tabla 20.5). De hecho, para la población rural, estos procesos han constituido la oportunidad más importante de escapar de la pobreza con rapidez. Desde el decenio de 1970, más de 100 millones de agricultores han comenzado a trabajar en empresas locales, lo que representa una cifra de trabajadores superior a la de las plantillas de las empresas de propiedad estatal y propiedad colectiva municipal de entonces. Actualmente, uno de cada cinco trabajadores rurales desarrolla su actividad en una empresa local. De un 30 a un 60 % de la renta neta personal media de la población rural procede de la riqueza generada por estas unidades. En 1992, el valor de su producción ascendía al 30,8 % de la producción industrial nacional total. Se prevé que, en el año 2000, más de 140 millones de trabajadores agrarios excedentes (un 30 % de la población activa rural estimada) trabajen en las empresas locales (Chen 1993; China Daily, 5 de enero de 1993).
Este rápido paso de la población activa agrícola al trabajo no agrario en las áreas rurales ha ejercido una fuerte presión sobre los recursos de los servicios de salud en el trabajo. La “Encuesta sobre necesidades del servicio de salud en el trabajo y contrame- didas en las empresas locales” (ENSSTCEL), realizada en 30 distritos elegidos aleatoriamente de 13 provincias y 2 municipios y organizada conjuntamente por el Ministerio de Salud Pública (MSP) y el Ministerio de Agricultura (MA) en 1990, puso de relieve que la mayoría de las empresas locales no habían prestado los servicios de salud en el trabajo básicos (MSP 1992). La cober- tura de las cinco actividades ordinarias del servicio de salud en el trabajo realizadas por las instituciones de salud en el trabajo (IST) y las estaciones de salud y prevención de epidemias (ESPE) para dichas empresas era muy escasa, sólo entre el 1,37 y el 35,64 % (Tabla 20.6). Los servicios que requerían la aplicación de técnicas complejas o la participación de profesionales de salud del trabajo capacitados eran especialmente limitados. Por ejemplo, la inspección preventiva de la salud en el trabajo, el reconocimiento físico de los trabajadores expuestos a riesgos y el control en el lugar de trabajo eran sin duda insuficientes.


lunes, 20 de julio de 2009

La práctica de la evaluación económica (II)

Hay varias áreas de la evaluación económica en las que la práctica suele ser defectuosa. Por ejemplo, con relación a los dolores de espalda, que ocasionan grandes pérdidas a la sociedad por enfermedad relacionada con el trabajo, se discute sobre los diversos tratamientos disponibles y sus efectos. El trata- miento “anticuado” de esta dolencia consiste en guardar reposo en la cama, mientras que el preferido en la actualidad se basa en la actividad y el ejercicio para eliminar la tensión muscular que genera el dolor (Klaber Moffett y cols. 1995). Las evaluaciones económicas deben basarse en el conocimiento clínico, y éste suele ser incierto. Por tanto, sin una estimación cuidadosa de la eficacia de los conocimientos de base, la realización de modelos sobre los efectos económicos de intervenciones alternativas toma de decisiones, como ocurre en el ámbito de la asistencia sanitaria (Freemantle y Maynard 1994).
Hay pocas evaluaciones económicas de alta calidad sobre inversiones en prevención encaminadas a reducir las enfermedades y los accidentes relacionados con el trabajo. Como sucede en el ámbito de la asistencia sanitaria en general, los estudios disponibles suelen ser de poca calidad (Mason y Drummond 1995). Por tanto, los usuarios deben mantenerse alerta. Las evaluaciones económicas son esenciales, pero las deficiencias en la práctica ordinaria son tales que los usuarios de esta ciencia deben ser capaces de evaluar críticamente la base de conocimientos disponible antes de comprometer los escasos recursos de la sociedad.

sábado, 18 de julio de 2009

Actividades con otros fines distintos a la protección de la salud: Conflictos con las normas de otras profesiones o ser vicios

Las normas y los valores profesionales pueden entrar en conflicto con las prácticas de una determinada organización. Los métodos de confrontación que se utilizan en los programas contra el alco- holismo en el lugar de trabajo pueden resultar poco productivos o entrar en conflicto con los valores profesionales cuando se aplican a otros trastornos o discapacidades, aunque el profesional que trabaja en este contexto puede recibir presiones para utilizar este tipo de métodos.
Las relaciones éticas con proveedores externos también deben considerarse. Aunque los programas de asistencia a los trabaja- dores han establecido claramente la necesidad de que los médicos eviten la remisión de pacientes a servicios terapéuticos con los que están estrechamente afiliados, los prestadores de servicios de promoción de la salud no han definido con la misma claridad sus relaciones con los prestadores externos de servicios que pueden ser atractivos para los trabajadores que desean asesoramiento sobre su estilo de vida personal. Cuando los acuerdos entre los programas de asistencia a los trabajadores y otros proveedores externos para la remisión de pacientes que necesitan recibir tratamiento tienen más en cuenta las ventajas económicas de los proveedores que las necesidades clínicas de los clientes, se plantea un conflicto evidente de intereses.
Existe también la tentación de contratar a personas no cualificadas para las actividades de promoción de la salud. Muchos de los profesionales que trabajan en los programas de asistencia a los trabajadores no han recibido formación suficiente en técnicas de educación sanitaria, fisiología o determinación de la capacidad física para el trabajo, que les cualifique para llevar a cabo estas actividades. Cuando los programas son administrados por la dirección y su preocupación principal es el coste, el incentivo para contratar a los profesionales más capacitados y competentes es menor, ya que los resultados en términos de coste y beneficio cambiarán.
Cuando estos servicios son prestados por los propios compa- ñeros de trabajo, se plantea otra serie de problemas. Se ha demostrado que el apoyo social de los compañeros de trabajo puede amortiguar el efecto de ciertos factores de estrés en la salud. Muchos programas han sacado provecho de la influencia positiva del apoyo social haciendo que sean los propios compa- ñeros de trabajo quienes presten los servicios de asesoramiento o creando grupos de ayuda mutua. Sin embargo, aunque los compañeros de trabajo puedan utilizarse hasta cierto punto como complemento, sigue existiendo la necesidad de contratar profesionales sanitarios cualificados. Los compañeros de trabajo necesitan un extenso programa de orientación para conocer las prácticas éticas y no sobrepasar sus límites o competencias personales, ya sea explícitamente o por una interpretación incorrecta.

Exploración selectiva y pruebas para detectar el consumo de drogas
Las pruebas para la detección del consumo de drogas se han convertido en el aspecto más conflictivo de los reglamentos e interpretaciones legales y no ha podido demostrarse que constituyan una vía eficaz para el tratamiento o la prevención de dicho consumo. El reciente informe del National Research Institute

(O’Brien l993) ha concluido que las pruebas para la detección del consumo de drogas no son medidas disuasorias para evitar el abuso de alcohol y drogas. Otras evidencias sugieren que tampoco tienen un efecto significativo en el rendimiento laboral. Un resultado positivo en una de estas pruebas puede revelar mucho sobre el estilo de vida de un trabajador, pero nada sobre su nivel de aptitud o inaptitud para desempeñar su trabajo.
Las pruebas para la detección del consumo de drogas se han considerado el filo del arma que las empresas pueden utilizar para deshacerse de todos los trabajadores menos los más invul- nerables, los más resistentes. El problema radica en decidir hasta dónde puede llegar la empresa. ¿Puede someter a sus trabajadores a pruebas para detectar conductas compulsivas como ludopatía u otros trastornos mentales, como la depresión?
Existe también el temor a que las empresas puedan utilizar la exploración selectiva para identificar rasgos poco deseables (como predisposición a enfermedades cardiovasculares o lesiones de espalda) y tomar decisiones sobre el personal basándose en dicha información. En la actualidad, esta práctica parece limi- tarse a la cobertura de seguro médico, pero, ¿cuánto tiempo podrán resistir esta tentación las empresas que intentan reducir sus gastos?
La práctica promovida por el gobierno de realizar una exploración selectiva a los trabajadores para detectar el consumo de drogas, y la futura posibilidad de que se intenten detectar genes defectuosos y categorías enteras de trabajadores queden excluidos de la cobertura del seguro médico resucitan el antiguo supuesto de que las características de los trabajadores, y no las del trabajo, explican las discapacidades y disfunciones, justificando así que los trabajadores tengan que soportar los costes sociales y económicos. Esto nos vuelve a situar en una perspec- tiva en la que los factores basados en el individuo, y no en el trabajo, se convierten en el centro de atención de las actividades de promoción de la salud.

viernes, 17 de julio de 2009

Actividades con otros fines distintos a la protección de la salud: Confidencialidad (II)

Algunos pueden utilizar estos datos para denegar un servicio o cobertura a los trabajadores o a sus herederos en procedimientos legales o administrativos relativos a reclamaciones de indemnización o de otras prestaciones al amparo de un seguro. Los participantes en los programas pueden creer que la “garantía de confidencialidad” que ofrecen éstos es inviolable. Por ello, se debe advertir claramente a los trabajadores que, en determinadas circunstancias (es decir, en investigaciones legales o administrativas), la información personal recogida por el programa puede ponerse a disposición de otras partes.
Los datos agregados pueden usarse indebidamente para trasladar la responsabilidad de una parte interesada a otra. El acceso a este tipo de información puede no ser equitativo si el acceso a la información colectiva se permite sólo a los representantes de la empresa pero no a los particulares que reclaman una prestación. Aunque las empresas pueden revelar datos personales de los trabajadores sobre los estilos de vida que contribuyen a una enfermedad, pueden restringir el acceso a información sobre las prácticas empresariales que contribuyen a ese mismo problema.
Los datos epidemiológicos sobre la frecuencia de las enfermedades o la presencia de otros factores relacionados con el trabajo no deben recopilarse de tal manera que se facilite su explotación por parte de la empresa, la entidad aseguradora, el sistema de indemnizaciones o los clientes.

jueves, 16 de julio de 2009

Actividades con otros fines distintos a la protección de la salud: Confidencialidad (I)

Algunas empresas se creen con derecho a acceder a la informa- ción médica sobre los trabajadores que reciben servicios del profesional. Sin embargo, el profesional está obligado, por ética profesional y por necesidades prácticas, a mantener la confianza del trabajador. Este problema se agrava especialmente cuando se interponen procesos legales o cuando conlleva una gran carga emocional, como es el caso de la discapacidad por SIDA.

Los profesionales pueden verse también implicados en asuntos confidenciales relacionados con las prácticas y actividades de la empresa. Si existe una gran competencia en el sector industrial en cuestión, es posible que la empresa desee mantener en secreto información relacionada con sus planes de organización, reorga- nización o reducción de plantilla. Cuando existe la posibilidad de que las prácticas empresariales influyan en la salud de los trabajadores, ¿cómo puede el profesional evitar esos efectos nocivos sin desvelar información secreta o confidencial de la empresa?
Según Roman y Blum (l987), la confidencialidad sirve para proteger al profesional de un control exhaustivo. Citando el derecho a la confidencialidad del cliente, muchos se oponen a las revisiones de calidad o a las revisiones mutuas que pueden poner de manifiesto que el profesional ha rebasado los límites de su formación o competencia profesional. Esto es una consideración ética importante por el poder que tiene el profesional de influir en la salud y el bienestar de sus clientes. La cuestión está en explicar claramente al cliente la naturaleza de la intervención, en términos de lo que puede o no puede hacer.
La confidencialidad de la información recopilada por los programas que se centran en el individuo más que en los sistemas de trabajo puede ser perjudicial para la seguridad de los trabajadores. La información obtenida en los programas de promoción de la salud puede utilizarse incorrectamente para influir en la situación del trabajador con respecto al seguro médico u otros aspectos de su vida personal. Cuando se dispone de datos agregados, puede resultar difícil evitar que se utilicen para identificar a trabajadores concretos, especialmente en empresas de pequeño tamaño.
Cuando la información recopilada en los programas de asis- tencia a los trabajadores se centra en una unidad o en un lugar de trabajo concretos, los profesionales suelen mostrarse reacios a facilitar esa información a la dirección. En algunas ocasiones, la confidencialidad se utiliza en realidad para enmascarar la inca- pacidad de recomendar intervenciones razonables, por temor del profesional a que la dirección de la empresa no acepte una crítica negativa sobre su comportamiento u organización. Desa- fortunadamente, los médicos carecen a veces de las cualifica- ciones científicas y epidemiológicas necesarias para presentar datos sólidos que respalden sus observaciones.
Otros problemas están relacionados con el uso incorrecto de la información por parte de diferentes grupos de intereses. Las entidades aseguradoras, las empresas, los sindicatos, los grupos de clientes y los profesionales de la salud pueden hacer un uso incorrecto tanto de la información colectiva como de la individual que se recopila durante las actividades de promoción de la salud.

martes, 14 de julio de 2009

El currículo para gestionar la salud y la seguridad en el trabajo: Políticas y procedimientos

La primera materialización de los objetivos de una organización está representada por los documentos normativos y las orientaciones para los empleados en relación con temas específicos (en algunas zonas, la legislación impone la publicación de una política general de la organización). Estos documentos deben incluir referencias al conjunto de programas de salud y seguridad en el trabajo diseñados en relación con las actividades y procesos que ocupan la jornada laboral de los empleados. Normalmente se abordan temas como la evacuación de emergencia, las normas contra incendios, los procedimientos de compra, los partes de lesiones y la investigación de accidentes e incidencias. Por otra parte, los peligros específicos requieren sus propios materiales normativos sobre procesos específicos, por ejemplo, en relación con el manejo de sustancias peligrosas, las intervenciones ergonómicas o la entrada a espacios restringidos.
Tras el establecimiento de una política reguladora, actividad que debe llevarse a cabo preferentemente con la participación de representantes de los trabajadores y la intervención de los sindicatos, deben fijarse procedimientos detallados para ponerla en práctica. De nuevo, las prácticas participativas contribuyen a la aceptación sin reservas de los procedimientos por parte de los trabajadores como una valiosa aportación a su salud y seguridad.

lunes, 13 de julio de 2009

El currículo para gestionar la salud y la seguridad en el trabajo: Marco de organización

Los directivos deben comprender que la formulación de la misión, el plan estratégico y la estructura establecida para orientar y facilitar el cumplimiento de los objetivos de la organi- zación es la base de sus actividades individuales. Cada división de la organización, ya se trate de un hospital, una empresa de camiones de transporte o una mina de carbón, tendrá sus propios objetivos y su propia estructura, pero será necesario que haya una meta común para toda la organización en su conjunto.

domingo, 12 de julio de 2009

El currículo para gestionar la salud y la seguridad en el trabajo: Funciones y principios de la dirección

Los objetivos fundamentales de la dirección abarcan la planificación, la organización y el control de las actividades que se desarrollan en el centro de trabajo. Asimismo, se incluye la incorporación de prácticas que maximicen las oportunidades de participación de los trabajadores en el establecimiento de objetivos, el funcionamiento de equipos y la mejora de la calidad. Más aún, para que la dirección tenga éxito ha de integrar la salud y seguridad en el trabajo en todas las actividades de la organización.
Aparte de las escuelas de estudios empresariales, es raro que los programas universitarios incluyan estos conocimientos. Sin embargo, son esenciales en la práctica diaria de los especialistas en este campo.

viernes, 10 de julio de 2009

Objetivos de la gestión de la discapacidad

Tanto los procedimientos y políticas como las estrategias y actuaciones de gestión de la discapacidad aplicados en las empresas se deben diseñar en función de objetivos realistas y posibles. Los sistemas de gestión de la discapacidad en el lugar de trabajo deben permitir a la empresa:

• agilizar el control de los problemas de discapacidad;
• mejorar su competitividad;
• reducir las interrupciones del trabajo y las pérdidas de tiempo inadmisibles;
• reducir la incidencia de los accidentes y la magnitud de la discapacidad;
• reducir la duración (y los costes) de enfermedades y discapacidades;
• promover la actuación precoz y la adopción de medidas preventivas;
• optimizar el empleo de los recursos internos (de la empresa);
• mejorar la coordinación con los proveedores externos de servicios y la responsabilidad de los mismos;
• reducir el coste humano de la discapacidad;
• fomentar el estado de ánimo del trabajador valorando su variedad física y cultural;
• tutelar el derecho del trabajador al empleo;
• velar por el cumplimiento de la legislación (como la Ley de norteamericanos con discapacidades, de 1990) que garantiza la reincorporación y la equidad en el empleo;
• reducir el carácter contencioso y litigioso de la discapacidad;
• mejorar las relaciones laborales;
• mejorar la colaboración de los trabajadores con la empresa;
• facilitar la participación directa de los trabajadores en la planificación


jueves, 9 de julio de 2009

Definición de la gestión de la discapacidad

La gestión de la discapacidad se define, desde una perspectiva operativa, como un proceso dinámico de aminoración de los efectos de cualquier afectación (producida por una lesión o enfermedad) de la capacidad de una persona para participar competitivamente en el mercado de trabajo (Shrey y Lacerte 1995). He aquí los principios básicos que la informan:

• Se trata de un proceso proactivo;
• Es un proceso que permite a los trabajadores y a la empresa asumir conjuntamente la responsabilidad de actuar proactivamente en la toma de decisiones, la planificación y la coordina ción de los servicios y actuaciones que se desarrollan en el lugar de trabajo;
• Fomenta la adopción de medidas de prevención, la elaboración de los principios informativos de la rehabilitación, y la aplicación de programas de reincorporación segura al trabajo, diseñados para limitar los costes personales y económicos de las lesiones y discapacidades producidos en el lugar de trabajo.
El éxito de la gestión de las secuelas de las lesiones y las enfermedades agudas o crónicas de los trabajadores descansa en los presupuestos siguientes:
• un conocimiento cabal de los tipos de lesiones y enfermedades que pueden producirse
• una oportuna respuesta de la empresa a las enfermedades y lesiones
• unos principios y procedimientos de gestión claramente definidos
• una utilización eficaz de los servicios de rehabilitación y asistencia sanitaria


Los métodos de gestión de la discapacidad responden a una concepción empresarial amplia, coherente y avanzada de la atención de las complejas necesidades de los discapacitados en un determinado contexto laboral y socioeconómico. A pesar del crecimiento en espiral de los costes de tratamiento de las lesiones
y discapacidades, existen técnicas de rehabilitación y se dispone de medios de gestión de la discapacidad que permiten a las empresas y a la industria en general realizar ahorros a medio y más largo plazo. Si se integran correctamente en la estructura de la empresa, los principios, procedimientos y estrategias de gestión de la discapacidad aportan el marco necesario para esta gestión y para el mantenimiento de la competencia en el mercado global.
No resulta fácil controlar el coste de la discapacidad en las empresas y en la industria, ni sus efectos últimos sobre la productividad de los trabajadores. Existe una interacción compleja entre los objetivos, los recursos y las expectativas de las empresas; las necesidades y los intereses privativos de trabajadores, proveedores de asistencia sanitaria, sindicatos y abogados; y los servicios disponibles en la comunidad. La capacidad de la empresa para participar de forma dinámica y eficaz en esta relación contribuye tanto al control de los costes como a la garantía del empleo permanente y productivo del trabajador.

miércoles, 8 de julio de 2009

GESTION DE LA DISCAPACIDAD EN EL LUGAR DE TRABAJO: VISION DE CONJUNTO Y TENDENCIAS FUTURAS*

Las empresas se ven sometidas a una presión social y legislativa cada vez mayor para que acepten e integren en su organización a los discapacitados. Por otra parte, los crecientes costes de asis- tencia sanitaria y de indemnización por accidentes de trabajo amenazan su supervivencia y consumen recursos que normal- mente se dedicarían a financiar el desarrollo económico. Sin embargo, existen indicios de que las empresas pueden afrontar eficazmente los problemas planteados por las lesiones y discapaci- dades. De hecho, se conocen modelos sumamente válidos de programas de gestión de la discapacidad aplicados por empresas que asumen el control y afrontan la responsabilidad de la preven- ción de las lesiones, la intervención precoz, la reincorporación de los trabajadores lesionados y la acomodación de los lugares de trabajo. La política de gestión de la discapacidad actualmente aplicada por las empresas industriales refleja un sensible despla- zamiento de los servicios prestados en la comunidad a la actua- ción en el propio lugar de trabajo.
En el presente artículo se ofrece una definición funcional de la gestión de la discapacidad. Se presenta un modelo ilustrativo de los elementos estructurales de un programa óptimo en este campo. Además, se esbozan diversas estrategias y actuaciones efectivas en el mismo, incluidos los principios de organización fundamentales para mejorar la prestación de los servicios y optimizar los resultados. Se examinan la colaboración de los trabaja- dores con la empresa y la utilización de servicios interdisciplinarios, que muchos consideran imprescindibles para la ejecución de unos programas óptimos de gestión de la disca- pacidad en la industria, inspirados en la promoción de la dignidad y el respeto entre los discapacitados y los profesionales prestadores de servicios.

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