domingo, 30 de noviembre de 2008

Problemas relacionados con la información sobre salud y seguridad en el trabajo Investigación:

Investigación: No existe una fuente global de información sobre la investigación a escala internacional en materia de salud y seguridad en el trabajo, pero sí se dispone de varias publicaciones y bases de datos que ofrecen los resultados de ésta y de los programas de investigación. El Institut National de Recherche et de Sècurité pour la Prevention des Accidents du travail et des Maladies Profes- sionnels (INRS) de Francia dispone de una base de datos, pero ésta no contiene todos los estudios sobre salud y seguridad en el trabajo conocidos.

sábado, 29 de noviembre de 2008

Problemas relacionados con la información sobre salud y seguridad en el trabajo Ergonomía:

Ergonomía: Aunque muchas bases de datos ofrecen información sobre ergonomía, no hay ninguna que recoja la información de todas las fuentes mundiales. Ergonomics Abstracts, es una publi- cación impresa de gran utilidad disponible en formato CD-ROM que ofrece resúmenes relacionados con esta materia.

viernes, 28 de noviembre de 2008

Círculos de calidad y Gestión de la Calidad Total

Los círculos de calidad y actividades colectivas semejantes comenzaron a establecerse con rapidez en un gran número de empresas de algunos países de Europa occidental (p. ej., Reino Unido y Francia) a comienzos del decenio de 1980 y en Estados Unidos con cierta anterioridad. Se basan en los programas de “Calidad de la Vida Laboral” (CVL) o “Humanización del Trabajo” que comenzaron a desarrollarse a principio del decenio de 1970. Su difusión fue bastante posterior en otros países occidentales (como Alemania) y aún parece muy limitada en países donde los grupos responsables de proyecto conjuntos constituyen el medio principal de abordar la organización del trabajo, como Suecia. Cobraron impulso debido a la creencia en que la capacidad de Japón para obtener productos innovadores de alta calidad a bajo coste tenía algo que ver con el modo en que se administraban los recursos humanos en este país: los círculos de calidad representaban la característica más visible y fácilmente transferible de la gestión de estos recursos en Japón. En general, se espera de los círculos de calidad que generen dos tipos de efectos: la mejora de la calidad y la productividad por un lado, y el fomento entre los trabajadores de un sentido de la participa- ción en las decisiones relacionadas con su actividad, que dé lugar al aumento de la satisfacción en el empleo y la optimización de las relaciones laborales. En Japón se ha hecho hincapié en el primer efecto y, en Europa y América del Norte, en el segundo. Asimismo, existen diferencias estructurales: mientras que, normalmente, los líderes de los círculos son designados por la dirección en Japón, en Alemania, suelen ser elegidos. Actualmente, se concede más prioridad en los programas de CVL a la maximización de la productividad y la competitividad
(Ozaki 1996).
En algunos de los países en los que los círculos de calidad se experimentaron con profusión en el decenio de 1980, como Francia y el Reino Unido, se ha observado un cierto desencanto debido a su relativa ineficacia para la generación de los resul- tados previstos. Muchos círculos desaparecieron pocos años después de su creación y otros existen sobre el papel, pero en la práctica no son operativos. Este fracaso se ha atribuido a numerosos factores, como su tendencia a provocar confusión en las líneas de mando habituales, el control de sus miembros al margen de la dirección, la determinación por parte de los círculos de su propia agenda sin tener en cuenta las prioridades de la dirección, la falta de entusiasmo o la hostilidad de los mandos intermedios, la ausencia de un compromiso duradero de la alta dirección y la restricción de su alcance a las cuestiones laborales menores.
La concreción de estas carencias dio lugar a la elaboración de la teoría de la “Gestión de la Calidad Total” (GCT). Algunos de sus principios afectan a la participación de los trabajadores: todos los miembros de la plantilla deben intervenir en el proceso de mejora de la actividad de la empresa y la responsabilidad respecto a la calidad debe asignarse a las personas que la controlan en la práctica al llevar a cabo su labor. Así, la GCT fomenta la ampliación y el enriquecimiento de tareas tendente a la creación de grupos de trabajo semiautónomos. Además, promueve la coordinación horizontal en la empresa mediante la utilización, por ejemplo, de equipos de proyectos ad hoc, multifuncionales o interdepartamentales.



jueves, 27 de noviembre de 2008

Comités de empresa y estructuras similares; cogestión

El término comités de empresa agrupa las organizaciones creadas para la representación de los trabajadores, habitualmente en los centros de trabajo, aunque también a escalas superiores (empresa, grupo de empresas, sector, Unión Europea). La relación con los sindicatos suele estar determinada por la legislación o especifi- cada en los convenios colectivos, pero, en ocasiones, siguen caracterizándose por las tensiones. La utilización generalizada de los comités de empresa, a veces denominados comités de trabaja- dores o de cooperación, se encuentra consolidada en varios países europeos como Alemania, Bélgica, Dinamarca, Francia y Países Bajos y, debido al impulso transmitido por la Directiva nº 94/45/CE de 1994 sobre comités de empresa europeos, puede preverse su difusión en las grandes empresas de esta región. Varios países de Europa central y oriental, como Hungría y Polonia, han dictado normas con el fin de fomentar el estableci- miento de estos órganos. Se prevén asimismo en algunos países de Africa, Asia y América Latina; por ejemplo, la reforma de la legislación laboral posterior al “apartheid” en Sudáfrica comprende la creación de un tipo de comités de empresa para- lelos a las estructuras sindicales.
Las posibles competencias de los comités de empresa pueden analizarse mejor observando el ejemplo de Alemania, aunque, en cierto modo, éste es un caso único. Weiss (1992) describe el comité de empresa en dicho país como la forma de representa- ción institucionalizada de los intereses de los trabajadores en el centro de trabajo. El comité de empresa dispone de ciertos dere- chos de información, consulta (como en todos los países) y coges- tión (mucho menos habitual). Como forma de participación de mayor alcance, la cogestión implica la intervención en los programas de salud y seguridad en el trabajo y la adopción formal de un sistema de conciliación de intereses y un “plan social” en caso de alteración sustancial del centro, como ocurre cuando se proyecta su cierre. La cogestión se extiende también al establecimiento de directrices para la selección y la evaluación del personal, la formación en el puesto y las medidas que afectan específicamente a los trabajadores, como la clasificación en categorías, los traslados y los despidos. Los comités de empresa alemanes tienen capacidad para celebrar convenios laborales a escala empresarial y presentar reclamaciones cuando consideran que el convenio no está siendo respetado. Son áreas de cogestión obligatoria la prevención de accidentes y la protección de la salud, las normas de trabajo, la jornada de trabajo, la determinación de las tasas de remuneración en relación con el rendi- miento, la forma de pago, los principios generales que rigen la administración de las vacaciones, etc. En estas cuestiones, la empresa no puede adoptar acciones sin el consentimiento del comité de empresa. Asimismo, éste tiene derecho a tomar la iniciativa y puede remitir un asunto a un comité de arbitraje del centro para su resolución. Como señala Weiss (1992), el papel del comité de empresa es el de “participar en el ‘cómo’ concretar una medida cuando la empresa ha adoptado la decisión de adoptarla”. El derecho de consulta brinda a los comités de empresa la posibilidad de intervenir en las decisiones tomadas por la empresa, pero la falta de consulta no invalida la decisión tomada en su caso. Las cuestiones que exigen una consulta previa son la protección contra el despido, la prevención de los riesgos laborales, la formación y la elaboración de planes sociales.
Los comités de empresa deben atenerse a los principios de cooperación con la empresa y respetar la “obligación de paz”

(evitar las interrupciones del trabajo); asimismo, han de cola- borar con los sindicatos existentes en el lugar de trabajo y con la organización empresarial pertinente. Están obligados a llevar a cabo su actividad con imparcialidad, sin tener en cuenta la raza, la religión o el credo, la nacionalidad, el origen, la actividad política o sindical, el sexo o la edad de los trabajadores. Las empresas ponen a su disposición fondos e instalaciones y son responsables por sus acciones.
En Alemania se eligen comités de empresa específicos para trabajadores manuales y no manuales. Se celebran elecciones especiales a unos y otros y, aunque no existe una vinculación jurídica entre estos representantes y los dirigentes sindicales, en la práctica los puestos son ocupados a menudo por las mismas personas. En Austria y Alemania se garantiza la representación especial de los trabajadores discapacitados, los jóvenes y el personal en período de formación. Los miembros de los comités no reciben ninguna remuneración por su actividad en los mismos, aunque se les reembolsan los gastos justificables efec- tuados. Además, se les garantiza el mantenimiento de su nivel de retribución y su categoría laboral una vez que su mandato haya concluido y gozan de una protección especial contra el despido. Tienen derecho a abandonar el puesto de trabajo para realizar las tareas relativas al comité de empresa y recibir formación. Estas medidas de protección son coherentes con lo estipulado en el Convenio relativo a la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa, 1971 (nº 135), en el que se establece que los representantes de los trabajadores en una empresa deben ser objeto de una protección efectiva contra los actos que les perjudiquen, incluido el despido, por razón de su situación o sus actividades de represen- tación (artículo 1).
En muchos países se admiten regímenes de comités de empresa menos ambiciosos en los que se reconocen los derechos de información y consulta. Especialmente en los casos en que los sindicatos tienen una presencia menor en los centros de trabajo, existe un interés considerable en establecer comités de empresa o de trabajadores como medio para dotarles de voz en este ámbito.

miércoles, 26 de noviembre de 2008

Recogida de información

Un aspecto importante de las actividades coordinadas de protección de la salud y la seguridad de los trabajadores es la recogida de información. En el marco de un acuerdo de libre comercio, hay distintos tipos de datos relacionados con esta cuestión. En primer lugar, hay que obtener información sobre las prácticas de salud en el trabajo de cada país, sobre todo en lo relativo a la aplicación de las normas en el lugar de trabajo. Este tipo de información contribuye a realizar un seguimiento de los avances logrados en materia de armonización y permite detectar infracciones que puedan considerarse una práctica comercial desleal. Deben recogerse datos sobre las exposiciones en el lugar de trabajo, no sólo por estas razones, sino también como parte de la práctica rutinaria de la salud en el trabajo. Los datos sobre exposiciones deben recopilarse utilizando unas buenas prácticas de higiene industrial; si los Estados miembros utilizan procedimientos de medición coherentes, la comparación es posible. Igualmente, los datos sobre morbilidad y mortalidad son elementos esenciales para la eficacia de los programas de salud y seguridad en el trabajo. Si los países que han firmado un acuerdo de libre comercio emplean métodos coherentes para recoger este tipo de información, pueden cotejar sus efectos sanitarios, determinar las áreas problemáticas y las intervenciones prioritarias. Una coordinación como ésta puede resultar difícil de lograr, ya que muchos países recopilan los datos sobre salud y seguridad basándose en las estadísticas de indemnización de los trabajadores, y los regímenes de indemnización son muy dispares.

martes, 25 de noviembre de 2008

Formación y desarrollo de los recursos humanos

Cuando los socios comerciales difieren en sus niveles de desarrollo económico, es probable que también sean dispares en cuanto a recursos humanos. Los países menos favorecidos deben afrontar la falta de higienistas industriales, ingenieros de seguridad, médicos y enfermeros del trabajo, educadores laborales cualificados y otros profesionales imprescindibles. Aun cuando dos países tengan niveles de desarrollo semejantes, pueden diferir en sus enfoques tecnológicos respecto de la salud y la seguridad en el trabajo. Los acuerdos de libre comercio brindan la oportu- nidad de conciliar esas disparidades. Mediante el establecimiento de estructuras paralelas, los profesionales de la salud y la segu- ridad en el trabajo de los países que comercian entre sí pueden reunirse, comparar sus prácticas y acordar la adopción de proce- dimientos comunes cuando proceda. Del mismo modo, si un país tiene pocos profesionales de determinada área en comparación con uno o varios de sus socios comerciales, todos ellos pueden cooperar en la oferta de formación reglada, cursillos y otros medios de desarrollar los recursos humanos. Estas iniciativas constituyen un elemento necesario para una armonización eficaz de la práctica de la salud en el trabajo.

lunes, 24 de noviembre de 2008

Análisis ético

En un análisis ético es esencial proceder paso a paso en la identificación, clarificación y resolución de los conflictos éticos. Como ya hemos comentado, los distintos intereses creados y las diferentes partes presentes en el lugar de trabajo o en el mercado laboral, pueden presentarse como intereses éticos. El primer paso consiste, por tanto, en identificar las partes principales que participan en el proceso, describir sus intereses racionales y localizar los conflictos de intereses evidentes y potenciales. Es esencial que esos conflictos de intereses entre las diferentes partes interesadas se pongan de manifiesto y se expliquen en vez de ser ignorados. Es también importante aceptar el hecho de que este tipo de conflictos son bastante comunes. En todos los conflictos éticos existen uno o más agentes y una o más personas a las que conciernen las acciones emprendidas por el agente o los agentes. El segundo paso consiste en identificar los principios éticos de autonomía, beneficencia, ausencia de maleficencia y equidad. El tercer paso consiste en identificar las ventajas y beneficios éticos, así como las desventajas y los costes para aquellas personas u organismos implicados o afectados por el problema de salud en el trabajo. Las expresiones beneficio ético o coste ético adquieren en este contexto un significado bastante amplio. Todo aquello que razonablemente pueda juzgarse beneficioso o con un efecto positivo desde el punto de vista ético es un beneficio. Todo aquello que pueda afectar al grupo de forma negativa es,
de forma análoga, un coste ético.
Estos principios éticos fundamentales (autonomía, beneficencia y equidad) y las etapas del análisis asociadas a ellos se aplican tanto al tratamiento de la información en la práctica cotidiana de la medicina del trabajo como al tratamiento y divulgación de la información científica. Considerada desde esta perspectiva, la confidencialidad de las historias médicas o de los resultados de los estudios de la salud en el trabajo puede analizarse aplicando los principios antes expuestos.
Este tipo de información puede referirse, por ejemplo, a peligros potenciales o sospechados para la salud en el lugar de trabajo, y su calidad y utilidad práctica varía en cada caso. Es evidente que el uso que se haga de este tipo de información plantea una serie de cuestiones éticas.
Hay que recalcar que este modelo de análisis ético está destinado principalmente a estructurar las complejas relaciones que existen entre un trabajador individual, el colectivo de trabaja- dores de una empresa y los intereses creados en el lugar de trabajo y en la comunidad en general. En el contexto actual se trata fundamentalmente de un ejercicio pedagógico basado sobre todo en el supuesto, considerado controvertido por la filosofía moral, de que la solución objetiva y correcta a un conflicto ético simplemente no existe. Bertrand Russell escribió:
“Nosotros mismos somos los árbitros definitivos e irrefuta- bles de los valores y, en el mundo de los valores, la naturaleza es tan sólo una parte. Por ello, en este mundo somos superiores a la Naturaleza. En el mundo de los valores, la naturaleza es en sí misma neutra; no es ni buena ni mala, por lo que no merece admiración ni tampoco censura. Nosotros somos quienes creamos valores y nuestros deseos son los que les confieren valor. En ese reino somos los reyes y si nos doblegamos a la Naturaleza, nos degradamos.

Nosotros somos los que tenemos que decidir lo que es bueno, no la Naturaleza, ni siquiera la naturaleza personificada en Dios (Russell 1979).
Esta es otra manera de decir que la autoridad de los principios éticos, como ya se mencionó antes, está determinada por las personas o los grupos de personas, que pueden o no estar de acuerdo sobre lo que es intelectual o emocionalmente aceptable. Por consiguiente, a la hora de resolver los conflictos y problemas éticos, el diálogo entre las diferentes partes implicadas adquiere una especial relevancia. Es muy importante que todos los interesados tengan la posibilidad de intercambiar sus puntos de vista con los demás en un clima de respeto mutuo. Aunque se acepta como un hecho que los conflictos éticos no tienen soluciones objetivamente correctas, no se puede deducir de eso que la definición del posicionamiento ético se base en ideas subjetivas y carentes de principios. Es importante tener siempre presente que las cuestiones de la confidencialidad y la integridad pueden ser planteadas por diversos grupos o personas partiendo de normas y valores muy diferentes. Por tanto, uno de los pasos importantes en un análisis ético consiste en diseñar el procedimiento para establecer contacto con y entre las personas y los intereses colectivos afectados, así como los pasos que deben seguirse para iniciar el proceso que terminará en un acuerdo o desacuerdo sobre el tratamiento o divulgación de información confidencial.
Por último, se insiste en que el análisis ético se puede utilizar como herramienta para examinar las prácticas y estrategias alternativas de actuación. Este análisis no nos dará respuestas sobre lo que es correcto o incorrecto, o lo que se considera acep- table o inaceptable desde el punto de vista ético, pero crea un marco para la toma de decisiones cuando entran en juego los principios éticos fundamentales de la autonomía, la benefi- cencia, la maleficencia y la equidad.

domingo, 23 de noviembre de 2008

Intimidad y confidencialidad

El respeto a la intimidad y a la confidencialidad de las personas es consecuencia del principio de la autonomía. La intimidad puede ser invadida y la confidencialidad violada cuando se revela
o publica información que puede utilizarse para identificar o exponer a una persona a reacciones o respuestas no deseadas, o incluso hostiles, de otros. Esto significa que existe la necesidad de proteger dicha información para que no se divulgue. Por otro lado, cuando la información es esencial para descubrir o prevenir riesgos para la salud en el lugar de trabajo, existe la necesidad de proteger la salud de ciertos trabajadores o, incluso a veces, de un colectivo más grande de trabajadores que están expuestos a los mismos riesgos en el lugar de trabajo.
Es importante determinar si la necesidad de proteger la información sobre los individuos y la necesidad de proteger la salud del colectivo de trabajadores y mejorar las condiciones de trabajo son compatibles. Se trata de sopesar las necesidades del individuo frente a los beneficios para el colectivo. Es posible que surjan conflictos con los principios de autonomía y beneficencia, respectivamente. En este tipo de decisiones, habrá que analizar las cuestiones de quién debe estar autorizado a saber y con qué fin.

Es muy importante analizar estos dos aspectos. Si la información sobre los trabajadores individuales se puede utilizar para mejorar las condiciones de trabajo en beneficio de todo el colectivo, existen razones éticas de peso para examinar el caso en profundidad.
Siempre deben existir procedimientos para impedir el acceso
a la información a personas no autorizadas y su utilización para fines distintos a los establecidos o acordados con anterioridad.

sábado, 22 de noviembre de 2008

Conclusión

Este caso ilustra muchos de los aspectos fundamentales del diseño y evaluación de los programas de formación y educación. Las metas y objetivos del programa se han enumerado explícitamente. Destacan en especial los objetivos de acción social en relación con la capacidad de los trabajadores para pensar y actuar por sí mismos y para defender tanto cambios globales como más concretos, en relación con los conocimientos y con el comportamiento. Los métodos de formación se han elegido teniendo presentes estos objetivos. Los métodos de evaluación miden el cumplimiento de estos objetivos poniendo de manifiesto cómo aplican los alumnos el material del curso en sus centros de trabajo a largo plazo. Miden los efectos de la formación sobre resultados concretos, como la respuesta ante las fugas, y sobre variables intermedias, como la medida en que se transmite la formación a otros trabajadores y la forma de utilizar los recursos materiales recibidos durante el curso.

viernes, 21 de noviembre de 2008

Preparación

La inmensa mayoría de los entrevistados, fuesen sindicalistas o directivos, apreciaron que estaban “mucho mejor” o “algo mejor” preparados para manejar productos químicos peligrosos y para hacer frente a las emergencias debido a la formación recibida.

jueves, 20 de noviembre de 2008

Algunas medidas subsumibles en cada tipo: Tipo B

Tipo B: Medidas destinadas a los discapacitados incluidas en leyes especiales y que se contraen exclusivamente a la rehabilita- ción profesional y al empleo de los mismos.
En este tipo de legislación suelen figurar disposiciones específicas sobre rehabilitación profesional y empleo, que prevén diversas medidas, al tiempo que en otro tipo de leyes figuran otras medidas aplicables a los discapacitados.
Por ejemplo, en la Ley alemana sobre personas con discapacidades graves se establecen las siguientes medidas especiales de ayuda a los discapacitados para mejorar sus posibilidades de empleo, además de la prestación de servicios de orientación profesional y colocación:
• formación profesional en empresas o centros de formación, o en instituciones especializadas en rehabilitación profesional;
• prestaciones especiales a los discapacitados y sus empresas, que comprenden el pago de los costes de solicitud y traslado, subsidios de transición, adaptación técnica de los lugares de trabajo, costes de alojamiento, ayuda para la adquisición de un vehículo adaptado o del equipo especial complementario, o para la obtención del permiso de conducir;
• obligación de las empresas públicas y privadas de reservar el
6 % de los puestos de trabajo a las personas de discapacidades graves. Las empresas deben abonar una indemnización por los puestos que no se cubran según esta norma;
• protección especial contra el despido, efectiva al cabo de seis meses, a todas las personas con discapacidades graves;
• delegación de la representación de las personas con discapacidades graves en un asesor de personal;
• pago de prestaciones complementarias a las personas con discapacidades graves para facilitar su integración en el empleo;
• talleres dedicados a los discapacitados que no pueden integrarse en el mercado de trabajo general por causa de la gravedad de su impedimento;
• pago de subsidios a las empresas, por un máximo del 80 % del salario abonado a los discapacitados durante un período de dos años, así como abono de los costes de adaptación de los lugares de trabajo y de la aplicación de períodos de prueba especiales.

miércoles, 19 de noviembre de 2008

Algunas medidas subsumibles en cada tipo: Tipo A

Tipo A: Medidas de promoción de la rehabilitación profesional y el empleo de los discapacitados incluidas en la legislación laboral general, como las leyes de promoción del empleo y las leyes sobre rehabilitación profesional. La legislación laboral general incluye a veces medidas destinadas a los discapacitados.
Es característico de este tipo de legislación la inclusión de medidas destinadas a los discapacitados en las leyes promulgadas para el conjunto de los trabajadores incluidos aquéllos y para la totalidad de las empresas. Como las medidas sobre promoción y seguridad en el empleo de los discapacitados se suelen incluir en la legislación de ámbito general destinada al conjunto de los trabajadores, en la política nacional se otorga prioridad a los esfuerzos internos de rehabilitación realizados por las empresas, así como a las medidas de prevención y de actuación oportuna sobre el medio ambiente de trabajo. Para ello, es frecuente crear en las empresas comités dedicados a los problemas del medio ambiente de trabajo, integrados por repre- sentantes de la empresa, de los trabajadores y del personal de salud y seguridad. Las políticas plasmadas en las leyes se suelen desarrollar en los reglamentos y normas dictados para su aplicación.
Por ejemplo, la Ley noruega sobre el medio ambiente de trabajo se aplica a la totalidad de los trabajadores empleados en la mayoría de las empresas del país. En ella se prevé la adopción de diversas medidas previstas especialmente para los minusvá- lidos. 1) Siempre que sea posible, los servicios sanitarios, pasillos, instalaciones y equipo tecnológico se deben diseñar y construir de modo que se facilite el trabajo de los minusválidos en la empresa. 2) Si un trabajador ha adquirido una minusvalía de resultas de un accidente o una enfermedad, la empresa, siempre que sea posible, debe adoptar las medidas precisas para que aquél pueda acceder a un empleo adecuado o mantenerse en el mismo. A ser posible, se le ofrecerá la posibilidad de continuar realizando su trabajo anterior mediante la adopción de medidas como la adaptación de la actividad laboral, la modificación de las instalaciones técnicas, la rehabilitación, la formación, etcétera. Los siguientes ejemplos ilustran las medidas que la empresa puede tomar:
• adquisición o modificación del equipo utilizado por el trabajador, como maquinaria, herramientas, etcétera.
• adecuación del lugar de trabajo, que puede consistir en la modificación del mobiliario y equipo, la adaptación de los accesos y entradas, la instalación de ascensores, la construcción de rampas para las sillas de ruedas, el desplazamiento del pomo de las puertas y de los conmutadores de luz, etcétera.
• organización del trabajo. En estas medidas se pueden incluir la modificación de los métodos de trabajo, la alteración de los horarios de trabajo, la colaboración de otros trabajadores. Un ejemplo de estas modificaciones sería la grabación y transcripción desde un dictáfono.
• medidas de formación y readaptación profesional.


Además de estas medidas, existe un programa de concesión de subsidios a las empresas que emplean minusválidos, con el objeto de financiar el coste de adaptación del lugar de trabajo al trabajador y viceversa.

jueves, 13 de noviembre de 2008

Problemas relacionados con la información sobre salud y seguridad en el trabajo Estadísticas:

La mayoría de los países no disponen de un sistema uniforme y coherente de recopilación de datos. Por tanto, no es de prever que dos países utilicen la misma metodología; en consecuencia, los datos obtenidos en diferentes países no se pueden utilizar con facilidad para realizar estudios comparativos.

martes, 11 de noviembre de 2008

Problemas relacionados con la información sobre salud y seguridad en el trabajo Legislación:

Se dispone de toda la legislación sobre salud y seguridad en el trabajo, pero todavía no existe una base de datos central que recoja la de todos los países. La sede central del Centro Internacional de Información sobre Seguridad y Salud en el Trabajo (CIS), con sede en la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) ha emprendido algunas iniciativas, pero CISDOC, la base de datos del CIS, no es muy completa. En el Reino Unido, la Unidad de Legislación Europea sobre Salud y Seguridad en el Trabajo de la Universidad de Salford posee el conjunto completo y actualizado de textos de la legislación sobre salud y seguridad en el trabajo de los Estados miembros de la Unión Europea, incluidas las direc- tivas europeas en vigor en cada país. Esta base de datos se encuentra en fase de ampliación para incluir a los países escandinavos y, en última instancia, al resto del mundo. La sede central del Safety and Health Executive Information Service del Reino Unido en Sheffield también dispone del conjunto de textos completos de la legislación de los Estados miembros de la Unión Europea, pero sólo está actualizado hasta 1991. Existe un deterimnado número de bases de datos disponibles que ofrecen referen- cias a la legislación de diferentes países, así como algunos servicios de actualización impresa en diversos Estados.

domingo, 9 de noviembre de 2008

Participación directa

Los trabajadores pueden participar en la toma de decisiones de una manera directa o indirecta a través de sus representantes, ya sean sindicales o elegidos por ellos mismos. Desde el decenio de 1980 se ha ampliado la participación directa, si el término participación se entiende como el ejercicio de algún tipo de influencia en su trabajo o en el modo en que se lleva a cabo. Por tanto, los trabajadores “participan” en las decisiones relacionadas con el trabajo, no sólo cuando existen instituciones como los círculos de calidad en el lugar de trabajo. Un sencillo ejercicio de enriquecimiento de tareas puede constituir una forma de promoción de la participación directa.

Esta puede tener un carácter individual, como ocurre con los programas de presentación de propuestas. Asimismo, puede practicarse colectivamente, como en los círculos de calidad o en actividades semejantes organizadas en grupos reducidos similares. El trabajo en equipo constituye en sí mismo una forma de participación directa de grupo. Este tipo de participación puede integrarse en las decisiones sobre el trabajo diario o tener lugar fuera del horario habitual, como en el caso de los círculos de calidad voluntarios diferenciados de las estructuras colectivas que suelen utilizarse. Además, la participación directa puede ser “consultiva” o “deliberante”; en los estudios realizados por la Fundación Europea para el Mejoramiento de las Condiciones de Vida y de Trabajo se ha analizado con detalle este aspecto concreto (Regalia y Gill 1996). En el caso de la participación consultiva, se anima y capacita a los trabajadores, individualmente o como miembros de un grupo, a manifestar sus opiniones, pero la aceptación o el rechazo de sus propuestas depende de la dirección. En la participación deliberante, por el contrario, se asigna a los trabajadores parte de las responsabilidades tradicionales en materia de gestión, como sucede en el trabajo en equipo o en los grupos de trabajo semiautónomos, en los que se delegan algunas competencias en los componentes de la plantilla.

viernes, 7 de noviembre de 2008

FORMAS DE PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES

La expresión participación de los trabajadores se utiliza de manera imprecisa para hacer referencia a las diversas formas de participación de los trabajadores en los procesos de toma de decisiones, normalmente a escala empresarial. Estas formas son un complemento de otras que pueda haber a escala sectorial o nacional, como los órganos de cooperación tripartita. Existen grandes diferencias en las funciones y facultades de estos sistemas, que van desde los programas informales de presentación de propuestas por parte de los trabajadores hasta la determinación

conjunta de ciertas cuestiones por los representantes suyos y el personal directivo. Los mecanismos utilizados para fomentar la participación de los trabajadores presentan una variabilidad tan grande que resulta imposible analizarlos aquí con detalle. Las modalidades principales que han sido objeto de interés en fecha reciente, sobre todo en el campo de la organización del trabajo, se estudian más adelante; a ellas puede añadirse el ejemplo histórico de la autogestión de los trabajadores en la antigua Yugos- lavia. Por su especial importancia en la actualidad, los comités conjuntos de salud y seguridad se analizan como una forma espe- cial de participación de los trabajadores en el contexto más amplio de las relaciones laborales.
La idea de la participación de los trabajadores surgió en Europa, donde la negociación colectiva se ha desarrollado habi- tualmente a escala sectorial, lo que, con frecuencia, ha dejado un hueco sin cubrir en lo que se refiere a la representación en las empresas y los centros de trabajo, que ha sido llenado por órganos como los comités de empresa, los consejos de trabaja- dores y otros. También muchos países en desarrollo han emprendido iniciativas legislativas encaminadas a establecer comités de empresas y estructuras similares (p. ej., Pakistán, Tailandia, Zimbabwe) como medio para fomentar la cooperación entre trabajadores y directivos. La relación de estos órganos con los sindicatos y la negociación colectiva ha sido objeto de numerosas iniciativas legislativas y de negociaciones. Esta actividad se refleja en una disposición del Convenio relativo a la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa, 1971 (nº 135) de la OIT, en la que se establece que, cuando existan simultáneamente representantes sindicales y representantes elegidos en la misma empresa, se adoptarán las medidas oportunas para garantizar que dicha coincidencia no se utilice para menoscabar la posición de los sindicatos (artículo 5).

miércoles, 5 de noviembre de 2008

Información sobre los riesgos

La información sobre los riesgos engloba una amplia gama de prácticas: formación de los trabajadores, suministro de material escrito sobre riesgos y medidas de protección, etiquetado de los contenedores y acceso de los trabajadores a los historiales médicos y los registros de exposición. Estas prácticas se consi- deran elementos fundamentales de la eficacia de los programas de salud y seguridad en el trabajo. El libre comercio en particular
y el comercio internacional en general repercuten sobre la información, al menos, de dos formas.
En primer lugar, cuando se transportan sustancias químicas o procesos peligrosos atravesando fronteras internacionales, los trabajadores del país receptor pueden encontrarse en una situación de riesgo. Es posible que dicho país carezca de la capacidad necesaria para informar adecuadamente de los riesgos existentes. Como parte del proceso de importación y exportación, es necesario que se faciliten documentos informativos, material pedagógico y etiquetas de advertencia redactados en la lengua del país receptor y que los trabajadores expuestos puedan comprender con facilidad.
En segundo lugar, la disparidad de los requisitos en materia de información sobre los riesgos supone un inconveniente para las empresas que operan en más de un país. Las medidas de armonización, como la adopción de un formato único para los documentos de información sobre productos químicos, contri- buyen a resolver este problema y pueden fomentarse en el contexto del libre comercio.

lunes, 3 de noviembre de 2008

Prácticas de aplicación de las normas

Las mismas reflexiones se plantean en lo tocante a la aplicación de las disposiciones recogidas en los documentos oficiales. Aunque dos socios comerciales dispongan de normas sobre salud y seguridad en el trabajo semejantes, uno de ellos puede aplicarlas con menos rigor que el otro, reduciendo así los costes de producción y mejorando sus ventajas competitivas. Entre las soluciones a este problema figura la puesta en marcha de un proceso de resolución de conflictos que permita a los países recurrir cuando se les impute una presunta práctica de comercio desleal, y la adopción de medidas de colaboración para armonizar las prácticas de aplicación.

sábado, 1 de noviembre de 2008

Principios éticos

El principio de autonomía se centra en el derecho que tiene toda persona a la autodeterminación. Según este principio, todos los seres humanos tienen la obligación moral de respetar el derecho humano a la autodeterminación, siempre y cuando no se usurpe el derecho de los demás a decidir su forma de actuar en asuntos que tan sólo les conciernen a ellos. Una consecuencia importante de este principio para el ejercicio de la medicina del trabajo es el deber moral de considerar confidencial cierto tipo de información sobre las personas.
El segundo principio, el principio de la asistencia, combina dos principios éticos: la ausencia de maleficencia y la beneficencia. El primero establece la obligación moral de todo ser humano de no causar sufrimiento a otros. El segundo establece el deber de hacer el bien. Según este principio, todos los seres humanos tienen la obligación moral de prevenir y eliminar el sufrimiento o el daño y, también en cierta medida, de promover el bienestar. Una consecuencia práctica para el ejercicio de la medicina del trabajo es la obligación de tratar de identificar de forma sistemática los riesgos de enfermedad en el lugar de trabajo o las condiciones del mismo que pueden poner en peligro la salud o la calidad de vida de los trabajadores, así como la obligación de adoptar medidas preventivas o correctoras siempre que se descubran esos riesgos o factores de riesgo. El principio de beneficencia puede aplicarse también a la investigación de la salud en el trabajo.
El principio de equidad implica la obligación moral que tiene todo ser humano de respetar los derechos de los demás, siempre de forma imparcial, y de contribuir al reparto de las cargas y beneficios, de tal manera que los miembros o colectivos menos privilegiados de la comunidad reciban una atención especial. En la práctica, las consecuencias más importantes de este principio se concretan en la obligación de respetar el derecho de los demás a la autodeterminación y de dar prioridad a las personas
o los grupos más vulnerables o más expuestos a riesgos para la salud en el lugar de trabajo.
Cuando se consideran estos tres principios, conviene recordar que, en los servicios de salud, el principio de autonomía ha reemplazado al principio de la beneficiencia como principio básico de la ética médica. Esto constituye, de hecho, una de las reorientaciones más radicales en la larga historia de la tradición hipocrática. La aparición de la autonomía como concepto sociopolítico, jurídico y moral ha influido profundamente en la ética médica. Ha desplazado el centro de la toma de decisiones del médico al paciente y, como resultado, ha cambiado la relación entre médico y paciente de forma revolucionaria. Esta tendencia tiene consecuencias obvias en el campo de la medicina del trabajo. En los servicios de salud y en las investigaciones biomédicas, esta tendencia se relaciona con una serie de factores que influyen en el mercado de trabajo y en las relaciones laborales. Entre estos factores cabe mencionar la atención que están reci- biendo los enfoques participativos que implican a los trabaja- dores en los procesos de decisión, la expansión y mejora de la enseñanza pública, la aparición de distintos movimientos en defensa de los derechos humanos y los vertiginosos cambios tecnológicos en las técnicas de producción y organización del trabajo.
Estas tendencias han contribuido al surgimiento del concepto de integridad como un valor importante íntimamente relacionado con el de la autonomía. La integridad, en su sentido ético, significa el valor moral del todo, considerando a todos los seres humanos como personas y fines en sí mismos, independientes en todas las funciones y acreedores de respeto por su dignidad y valor moral.
Los conceptos de autonomía e integridad están vinculados en el sentido de que la integridad expresa un valor fundamental equivalente a la dignidad de la persona. El concepto de autonomía expresa más bien el principio de libertad de acción dirigido a la protección y la promoción de esa integridad. Existe una importante diferencia entre estos dos conceptos y es que el valor de la integridad no admite grados. O se mantiene intacta o se quebranta o incluso pierde. La autonomía admite distintos grados y es variable. En ese sentido, la autonomía puede restringirse más o menos o, por el contrario, ampliarse.

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