sábado, 28 de febrero de 2009

Funciones de la Administración

En muchos países está teniendo lugar una expansión industrial y, al considerar las solicitudes para desarrollar nuevos proyectos industriales, los gobiernos tienen la oportunidad y la responsabilidad de evaluar los riesgos para la salud y la seguridad de la tecnología importada. El país receptor debe garantizar que las nuevas empresas cumplan estrictas normas de funcionamiento. Los solicitantes deben comprometerse a respetar unos niveles específicos de emisión de agentes contaminantes que no sean superados durante la actividad de sus fábricas y a establecer unos límites de exposición de los trabajadores a las sustancias tóxicas. Asimismo, han de estar dispuestos a pagar a la Administración para obtener el equipo de control necesario para garantizar la observación efectiva de dichos límites y permitir el acceso inme- diato en cualquier momento de los inspectores públicos.
En especial, los solicitantes deberán aportar información sobre su experiencia en el pasado con la tecnología que se va a utilizar y sus riesgos. La Administración del país de acogida tiene pleno derecho a conocer qué riesgos existen en el lugar de trabajo y qué niveles de contaminación presentan otras fábricas similares gestionadas por los solicitantes del proyecto. Igual- mente, es importante saber conforme a qué leyes, reglamentos y normas sobre la protección de la salud pública actúan los solici- tantes para instalaciones similares de otros países.
El proceso de aprobación de solicitudes por parte de la admi- nistración del país de acogida debe incluir una evaluación crítica de las mismas en función de las necesidades reales. En caso de aceptación, deberá llevarse a cabo un análisis de seguimiento para garantizar que la tecnología empleada hace los procesos menos peligrosos y proporciona productos que satisfacen las necesidades que se pretenden cubrir. Este procedimiento es coherente con las políticas declaradas por las principales EMN. El cumplimiento de las obligaciones éticas por parte de las administraciones y las empresas puede permitir una rápida expansión mundial de los avances relacionados con la salud pública en el campo de la tecnología.
Los grandes proyectos presentados en los países en desarrollo suelen exigir la participación de EMN extranjeras como inversoras. Las directrices incluidas en la Tabla 20.2 han sido publicadas por Greenpeace y Third World Network (Malaisia), y en ellas se detalla la información que las administraciones pueden solicitar a los inversores extranjeros (Bruno 1994). Cuando éstos no presenten datos sobre la tecnología y sus peligros, las admi- nistraciones pueden y deben adoptar las medidas oportunas para obtener información al respecto de forma independiente.
Los riesgos industriales no son la única razón para realizar estudios de impacto medioambiental y los proyectos industriales no son los únicos que deben someterse a este tipo de análisis. La importación y la utilización generalizada de tecnología ineficaz desde el punto de vista energético para la fabricación de refrigeradores, motores eléctricos y aparatos de iluminación han causado considerables problemas. En muchos países, la genera- ción de energía eléctrica difícilmente podría satisfacer la demanda aun cuando la eficiencia energética se considerase un criterio para la evaluación de las nuevas tecnologías y el diseño de edificios comerciales. La ineficiencia energética plantea graves dificultades para el desarrollo, entre ellas los costes de construcción y mantenimiento de una capacidad de generación de electricidad excesiva, la contaminación y los desincentivos a la expansión provocados por un suministro de energía poco fiable y las averías. La eficiencia energética puede liberar unos recursos importantísimos para satisfacer las necesidades básicas, en lugar de construir y poner en marcha centrales eléctricas innecesarias.

viernes, 27 de febrero de 2009

Avances en materia de salud pública

Varios avances logrados en los últimos años contribuirán sin duda a la protección de la salud pública y del medio ambiente en los lugares en que se consoliden. Los químicos especializados en investigación industrial, cuyo objetivo ha sido tradicionalmente optimizar el rendimiento de los productos, sin preocuparse demasiado por la toxicidad de éstos o de sus derivados, analizan en la actualidad la evolución de la tecnología menos tóxica en simposios sobre “química ecológica” o “ecología industrial” (Illman 1994). A continuación se ofrecen algunos ejemplos de los avances alcanzados:

• sustitución de éteres de glicol, disolventes tratados con cloro y disolventes de clorofluorocarbonos como agentes limpiadores en los procesos microelectrónicos;
• sustitución de los disolventes orgánicos por otros basados en agua, en adhesivos y selladores;
• reducción de los disolventes orgánicos volátiles de muchas pinturas en favor de las pinturas a base de agua, la tecnología de pintura por pulverización basada en la utilización de una concentración supercrítica de dióxido de carbono y recubri- mientos de material pulverizado;
• sustitución del cadmio y el plomo en los pigmentos;
• eliminación de la contaminación atmosférica por óxido nitroso al fabricar ácido adípico (utilizado para fabricar nylon, poliéster y poliuretano);
• sustitución de la acrilamida en los compuestos de lechada de cemento;
• sustitución del blanqueado con cloro en la fabricación de papel;
• sustitución del fósgeno, el hidrógeno de arsénico y otros gases tóxicos por productos intermedios menos tóxicos que pueden utilizarse en su lugar en los procesos industriales, evitando así el almacenamiento y el transporte de grandes cantidades de gases comprimidos altamente tóxicos;
• sustitución del proceso basado en el fósgeno para la fabricación de policarbonatos por un proceso basado en el carbonato de dimetilo;
• síntesis de los isocianatos alifáticos a partir de aminos y dióxido de carbono en lugar de los procesos en los que se utiliza fósgeno;
• sustitución del ácido fluorhídrico por ácido sulfúrico o, mejor, por catalizadores sólidos en las unidades de alquilación de gasolina de las refinerías de petróleo;
• utilización de catalizadores de zeolita en la producción de cumeno en sustitución del ácido fosfórico o de catalizadores de cloruro de aluminio, lo que elimina los problemas de evacuación de residuos ácidos y de tratamiento de materiales corrosivos.

La promoción a escala mundial de tecnologías menos tóxicas puede ser emprendida tanto por las EMN a título individual como por organismos colectivos. La Industry Cooperative for Ozone Layer Protection es uno de los medios que han utilizado las principales empresas para fomentar las tecnologías más respetuosas con el medio ambiente. A través de esta organización, con el apoyo adicional del Banco Mundial, IBM ha intentado ayudar a las empresas de Asia y América Latina a adoptar métodos de limpieza y secado de circuitos impresos y compo- nentes de discos basados en la aplicación de agua.

jueves, 26 de febrero de 2009

Responsabilidad sobre los productos

La responsabilidad sobre los productos es la que tiene el vendedor con objeto de evitar que los productos que vende resulten dañinos a lo largo de su ciclo vital de utilización y eliminación. Incluye la responsabilidad de garantizar que la empresa que compra el producto químico al vendedor no lo utilice de forma peligrosa; al menos una empresa de Estados Unidos, Dow Chemical, aplica desde hace tiempo la política de evitar la venta de sus productos a clientes inadecuados. En 1992, las empresas integrantes de la Chemical Manufacturers Association de Estados Unidos adoptaron un código que contempla la suspensión de las ventas a clientes que no corrijan “prácticas inadecuadas” al utilizar las sustancias químicas que venden.
Muchos ejemplos avalan la necesidad de que los fabricantes de pesticidas asuman su responsabilidad sobre el producto. El reenvasado de pesticidas en recipientes de alimentos y la utiliza- ción de bidones de pesticidas para almacenar agua son causa de un gran número de muertes y enfermedades. La utilización y el almacenamiento de pesticidas y sus recipientes por parte de pequeños agricultores refleja una falta generalizada de forma- ción que los fabricantes podrían impartir.
En el valle de Costanza de la República Dominicana, la defo- liación provocada por el uso excesivo de pesticidas ha hecho que llamen a la zona el “Valle de la Muerte”. Al aumentar la atención prestada a este caso por los medios de comunicación, Ciba-Geigy, una importante EMN del sector químico, puso en marcha un programa de formación para pequeños agricultores
en el que se impartían nociones de agronomía, gestión integrada de plagas y seguridad, y se admitía que la utilización de pesti- cidas en el valle debía reducirse. La prensa económica indicó que la respuesta de la comunidad local al esfuerzo de Ciba para
“demostrar los beneficios económicos y sociales de un mercado sostenible” era alentadora. Esta empresa aplica programas semejantes para pequeños agricultores en Colombia, Filipinas, Indonesia, Pakistán, Mali, Mozambique y Nigeria. La Pesticide Action Network se muestra escéptica hacia la interpretación que hacen las empresas de una “gestión integrada de las plagas”, pues subrayan la “mejor combinación” de pesticidas en lugar de formar a las personas en técnicas basadas en el empleo de estas sustancias sólo como último recurso.
Un aspecto importante de la responsabilidad sobre el producto es la educación de los trabajadores y del público en general mediante la difusión de etiquetas de advertencia, folletos
y programas de formación de los usuarios. En el caso de ciertos productos y recipientes peligrosos, dicha responsabilidad conlleva la recuperación de materiales que, de otro modo, podrían ser utilizados inadecuadamente por los clientes o elimi- nados como residuos peligrosos.
En los tribunales de Estados Unidos, la responsabilidad sobre el producto se asume con un grado de compromiso muy elevado debido a que se exigen responsabilidades por los daños que puedan causar los productos peligrosos y por la contaminación. Personas perjudicadas por productos cuyos peligros no siempre se especificaban en las advertencias de los fabricantes han reci- bido indemnizaciones considerables por pérdidas económicas, lesiones y daños morales y, en algunos casos, daños punitivos adicionales. Los fabricantes han preferido retirar del mercado de Estados Unidos productos que podían causar anomalías de la función reproductora, comprobado en los experimentos reali- zados con animales, a arriesgarse a pagar cifras astronómicas en pleitos interpuestos por defectos de nacimiento en los hijos de los trabajadores en contacto con el agente tóxico. En ocasiones, las mismas empresas comercializaron esos mismos productos en otros países en los que la responsabilidad sobre el producto no es importante.
Por tanto, la responsabilidad y la regulación han obligado a los fabricantes de algunos países a desarrollar procesos y productos menos tóxicos. Ahora bien, en ausencia de esos factores y de una sensibilización del público en general, existe la posibilidad de que las tecnologías más peligrosas y atrasadas sigan siendo económicamente competitivas, e incluso es posible mantener un mercado de tecnologías anticuadas que pueden explotarse en numerosos países. Así, a pesar de los avances obtenidos por las EMN en el desarrollo de “tecnologías limpias”, no es previsible que éstas se difundan en breve a Africa, Asia, América Latina y Europa central y oriental. Es muy posible que algunas de las industrias de reciente creación en estas regiones recurran a equipos usados de importación. Esta transferencia plantea un desafío ético a las EMN propietarias de equipos que están sustituyéndose en Europa y América del Norte.

miércoles, 25 de febrero de 2009

Protección de la salud: Protección individual y colectiva de los trabajadores


Aunque la conducta ética es fundamental en todos los aspectos de la asistencia sanitaria, la definición y promoción de dicha conducta suele ser más compleja en el contexto de la medicina del trabajo. Los médicos de atención primaria deben dar prio- ridad a las necesidades de sus pacientes, mientras que los profesionales de la salud pública deben dar prioridad a las necesidades sanitarias de la colectividad. El profesional de la salud en el trabajo, por su parte, tiene que atender las necesidades tanto del paciente como de la colectividad: el trabajador, la plantilla y el público en general. A veces estas obligaciones múltiples dan lugar responsabilidades que entran en conflicto.
En la mayoría de los países, los trabajadores tienen el derecho innegable a recibir protección contra accidentes en el lugar de trabajo y los programas de salud en el trabajo deben estar precisamente orientados a velar por este derecho. Los problemas éticos que plantea la protección de los trabajadores contra condiciones de trabajo poco seguras suelen deberse al hecho de que los intereses económicos de la empresa, ya sean reales o percibidos, actúan muchas veces en contra de la adopción de las medidas necesarias para proteger la salud de los trabajadores. Sin embargo, la postura ética que deben adoptar los profesionales de la salud en el trabajo está clara. Como se establece en el Código deontológico internacional para los profesionales de la salud en el trabajo: “Los profesionales de la salud en el trabajo deben actuar siempre, de forma prioritaria, en beneficio de la salud y segu- ridad de los trabajadores”.
El profesional de la salud en el trabajo, ya forme parte de la plantilla de la empresa o actúe en calidad de asesor, se siente muchas veces presionado para ignorar sus planteamientos éticos en la protección de la salud de los trabajadores. Puede incluso ocurrir que un trabajador le pida que declare en su defensa y en contra de la empresa cuando se emprende algún tipo de acción legal o cuando el trabajador o el propio profesional creen que no se están adoptando las medidas necesarias para la protección de la salud.
Los conflictos pueden reducirse en la vida real estableciendo expectativas sociales, incentivos de mercado y mecanismos de infraestructura que contrarresten las desventajas económicas reales o percibidas por la empresa de las medidas para proteger la salud de los trabajadores. Estos mecanismos pueden consistir en unos reglamentos claros que exijan una prácticas seguras y que impongan unas sanciones elevadas por el incumplimiento de las normas, lo cual requiere una infraestructura adecuada para vigilar su cumplimiento y aplicación. También se puede recurrir a un sistema de bonificación de los trabajadores que promueva las medidas preventivas. Sólo si los factores sociales, las normas, las expectativas y la legislación reflejan la importancia de la protección de la salud en el trabajo podrá realmente prosperar la práctica ética.

martes, 24 de febrero de 2009

ETICA EN LA PROTECCION Y PROMOCION DE LA SALUD

Aunque los servicios de medicina del trabajo están cada vez más extendidos en todo el mundo, los recursos para desarrollar y financiar estas actividades no han aumentado al mismo ritmo que las demandas. Mientras tanto, los límites entre lo que es la vida privada y profesional han cambiado, planteando la cuestión de cuáles pueden o deben ser las competencias legítimas de la medi- cina del trabajo. Los programas aplicados en el lugar de trabajo para detectar el consumo de drogas o la seropositividad al VIH, o los servicios de asesoramiento para problemas personales, son un reflejo evidente de la frontera cada vez menos nítida entre lo que es la vida privada y profesional.
Desde el punto de vista de la salud pública, existen suficientes argumentos para no intentar separar los factores relacionados con el estilo de vida, el lugar de trabajo y el medio ambiente en general. Aunque objetivos como la lucha contra el consumo de drogas y otros hábitos nocivos para la salud sean muy loables, la manera de abordar estos problemas en el lugar de trabajo plantea problemas éticos. También debe evitarse que las medidas que se adopten para combatir esos hábitos no susti- tuyan a otras medidas de protección de la salud. La finalidad de este artículo es analizar específicamente los aspectos éticos de la protección y la promoción de la salud en el lugar de trabajo.

lunes, 23 de febrero de 2009

Conclusión: ASPECTOS ETICOS DE LA INFORMACION Y LA CONFIDENCIALIDAD

En la práctica, el tratamiento de la información sobre la salud en el trabajo requiere el juicio de los profesionales de ésta y de otras disciplinas. Los profesionales de la salud en el trabajo tienen que decidir lo que es correcto o incorrecto, o más o menos aceptable, en muchos contextos y circunstancias culturales. El análisis ético es un instrumento que proporciona la base para emitir juicios y tomar decisiones basadas en principios éticos y conjuntos de valores que nos ayudan a evaluar y elegir entre diferentes líneas de actuación.

domingo, 22 de febrero de 2009

Resumen: LA EDUCACION DE LOS - TRABAJADORES Y LA MEJORA AMBIENTAL

Si los trabajadores tienen una buena formación en materia de medio ambiente, dispondrán de los conceptos y de los conocimientos técnicos necesarios para ampliar su concienciación ante estas cuestiones y para aprender formas concretas de modificar determinadas prácticas de trabajo perjudiciales para el medio ambiente. Al mismo tiempo, también los programas pueden aprender de los propios trabajadores, e incorporar sus inquietudes, sus reflexiones y sus puntos de vista sobre las cuestiones prácticas relativas al medio ambiente en el lugar de trabajo.
La mejor forma de llevar a cabo la educación ambiental en el lugar de trabajo es relacionarla con los retos ambientales que se plantean a escala local y global, de forma que los trabajadores tengan una idea clara sobre el modo en que su trabajo está inte- grado en un medio ambiente general y aprendan cómo contribuir a lograr un lugar de trabajo y un ecosistema global más limpios.

sábado, 21 de febrero de 2009

Programas de educación ambiental por iniciativa de los trabajadores o de los sindicatos

El Servicio de Educación de los Trabajadores de la OIT ha preparado un juego de seis folletos sobre temas generales, para estimular el debate entre sindicalistas y otras partes interesadas en cuestiones como las siguientes: el medio ambiente en relación con los trabajadores, con el lugar de trabajo y con la comunidad; cuestiones ambientales de trascendencia mundial; el nuevo programa de negociación colectiva, una guía de recursos y un glosario de términos. Ofrecen una reflexión amplia y de fácil lectura y pueden utilizarse para analizar temas importantes para los trabajadores, tanto en los países industrializados como en los países en vías de desarrollo. Están basados en proyectos concretos de Asia, el Caribe y Africa meridional. Se pueden usar todosjuntos, como un texto unitario, o se pueden distribuir en un círculo de estudios, para promover el diálogo general.
La OIT, en una revisión de las necesidades de formación, señala:

“Los sindicalistas deben estar más concienciados ante los temas ambientales en general y ante el impacto de sus empresas sobre el medio ambiente, lo cual incluye la segu- ridad y salud de sus propios trabajadores. Los sindicatos y sus miembros deben entender las cuestiones ambientales y las consecuencias que los correspondientes peligros tienen para sus miembros y para la comunidad en general, y tienen que ser capaces de desarrollar soluciones sostenibles en sus negociaciones con la dirección de la empresa y con las organizaciones patronales” (OIT 1991).

Por su parte, la Fundación Europea para la Mejora de las
Condiciones de Vida y de Trabajo ha destacado:

“Los sindicatos de ámbito local y otros representantes de los trabajadores se encuentran en una situación particular- mente difícil. Tendrán el conocimiento pertinente de la situación local y del lugar de trabajo, pero, en la mayoría de los casos, no estarán suficientemente especializados en complejas cuestiones estratégicas y ambientales.
Por lo tanto, no serán capaces de ejercer sus funciones, a menos que reciban una formación complementaria y especializada” (Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo 1993).

Algunos sindicatos de ámbito nacional han pedido un incremento de la educación de los trabajadores en temas ambientales. Entre ellos figura el LO de Suecia, cuyo Programa Ambiental para el año 1991 pedía una ampliación de la educación y de las actividades en el lugar de trabajo, así como más materiales para el estudio en grupo sobre el medio ambiente, a fin de promover la concienciación y el aprendizaje. El Manufacturing Workers Union de Australia ha preparado un curso de formación y un conjunto de materiales previstos para ofrecer orientación en materia de medio ambiente, en los que se trata, entre otros objetivos, de abordar este tipo de cuestiones en la negociación colectiva.

viernes, 20 de febrero de 2009

Educación y formación ambiental de los trabajadores en la empresa

Las empresas, en especial las grandes, disponen de un buen número de actividades de educación ambiental. En muchas ocasiones, se trata de actividades de formación de carácter obligatorio, ligadas a determinados requisitos de seguridad en el trabajo o de seguridad ambiental. Sin embargo, cada vez es mayor el número de empresas que se dan cuenta de la importancia de que sus trabajadores tengan una formación amplia, más allá de la estrictamente ajustada al cumplimiento de unas normas. El grupo de empresas Royal Dutch/Shell ha integrado los temas de salud, seguridad y medio ambiente (SSMA) en su programa general de formación; además, el medio ambiente forma parte integrante de todas las decisiones de la dirección(Bright y van Lamsweerde 1995). Se trata de una práctica general y obligatoria. Uno de sus objetivos es definir las competencias en materia de SSMA necesarias para determinados puestos de trabajo. La competencia de los trabajadores se desarrolla mediante el refuerzo de la concienciación, los conocimientos y las cualificaciones; una formación adecuada aumenta los dos primeros, mientras que las cualificaciones se van desarrollando al aplicar los nuevos conocimientos. Un amplio conjunto de técnicas de comunicación y aprendizaje ayuda a difundir y reforzar el mensaje medioambiental.
En Estados Unidos, la empresa Duquesne Light ofreció formación, con buenos resultados, a sus 3.900 trabajadores; el tema era “cómo la empresa y sus trabajadores afectan al medio ambiente”. William DeLeo, vicepresidente para asuntos medioambientales, comentó:


“Para desarrollar un programa de formación que nos permitiera cumplir nuestros objetivos estratégicos, llegamos a la conclusión de que nuestros trabajadores debían tener una concienciación general respecto a la importancia de la protección del medio ambiente, así como una formación técnica específica para las tareas correspondientes a su puesto de trabajo. Estas dos cuestiones se convirtieron en la estrategia por la que se guía nuestro programa de educación ambiental” (Cavanaugh 1994).

jueves, 19 de febrero de 2009

El ejemplo de empleo asistido

En el sistema de empleo asistido de los discapacitados, se combinan las bonificaciones salariales en favor de las empresas participantes y los servicios de apoyo personalizado a los discapacitados para alcanzar el objetivo de la plena integración en la vida laboral. Se trata de un sistema especialmente extendido en Australia y Nueva Zelanda, además de Estados Unidos y otros países europeos. Hasta ahora, se ha utilizado principalmente en la integración de los discapacitados psíquicos y mentales.
Los servicios de apoyo al empleo se responsabilizan de colocar a los discapacitados en las empresas; gestionar la asistencia técnica, financiera y organizativa que éstas precisan; y poner a disposición de las mismas un instructor de trabajo que asista en la integración laboral y social de los discapacitados.
Con ella la empresa se libera de los problemas habitualmente asociados a la contratación de los discapacitados. En la medida de lo posible y de lo necesario, los servicios de apoyo al empleo se responsabilizan igualmente de efectuar las adaptaciones precisas en el lugar de trabajo y en el entorno laboral inmediato del discapacitado. Aunque a veces es preciso impartir al solici- tante una formación complementaria fuera de la empresa, lo habitual es que el instructor de trabajo realice su tarea en el puesto de trabajo. Corresponde, asimismo, al instructor de trabajo instruir a los compañeros y superiores del discapacitado respecto al apoyo técnico y humano que éste precisa, dado el objetivo de reducir el nivel de asistencia profesional prestado por el servicio de apoyo al empleo.
En todo caso, es absolutamente necesario recordar que, si se producen problemas serios, se debe recurrir al servicio de apoyo al empleo para que preste la asistencia precisa. Esto implica personalizar el apoyo y adaptarlo a las necesidades específicas tanto de los compañeros y superiores como de la propia empresa.
Los análisis coste-beneficio de este sistema que se han realizado en Estados Unidos indican que, si bien la fase inicial de integración es sumamente intensiva en apoyo y, por tanto, en costes, cuanto más tiempo permanezca el discapacitado en el empleo, más se justifica la inversión, incluso desde la perspectiva financiera, no sólo para él, sino también para la empresa y para el presupuesto público.
La colocación de los discapacitados a través de los servicios de apoyo al empleo es más frecuente en relación con los puestos de trabajo relativamente poco cualificados, que son los que se suprimen con más frecuencia.
El futuro del sistema de apoyo al empleo depende no tanto de la evolución del mercado de trabajo como del desarrollo del sistema mismo.

miércoles, 18 de febrero de 2009

Tareas de los servicios de apoyo al empleo

La atención de los servicios de apoyo al empleo se centra en el momento crítico del inicio de la vida laboral. Su labor consiste, en términos generales, en vincular al trabajador discapacitado con su empresa, esto es, con su superior inmediato y sus futuros compañeros de trabajo.
Los servicios de apoyo al empleo se responsabilizan, en primer lugar, de ayudar al discapacitado a encontrar trabajo. Este cometido se desempeña, en parte, fomentando la autoes- tima mediante la formación (asistida por medios audiovisuales) para la realización de entrevistas de selección y la asistencia en la redacción de cartas de solicitud de empleo, así como, muy especialmente, impartiendo formación práctica en el puesto de trabajo. La experiencia acumulada indica claramente que esta última modalidad constituye la mejor vía de entrada en la empresa. En caso necesario, el personal correspondiente acom- paña al discapacitado a la entrevista de selección, le ayuda a tramitar la documentación precisa y le presta asistencia en la fase inicial de adaptación al lugar de trabajo. La carencia de medios impide a la mayoría de los servicios de apoyo al empleo proyectar ese apoyo más allá de los confines del lugar de trabajo. En todo caso, al menos en la teoría, tal tipo de apoyo no resulta deseable. Si se precisa continuar prestando en la esfera privada alguna asistencia de índole psicológica, médica o relacionada con las destrezas vitales, lo habitual es remitir al discapacitado a centros e instituciones especializados.
Por otra parte, por lo que respecta a las empresas, la más importante responsabilidad inicial de los servicios de apoyo consiste en inducirlas a contratar a discapacitados. Aunque muchas empresas son extremadamente reticentes a tales prác- ticas, no es imposible encontrar algunas dispuestas a colaborar permanentemente con los centros de rehabilitación profesional y los servicios de empleo. Una vez establecida la buena disposición inicial a cooperar, el paso siguiente consiste en encontrar puestos de trabajo adecuados. Obviamente, antes de la contratación, es preciso contrastar las exigencias del puesto de trabajo concreto con las destrezas del discapacitado. No obstante, el tiempo y la energía que a veces se invierten en ciertos proyectos piloto, en los que se aplican procedimientos presuntamente “objetivos” para contrastar diversos perfiles de destreza y exigencia con el objeto de hallar el puesto de trabajo “óptimo” para un determi- nado discapacitado, no suelen guardar relación con las posibili- dades reales de éxito ni con las dificultades que la búsqueda de un puesto de trabajo supone efectivamente. Lo más importante es que los discapacitados se conviertan en actores de su propio desarrollo profesional, puesto que el valor psicológico de su participación en la conformación de su futuro profesional es incalculable.
En los métodos de colocación contrastados se parte de un análisis en profundidad de la estructura organizativa y de los procesos productivos, para luego recomendar a la empresa la reestructuración de determinadas áreas de trabajo con el fin de conceder oportunidades de empleo a los discapacitados. Entre estas recomendaciones pueden figurar la reducción de determi- nadas exigencias productivas, la implantación del trabajo a tiempo parcial y de los horarios flexibles, o la reducción de los niveles de ruido y de estrés en el lugar de trabajo.
Los servicios de apoyo al empleo ofrecen igualmente ayuda a las empresas para conseguir subvenciones públicas, como las bonificaciones salariales, o para agilizar la tramitación administrativa de las solicitudes de las ayudas estatales destinadas a la financiación de las adaptaciones técnicas impuestas por las limi- taciones asociadas a la discapacidad. Sin embargo, no todo el apoyo prestado a los discapacitados en el lugar de trabajo tiene por qué ser necesariamente de naturaleza técnica. Por ejemplo, es posible que los trabajadores con deficiencias visuales precisen no sólo un teclado de ordenador en braille y una impresora adecuada, sino también que alguien les lea en voz alta; asimismo, se puede ayudar a las personas con deficiencias auditivas poniendo a su disposición un intérprete especializado en el lenguaje de los signos. En ocasiones, se precisa apoyo para la adquisición de la cualificación que el puesto de trabajo requiere o para la integración social en la empresa. Estas y otras tareas similares se suelen encomendar a un trabajador de los servicios de apoyo conocido como “instructor de trabajo”. El apoyo personalizado que éste presta tiende a reducirse en el tiempo.
Las personas con discapacidades psíquicas o mentales suelen precisar una integración gradual, caracterizada por un incremento progresivo de las exigencias del puesto, de las horas de trabajo y de la integración social, que debe ser coordinado por los servicios de apoyo con la empresa y con el discapacitado.
Todas las modalidades de apoyo deben adaptarse a las circunstancias personales del discapacitado y adecuarse, además, a los recursos de la empresa.

martes, 17 de febrero de 2009

Servicios de apoyo al empleo

Mientras que en muchos países los servicios de rehabilitación médica y profesional pueden apoyarse en una red institucional más o menos extensa, en algunos, incluso entre los más industrializados, no existe aún una estructura similar que se ocupe de promover la integración de los discapacitados en el empleo. Además, así como en algunos países existen modelos sumamente válidos que, en ciertos casos, llevan años funcionando, los servicios de empleo de la mayoría de los países, con algunas excepciones localizadas en Australia, Estados Unidos, Nueva Zelanda y Alemania, no se han incorporado todavía a los respectivos sistemas nacionales de asistencia a los discapacitados.
Aunque, en muchos países, la colocación de los discapacitados forma parte, preceptivamente, de la política general de empleo, el aumento del nivel de desempleo suele impedir a la administra- ción pública el cumplimiento de esta obligación suya. Tal situación se recrudece en muchos casos por la falta de personal debidamente cualificado, capaz de armonizar los deseos y posi- bilidades de los discapacitados con las exigencias del mundo del trabajo. La creación de servicios de apoyo al empleo constituye, por otra parte, una reacción al creciente fracaso del concepto tradicional de “formar para colocar”, inherente a la rehabilita- ción profesional institucionalizada. A pesar de los programas rigurosos y, a veces, eficaces de rehabilitación médica y profe- sional, la incorporación al trabajo sin una asistencia comple- mentaria es cada día más difícil.
Aquí es donde se manifiesta la necesidad de contar con servi- cios especializados de apoyo al empleo. Allí donde se han creado este tipo de servicios, se ha producido una ingente demanda por parte de los discapacitados y sus familias. Se trata de servicios particularmente necesarios y útiles como vínculos institucionales entre los centros de trabajo y las escuelas, los centros de rehabili- tación, los talleres protegidos y otras instalaciones destinadas a la rehabilitación de los discapacitados. Por lo demás, su nacimiento está vinculado a la experiencia de que son muchos los discapacitados que precisan apoyo y asistencia no sólo en la fase de acceso al empleo, sino también durante la etapa de integración en el lugar de trabajo. Algunas grandes empresas cuentan con servi- cios propios de asistencia interna que se responsabilizan de la integración de los trabajadores recién contratados y de la permanencia en su puesto de trabajo de los antiguos trabaja- dores discapacitados.

viernes, 13 de febrero de 2009

Autoridades regionales y o de departamento

La mayoría de los países se dividen en un número de circunscrip- ciones que reciben diferentes nombres (cantones, provincias, regiones, departamentos, etc.), que, a su vez, se pueden subdividir en unidades menores, en las que las competencias de la administración central se delegan en unos altos funcionarios que pueden denominarse gobernadores, prefectos, etc. El personal de los servicios periféricos de los diversos ministerios suele estar subordinado a esos altos funcionarios por lo que respecta al estatuto del funcionariado y a la comunicación de la política aplicable, además de que los gobernadores, prefectos, etc., suelen dar pose- sión de sus cargos a los inspectores de trabajo designados. A su vez, los inspectores (o, en su caso, los directores de trabajo de cada departamento, provincia o región) informan a los altos funcionarios citados de las cuestiones de su competencia. Asimismo, los inspectores deben cooperar con dichas autoridades facilitándoles, directamente o por los cauces reglamentarios, toda la información que precisen. No obstante, los inspectores han de ser responsables, en todo caso, ante el ministro del ramo (por regla general, el de trabajo), a través de su superior jerárquico (el director provincial, regional, etc.), respecto al contenido de su trabajo, la forma de realizarlo y la información de los resultados. Estas circunstancias pueden poner a los inspectores de trabajo en una situación delicada, ya que los funcionarios que representan a la autoridad central suelen estar mal informados de las funciones de la inspección de trabajo y pueden sentir la tentación, especialmente cuando se suscitan determinados conflictos, de basar sus decisiones en consideraciones de orden público o de paz social. Los inspectores de trabajo deben subrayar la importancia de la aplicación general de la legislación laboral, siempre que la misma se cuestione y, si se suscitan problemas, deben trasladar la cuestión a sus superiores.

miércoles, 11 de febrero de 2009

Colaboración con los expertos y con los organismos técnicos y de investigación

La inspección de trabajo no puede aislarse del entorno; es preciso que se mantenga en estrecho contacto con los centros de investigación y las universidades, con el objeto de incorporarse a la corriente del cambio tecnológico y del progreso de las ciencias humanas y sociales, y así obtener la información específica necesaria para incorporarse a las nuevas tendencias. La colaboración no puede ser unilateral; ciertamente, la inspección de trabajo puede prestar una importante ayuda a los centros de investigación, encomendándole el estudio de determinadas materias y colaborando en la verificación de campo de los resultados. Los inspectores de trabajo reciben invitaciones a participar en seminarios y coloquios sobre problemas sociales y a impartir forma- ción especializada. En algunos países, como la República Federal de Alemania, la Federación Rusa y el Reino Unido, se atribuye gran importancia a esta colaboración, que, a veces, se desarrolla de forma sistemática.
En el plano de la salud y seguridad en el trabajo, la inspección de trabajo debe autorizar o colaborar con los organismos competentes para realizar la verificación técnica de algunos tipos de instalaciones y equipo (aparatos que funcionan a presión, mecanismos de elevación de cargas e instalaciones eléc- tricas) allí donde estén instalados. En otros países, como Sudá- frica, esta función corresponde todavía en gran medida a la propia inspección de trabajo. Estos contactos regulares con organismos externos permiten a la inspección recabar informes técnicos y observar los efectos de las cuantificaciones recomendadas.
Los problemas que la inspección de trabajo afronta en la actualidad, especialmente en los aspectos técnicos y jurídicos, son de tal complejidad que dichos servicios se verían imposibili- tados de realizar inspecciones rigurosas de las empresas sin una asistencia especializada. En el Convenio nº 81 se insta a los Estados miembros a adoptar las medidas necesarias “para garantizar la colaboración de peritos y técnicos (, entre los que figurarán especialistas en medicina, ingeniería, electricidad y química, en el servicio de inspección ( a fin de velar por el cumplimiento de las disposiciones legales relativas a la protec- ción de la salud y seguridad ( e investigar los efectos de los procedimientos empleados, de los materiales utilizados y de los métodos de trabajo”. En el Convenio nº 129 figura una disposición similar.
Es innegable que los diversos aspectos de las condiciones de trabajo se encuentran íntimamente imbricados, como demues- tran los estudios recientemente realizados, y que las inspecciones de trabajo deben ser capaces de abordarlos como un todo. Esto pone especialmente de relieve las posibilidades del sistema multidisciplinario, que permite combinar las ventajas de la especialización y la versatilidad, siempre que se disponga de los medios financieros adecuados.

martes, 10 de febrero de 2009

Colaboración con la administración de la seguridad social

En muchos países, una parte de los servicios de la seguridad social, concretamente, los responsables del seguro de indemnización por accidente de trabajo y enfermedad profesional, se ocupan también de la prevención de los riesgos profesionales. Otros peritos oficiales realizan verificaciones en las empresas para determinar las medidas que deben aplicarse. En algunos países, como Nueva Gales del Sur (Australia) y Zimbabwe, la inspección de trabajo depende del sistema de la seguridad social. En otros, como Francia y Alemania, funciona un cuerpo de inspectores paralelo e independiente. En un tercer grupo de países, como Suiza, se remunera a la inspección de trabajo en proporción a la actividad de inspección orientada a la prevención de problemas de salud y seguridad en las empresas. Si bien la actividad de los empleados de la seguridad social no se deriva directamente de la autoridad del Estado, excepto en los casos en que ostenten la calidad de funcionarios públicos, como en Nueva Gales del Sur y en Zimbabwe, sus actuaciones pueden llevar aparejadas conse- cuencias financieras, que pueden consistir en un incremento de las cotizaciones de las empresas con una tasa de siniestralidad elevada que no apliquen las recomendaciones recibidas. En cambio, las empresas que realizan un esfuerzo efectivo de preven- ción pueden beneficiarse de una reducción de las cotizaciones sociales o de préstamos concedidos en condiciones especialmente ventajosas para continuar su trabajo. Evidentemente, este sistema de castigos y recompensas (primas y sanciones) constituye un método eficaz de presión.
La colaboración entre el servicio de seguridad social y el de inspección de trabajo es esencial, aunque no siempre fácil de lograr, a pesar de que ambos servicios dependen generalmente (aunque no siempre) de un mismo ministerio. Este problema depende en gran medida de la actitud de unas administraciones que gozan de mayor o menor autonomía y que defienden celosa- mente su independencia. No obstante, si la instancia superior es lo bastante eficaz para establecer la coordinación, los resultados pueden ser notables, en especial en el campo de la prevención.
La colaboración con la autoridad central se debe traducir en el intercambio de información, la utilización de datos y la formulación conjunta de programas de prevención. En el ámbito local, la colaboración puede consistir en la realización de pesquisas conjuntas (por ejemplo, en caso de accidente), el inter- cambio de información y la posibilidad de utilizar los medios de los servicios de seguridad social (que suelen estar mucho mejor dotados financieramente) en la inspección de trabajo.

lunes, 9 de febrero de 2009

La información en formato electrónico

El estudio de la salud y la seguridad en el trabajo y las disciplinas en que se apoya creció vigorosamente de 1950 a 1990. La organización y la clasificación del conjunto de publicaciones resultante fue una de las primeras aplicaciones de los ordenadores.

domingo, 8 de febrero de 2009

Tipos de información sobre salud y seguridad y dónde obtenerla: Legislación, normas y patentes impresas (IV)

La mayoría de los países y agrupaciones regionales (por ejemplo, la Unión Europea) tienen como fuente básica un boletín oficial, donde se publican las nuevas leyes, reglamentos derivados y patentes. Las separatas de leyes concretas, patentes, etc. también son publicadas por agencias de la Administración. Las normas constituyen un caso más complicado. Las de carácter técnico suelen ser desarrolladas por asociaciones voluntarias oficialmente reconocidas como la American Society for Testing and Materials (ASTM) o institutos independientes autorizados por la Adminis- tración como el Deutsche Industrie Normen (DIN); estos orga- nismos financian sus costes de explotación mediante la venta de copias de sus normas. Las relativas a la salud y el bienestar (como los límites de la jornada de trabajo o a la exposición a ciertas sustancias) suelen ser impuestas por organismos públicos, por lo que los textos aparecen en las publicaciones oficiales.
La American Association of Law Libraries ha comenzado a publicar Foreign Law: Current Sources of Codes and Legislation in Jurisdictions of the World. Dos de los tres volúmenes previstos ya han aparecido (The Western Hemisphere 1989, y Western and Eastern Europe and the European Communities 1991). Los volúmenes, con hojas sueltas, son actualizados anualmente. En esta obra se describen los sistemas jurídicos de todos los Estados miembros de las Naciones Unidas y de las dependencias que tienen sus propios regímenes jurídicos. Se indican los textos pertinentes clasificados en diversos apartados por temas (los textos sobre salud y seguridad en el trabajo aparecen en los apartados de “trabajo” y en los correspondientes a los sectores industriales). Los directores de la publicación destacan otras fuentes secunda- rias e incluyen una relación de proveedores de publicaciones jurídicas extranjeras.
El compendio es la herramienta habitual para trabajar con leyes y reglamentos derivados; el lapso temporal entre la publicación de una nueva ley en un boletín oficial y su inclusión en compendios suele ser muy breve y puede que el texto sólo tenga significado en el contexto de otros reglamentos. En el caso de las normas también suele suceder que una en concreto como, por ejemplo, la International Electrochemical Standard (IEC) 335-2-28 sobre máquinas de coser no estipule todos los requisitos aplicables, sino que cite una norma “superior” en la misma serie que establece requisitos universales (IEC 335-1, Safety of household and similar electrical appliances). Muchos países disponen de ediciones consolidadas de sus códigos de trabajo, en las que puede encontrarse la legislación más importante sobre salud y seguridad en el trabajo. Del mismo modo, la OIT y la Organización Internacional de Normalización (ISO) publican recopilaciones de normas y el Archivo Jurídico del Registro internacional de productos químicos potencialmente tóxicos (IRPTC) contiene información de trece países.

sábado, 7 de febrero de 2009

Tipos de información sobre salud y seguridad y dónde obtenerla: Literatura gris (III)

Existen muchos libros y revistas que no disponen del mismo sistema de publicaciones y distribución altamente organizado que la bibliografía tradicional en papel, como informes, hojas de datos y catálogos; a estos documentos se les denomina literatura gris porque resultan difíciles de encontrar. La bibliografía básica en la categoría “gris” incluye informes de agencias gubernamen- tales (informes de investigaciones, estadísticas, investigaciones de accidentes, etc.), tesis e informes de institutos de investigación universitarios y privados (como el State Research Institute de Finlandia, o el European Chemical Industry Ecology-Toxicology Research Centre (ECETOC) en Bélgica). Una buena fuente de información sobre salud y seguridad en el trabajo en los países en desarrollo puede encontrarse en los informes de organismos públicos y privados. Los catálogos de fabricantes pueden ofrecer una gran cantidad de información. Muchos de ellos se han publicado en más de una lengua, por lo que, en conjunto, sirven de referencia para un tipo de terminología común que no suele aparecer en los diccionarios.
Para ayudar a los profesionales de la salud y la seguridad a conseguir estos documentos de publicación irregular, se han creado varias fuentes secundarias, entre las que pueden citarse los informes gubernamentales, los anuncios, los índices de publi- caciones y los resúmenes de tesis. Los editores pueden incluir ocasionalmente en la serie de informes un catálogo de documentos publicados anteriormente en la misma. Las fuentes secundarias no pertenecen a la literatura gris: se publican regularmente y son fáciles de encontrar en las bibliotecas.
Una gran parte de la literatura gris es terciaria: hojas de datos sobre seguridad de materiales (MSDS) y los documentos orienta- tivos. (Algunas hojas de datos son de publicación periódica; una de ellas es la Industrial Safety Data File, que se publica mensualmente por Wilmington Publishers en el Reino Unido). Las fuentes básicas son: Administraciones nacionales (NIOSH, Arbetsmiljöinstitutet), programas internacionales, como el Programa Internacional de Seguridad de las Sustancias Químicas (IPCS), y productos de fabricantes (MSDS).

viernes, 6 de febrero de 2009

Evaluación

Schregle (1994) afirma:

En la práctica, ninguno de estos regímenes de participación de los trabajadores ha dado los resultados previstos. Hay muchas razones que explican esta carencia. En primer lugar, los sindicatos y las empresas, en general, no tienen el mismo punto de vista sobre la participación. Mientras que los trabajadores desean ejercer una influencia tangible y concreta sobre las decisiones empresariales que les permita compartir las competencias, las empresas insisten en mantener sus derechos y prerrogativas, derivados de la propiedad privada, para gestionar de acuerdo con sus propios criterios y su poder de toma de decisiones, conce- diendo a los trabajadores, a lo sumo, el derecho a expresar sus opiniones y posturas sin carácter vinculante para la dirección. El resultado de esta situación es la confusión existente en lo que se refiere a aspectos como la consulta, la participación de los trabajadores, la intervención de éstos en la gestión, la codeterminación, la gestión compartida, etc.
En definitiva, en la mayoría de los lugares de trabajo de todo el mundo, la participación real de los trabajadores es escasa a escala empresarial. El primer nivel de participación y, de hecho, un prerequisito de la misma, es la información, seguida de la consulta. En Europa, los estudios realizados indican una amplia variabilidad en la extensión de la aplicación de la Directiva marco sobre salud y seguridad de 1989, en lo que respecta a la participación de los trabajadores. La consideración de esta cuestión puede adquirir un nuevo impulso con la promulgación de la Directiva sobre comités de empresa europeos de 1995. Otras regiones se caracterizan asimismo por el limitado nivel de parti- cipación. No obstante, siguen abrigándose esperanzas de que se consoliden los mecanismos de intervención de los trabajadores a escala empresarial.
El planteamiento tradicional respecto a la participación de los trabajadores, considerada como un incentivo a una mayor cooperación entre éstos y el personal directivo, no resulta satis- factorio en relación con las cuestiones de salud y seguridad, ya que la clasificación de las relaciones laborales como conflictivas o cooperativas no constituye un avance significativo del debate. Como señala Vogel (1994):
(...) obviamente, el problema de la participación de los trabajadores no se limita a las formas institucionalizadas al respecto dentro o fuera de la empresa. La base de la participación radica en el reconocimiento de que se encuentran en juego intereses diferenciados, lo que da lugar a la adopción de razonamientos específicos... La legitimidad esencial de la participación deben encontrarse al margen de la empresa, en un requisito democrático en el que se rechaza la asunción de que la autodeterminación de las personas debe circunscribirse a las normas de la representación política, y en una visión de la salud como un proceso social útil mediante el cual, las personas y las comunidades desarrollan estrategias de autorrealización y defensa.

En definitiva, las diferentes funciones de las diversas formas de participación de los trabajadores hacen difícil evaluar comparativamente su repercusión. No obstante, puesto que la cobertura de la negociación colectiva se reduce, puede preverse un aumento en la utilización de los sistemas de participación de los trabajadores.

jueves, 5 de febrero de 2009

Representantes y comités de salud y seguridad (II)

Los representantes de los trabajadores en materia de salud y seguridad en el trabajo pueden ser designados por la dirección (como en muchos lugares de trabajo sin presencia sindical) o por los sindicatos (como en el Reino Unido), o elegidos directamente por los trabajadores a escala empresarial u otra superior (como en Dinamarca). Se utiliza un sistema paralelo en el caso de los representantes de los trabajadores en los comités conjuntos de salud y seguridad que, a pesar de su carácter bipartito, no siempre cuentan con una representación equitativa de ambas partes. Las instituciones generales de representación de los trabajadores suelen acompañarse de estructuras representativas especiales dedicadas a cuestiones de salud y seguridad (como en España). El mecanismo elegido suele reflejar la existencia de otras instituciones relacionadas con las relaciones laborales en un país: en Francia, por ejemplo, los miembros que actúan en nombre de los trabajadores en los comités conjuntos de salud, seguridad y condiciones de trabajo son designados por un dele- gado elegido entre los componentes del comité de empresa y los representantes del personal; en Alemania, los comités de empresa designan miembros que presten sus servicios en un comité mixto de salud y seguridad. Los comités de empresa en los Países Bajos pueden delegar sus competencias en la materia en un comité de seguridad, salud y bienestar. Suele considerarse conveniente la existencia de un vínculo sólido entre los represen- tantes sindicales y los representantes de salud y seguridad, cuando no el desempeño de estas funciones por las mismas personas Quebec (Canadá), Irlanda, Noruega y Suecia, España, pero si la densidad sindical es baja se corre el riesgo de privar a un gran número de trabajadores de los derechos de representación en esta materia. Se ha observado que la hipótesis según la cual los comités conjuntos de salud y seguridad pueden dar lugar a la ampliación de la participación de los trabajadores en otros ámbitos carece en gran medida de fundamento. Normalmente, los representantes de los trabajadores en materia de salud y seguridad tienen los derechos siguientes: acceder a la información al respecto y sobre la introducción de nuevas tecnologías, ser consultados acerca de las cuestiones que les competen, participar en el control de las condiciones en el lugar de trabajo, acompañar a los inspectores (el denominado derecho a la ronda de supervisión”), intervenir en las investiga- ciones de los accidentes y formular recomendaciones a la direc- ción sobre la mejora de las condiciones de trabajo. En algunos países, sus competencias van más allá de las enumeradas e incluyen el derecho a tomar parte en la toma de decisiones conjunta, iniciar inspecciones e investigaciones de accidentes y revisar los informes de la dirección remitidos a la Administra- ción. Lo que es más importante, algunos de los representantes de los trabajadores en materia de salud y seguridad están capaci- tados para ordenar el cierre de un centro que representa un peligro inminente (el denominado “etiquetado en rojo”, por las etiquetas colocadas en el lugar de peligro) en países como Dina- marca, Finlandia, Noruega y Suecia. En ciertos casos, como en Francia y algunas provincias de Canadá, intervienen directa- mente en la aplicación de la normativa sobre salud y seguridad. En ocasiones, la empresa debe consultar previamente con el comité mixto para poder realizar cambios significativos en las condiciones de salud, seguridad o trabajo (en Francia, España y los Países Bajos). En Bélgica, los servicios sanitarios interempre- sariales se someten al control de un comité mixto. En Italia, el papel del comité comprende el fomento de la prevención y, en Grecia, los comités, con el permiso de la empresa, pueden soli- citar el dictamen de un experto sobre las cuestiones que les atañen.
Los representantes de los trabajadores en materia de salud y seguridad disfrutan necesariamente de protección frente a la discriminación o la adopción de represalias a causa del ejercicio de sus funciones. Tienen derecho a disponer de un período mínimo de permiso remunerado y de los medios necesarios cuya definición suele ser objeto de debate) para llevar a cabo su actividad. Además, durante su permanencia en el cargo, reciben garantías especiales respecto a las reducciones de plantilla por causas económicas y los despidos (como en Bélgica). Con frecuencia, gozan del derecho a recibir formación especializada (Dinamarca, España).
Obviamente, el posible efecto de los representantes y los comités conjuntos de salud y seguridad no sólo dependerá de los derechos y los deberes establecidos en la legislación o en un convenio colectivo, sino del modo en que éstos se ejerzan en la práctica. Además, deberá tenerse en cuenta la influencia de los factores que afectan a la participación de los trabajadores en general. Estos representantes y comités no sustituyen a la aplicación efectiva de las normas de salud y seguridad por parte de la Administración ni a los posibles logros alcanzados mediante la negociación colectiva. No obstante, “la mayoría de los observadores consideran que los comités [conjuntos de salud y seguridad obligatorios] ofrecen un régimen de regulación más eficaz en esta materia que los sistemas de inspección o de responsabilidad civil” (Kaufman y Kleiner 1993). En cualquier caso, no cabe duda de la tendencia a ampliar la participación de los trabajadores en el tratamiento de las cuestiones de salud y seguridad, al menos en lo que respecta a los convenios colectivos de las grandes empresas y a la legislación. Cuando funcionan como instituciones eficaces, los comités conjuntos de salud y seguridad pueden constituir una herramienta valiosa en la detección de problemas y el aumento de la sensibilización respecto a los riesgos, contribuyendo así a la reducción de la incidencia de lesiones, enfermedades y muertes en el trabajo. Con todo, su nivel de eficacia depende de un gran número de variables existentes en cada sistema de relaciones laborales y relacionadas con el planteamiento estratégico adoptado respecto a la salud y la seguridad en el lugar de trabajo.

miércoles, 4 de febrero de 2009

Representantes y comités de salud y seguridad

El establecimiento de comités y representantes en materia de salud y seguridad se considera como una forma especializada de participación de los trabajadores (para más información sobre la participación de los trabajadores en Dinamarca, véase el Recuadro). La legislación de varios países prevé la creación de tales comités y la elección de representantes (p. ej., Bélgica, algunas provincias de Canadá, Dinamarca, Francia, Países Bajos, Suecia y España). Las pequeñas empresas, con independencia de su definición, suelen quedar excluidas de la aplicación de estas medidas obligatorias, pero, como otras unidades de mayor tamaño, constituyen a menudo los comités a iniciativa propia. Además, muchos convenios colectivos han dado lugar a la creación de estos órganos y la designación de representantes de salud y seguridad (p. ej., Canadá y Estados Unidos).
Los convenios colectivos suelen ampliar las competencias asig- nadas a estos representantes y reconocidas en la legislación. Los comités y los representantes varían en cuanto a su relación con los sindicatos y los comités de empresa, su forma de elección o designación, sus deberes y funciones y su repercusión. Como manifestación de la participación de los trabajadores en la esfera especializada de la salud y la seguridad, estos comités y repre- sentantes pueden contribuir a la mejora de las condiciones de trabajo y el clima de relaciones laborales. Resultan sumamente eficaces cuando constituyen una parte integrante del programa de salud y seguridad de la dirección, tienen acceso a la informa- ción adecuada, fomentan la intervención de los trabajadores en sus actividades para ayudar a garantizar la continuidad y están respaldados por una inspección de trabajo pública eficaz. En los casos en que las empresas prestan servicios de salud en el trabajo o disponen de expertos en seguridad, una relación fructífera con éstos puede asimismo facilitar el éxito de los comités conjuntos de salud y seguridad. Por ejemplo, en un estudio reciente sobre los lugares de trabajo realizado en el Reino Unido, se observó que “los comités consultivos conjuntos, en los que todos los representantes de los trabajadores son designados por los sindicatos, consiguieron reducir los daños profesionales en un número significativamente superior al registrado en los centros donde la dirección determina unilateralmente los programas de salud y seguridad” (Reilly, Paci y Holl 1995). Asimismo, estos autores señalan el importante papel desempeñado por los comités consultivos conjuntos en los casos en los que los representantes de los trabajadores se eligen de otro modo. No obstante, algunos estudios también indican que este tipo de comités no cumplen con las expectativas que se les asignan inicialmente. Las razones de esta carencia difieren: apoyo insuficiente de la dirección, participantes inadecuadamente infor- mados o formados, representación de los trabajadores ineficaz, etc.

martes, 3 de febrero de 2009

Dobles normas

Muchas EMN no han sido tan rigurosas en el control de los riesgos industriales en los países en desarrollo como en sus países de origen. Los casos más numerosos de esta duplicidad de criterios se refieren al amianto y otros materiales extremadamente peligrosos y en situaciones en las que un control eficaz de los peligros constituiría una parte importante de los costes generales de producción y reduciría las ventas por otras razones. Los casos descritos en los años 70 y principios de los 80 corresponden a empresas con sede en Alemania occidental, Estados Unidos, Reino Unido, Suiza, Italia, Austria y Japón (Castleman y Navarro 1987).
El caso de “doble rasero” mejor analizado es el de la fábrica de pesticidas que causó millares de muertes y daños perma- nentes para la salud a decenas de miles de personas en Bhopal, la India, en 1984. La comparación entre la fábrica de Bhopal y otra similar instalada en Estados Unidos puso de manifiesto hasta qué punto se había aplicado un criterio diferente en cuanto al diseño y el funcionamiento de los centros, las audito- rías de seguridad, la formación de los trabajadores, el personal empleado en las tareas peligrosas, el mantenimiento de las insta- laciones y la responsabilidad de la dirección. Otros factores importantes fueron las carencias relativas en materia de norma- tiva pública y responsabilidad civil en la India respecto de Estados Unidos (Castleman y Purkayastha 1985).
El desastre de Bhopal atrajo la atención mundial sobre las políticas y las prácticas de las EMN en lo que respecta a la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores y del medio ambiente. Muchas empresas manufactureras de grandes dimensiones se dieron cuenta de repente de que corrían un riesgo excesivo, que podían reducir, y comenzaron a rebajar las cantidades de gases comprimidos altamente tóxicos que almace- naban y transportaban. Por ejemplo, el traslado de grandes cilin- dros de gas fosgeno pasó de ser una práctica habitual en Estados Unidos a evitarse por sistema. Estos cambios se debieron en buena medida a la práctica desaparición de los seguros de protección contra las consecuencias de los vertidos químicos en las comunidades. Ahora bien, dejando a un lado las consideraciones puramente económicas, la ética y la moralidad de la conducta de las empresas multinacionales fue puesta en tela de juicio como no lo había sido antes.
Obviamente, la relajación de las normas sobre protección de los trabajadores y el medio ambiente puede proporcionar a los propietarios de las fábricas cierto ahorro, al menos a corto plazo. La tentación de aumentar los beneficios mediante el recorte de los costes resulta especialmente atractiva cuando las disposi- ciones de la Administración, la sensibilización del público en general, la presión sindical y la asunción de responsabilidades

por los daños son casi inexistentes en caso de accidente. El caso de Bhopal demostró que, cuando los niveles de beneficio son bajos, los directivos están sometidos a una mayor presión para reducir los costes de explotación mediante la aplicación de métodos cuyos costes inmediatos son moderados, pero que implican riesgos a largo plazo que pueden resultar catastróficos. Además, la estructura de las EMN parecía idónea, al no obligar a los altos directivos a asumir responsabilidades personales por las consecuencias del cumplimiento de las normas locales en todo el mundo.
En la investigación de la OIT, Safety and Health Practices of Multinational Enterprises, se llegó a la conclusión de que “al comparar el rendimiento en materia de salud y seguridad de las EMN con sede en su país de origen y el de sus filiales, puede afirmarse que, en general, el funcionamiento en las instalaciones centrales es mejor que el de las filiales en los países en desarrollo” (OIT 1984). En un informe del Centro de las Naciones Unidas sobre las Empresas Transnacionales (UNCTC) se instaba a analizar las políticas de las EMN con respecto a “la salud y la seguridad en el trabajo en sus filiales de todo el mundo”. En el informe se afirmaba la existencia de “numerosos ejemplos de ‘doble rasero’, en los que las medidas de protección del trabajador y de la salud de la comunidad adoptadas por las EMN son muy inferiores en los países en desarrollo que en los países de origen”. Esta tendencia pudo comprobarse en las industrias productoras de cloruro de vinilo, pesticidas, cromatos, acero, cloro y amianto (UNCTC).
La respuesta de las mayores EMN químicas con sede en Estados Unidos y el Reino Unido fue negar que la política de la empresa consistiera en aplicar criterios diferentes en países dife- rentes para proteger a las personas contra los mismos peligros industriales. No obstante, estas opiniones se han expresado con diversos matices, y en algunos casos se ha asumido un mayor compromiso que en otros. Además, muchos consideran con escepticismo que sigue existiendo una amplia brecha entre las declaraciones de política empresarial y la realidad del doble rasero en la conducta de las empresas.

domingo, 1 de febrero de 2009

Estudios de caso: Organización Mundial del Comercio Europa (V) Asia y América Latina

Aunque Asia es la región económica de crecimiento económico más rápido, las negociaciones sobre librecambio no han avanzado significativamente en esta zona. Ni la ASEAN ni la APEC han abordado la salud y la seguridad en el trabajo en sus negociaciones comerciales. Del mismo modo, los acuerdos de librecambio cada vez más numerosos en América Latina, como MERCOSUR y el Pacto Andino, no contemplan la adopción de iniciativas al respecto.

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