domingo, 31 de agosto de 2008

Escenario

En el mercado de trabajo, en una empresa o en un lugar de trabajo, las cuestiones relacionadas con la salud afectan fundamentalmente a personas independientes y económicamente activas. Pueden ser personas sanas o personas con problemas de salud, cuyas causas, manifestaciones y consecuencias estén en mayor o menor medida relacionadas con su trabajo y con las condiciones del lugar de trabajo. Además, una amplia gama de profesionales y personas con distintas funciones y responsabilidades pueden verse implicadas en problemas de salud que afecten
a individuos o grupos en el lugar de trabajo, como por ejemplo:

• empresas y sus representantes;
• sindicatos y sus representantes;
• profesionales sanitarios;
• administradores de seguros y seguridad social;
• investigadores;
• representantes de los medios de comunicación.
La información que se obtiene de la práctica o la ciencia de la medicina del trabajo y las cuestiones relacionadas con el derecho a la información afectan a todos estos grupos y a la relación que mantienen entre sí. Esto significa que las cuestiones del libre acceso o la confidencialidad de la información con respecto a los derechos humanos, los derechos de los trabajadores y las necesidades de las empresas o de la sociedad en general, tienen un gran alcance y pueden presentar también una gran complejidad. De hecho se trata de un área de importancia decisiva en la ética de la medicina del trabajo.

viernes, 29 de agosto de 2008

ASPECTOS ETICOS DE LA INFORMACION Y LA CONFIDENCIALIDAD

Este artículo trata sobre los aspectos éticos de las actividades relacionadas con la salud en el trabajo, entre ellas la investigación, con respecto al tratamiento de la información de trabajadores individuales, no tanto en términos prácticos o de eficacia, sino por referencia a lo que puede considerarse correcto o incorrecto. Aquí no se ofrece una fórmula universal para decidir si las prác- ticas relacionadas con el tratamiento de la información o las cuestiones de confidencialidad pueden ser éticamente justificadas o defendidas. En este artículo se describen los principios éticos básicos de autonomía, beneficencia, ausencia de maleficencia y equidad, así como sus implicaciones para estos aspectos de los derechos humanos.
Los principios básicos utilizados en los análisis éticos pueden aplicarse también al análisis de las implicaciones éticas en la producción, la comunicación y la utilización de otro tipo de información como, por ejemplo, los resultados de las investigaciones sobre la salud en el trabajo. Puesto que este artículo sólo pretende ser un resumen, no se describirán con detalle aplicaciones específicas.

miércoles, 27 de agosto de 2008

Metodología de la evaluación

El Centro administra a los participantes diversas pruebas anónimas antes y después de la formación para determinar el aumento del nivel de conocimientos. Adicionalmente, para conocer la eficacia del programa a largo plazo, el Centro mantiene entrevistas telefónicas de seguimiento a los 12 meses del final, y se entrevista además a uno de los participantes de cada sindicato local y a todos los directivos asistentes. La encuesta mide los resultados en cinco áreas importantes:
1. Utilización de los recursos y materiales de consulta recibidos durante la formación.
2. Cantidad de formación secundaria, es decir, la impartida por los participantes a sus compañeros cuando regresan a sus respectivos centros de trabajo tras su asistencia al curso.
3. Iniciativas y logros de los alumnos en cuanto a los cambios efectuados en el centro de trabajo respecto a los programas de respuesta ante emergencias o los programas, procedi- mientos o equipo para el manejo adecuado de residuos tóxicos.
4. Mejoras posteriores a la formación en el modo de manejar las fugas en el centro de trabajo.
5. Opiniones de los alumnos acerca de la eficacia del programa de formación.


Los últimos resultados de esta evaluación publicados se basan en 481 entrevistas con sindicalistas, cada uno de los cuales representa un centro de trabajo diferente, y 50 con directivos. La proporción de respuestas fue del 91,9 % entre los sindicalistas y del 61,7 % entre los directivos.

lunes, 25 de agosto de 2008

Programa y asistentes

El curso sometido a evaluación es un programa de formación sobre residuos peligrosos y emergencias químicas, con una dura- ción de cuatro o cinco días. Se imparte a trabajadores de seis sindicatos y a un número más reducido de directivos de algunas de las fábricas representadas por los sindicatos, eligiéndose como candidatos a los que están expuestos a liberaciones importantes de sustancias tóxicas o trabajan con residuos peligrosos. Cada clase tiene un máximo de 24 alumnos, con el fin de promover el diálogo. El Centro alienta a los sindicatos locales para que envíen al curso a tres o cuatro trabajadores de cada centro, ya que es más probable que la actuación de un grupo sea más eficaz que la de una persona sola en la reducción de los peligros, una vez de vuelta al centro de trabajo.

El programa ha establecido unos objetivos interrelacionados a largo y a corto plazo:

A largo plazo: convertir a los trabajadores en participantes activos en la determinación y el perfeccionamiento de las condiciones de salud y seguridad.

Con carácter inmediato: ofrecer a los alumnos las herramientas pertinentes, las destrezas de resolución de problemas y la confianza necesaria para utilizar dichas herramientas (McQuiston y cols. 1994).
Al establecer estos objetivos, en vez de centrarse en la memorización de la información, el programa adopta un enfoque formativo inspirado en el “proceso”, de modo que “se establezca la autoconfianza necesaria para saber cuándo hace falta información adicional, dónde encontrarla y cómo interpretarla y utilizarla” (McQuiston y cols. 1994).
La formación es teórica y práctica. Los métodos didácticos favorecen las actividades de resolución de problemas en pequeño grupos, con participación activa de los trabajadores. Durante el curso se desarrolla además un proceso participativo en el que actúan expertos en salud y seguridad, personal del programa y consultores, los cuales evalúan el curso y recomiendan, en su caso, modificaciones del programa, de los materiales y de los métodos, basándose en amplias conversaciones mantenidas con los alumnos. Esta evaluación formativa constituye un aspecto importante en el proceso de evaluación que tiene lugar durante el programa y no al final del mismo.
Durante el curso se entrega a los participantes un conjunto de documentos de consulta sobre materiales peligrosos. Los alumnos elaboran además un “gráfico de riesgos” para utilizarlo durante el curso al evaluar los peligros y los programas de salud y seguridad de sus fábricas. Estos gráficos constituyen la base de los planes de acción que sirven para enlazar lo aprendido en el curso con lo que se considera necesario al volver al lugar de trabajo.

sábado, 23 de agosto de 2008

NORMAS LABORALES INTERNACIONALES Y LEGISLACION NACIONAL DE EMPLEO EN FAVOR DE LAS PERSONAS DISCAPACITADAS (II)

De modo similar, las políticas que persiguen un objetivo de protección social se orientan, por regla general, a prestar asistencia pública a los discapacitados no amparados por la seguridad social. También en estas políticas subyace la presunción tácita de que discapacidad es sinónimo de incapacidad para generar unos ingresos suficientes con el trabajo y de que, por tanto, los disca- pacitados constituyen una carga pública. Por consiguiente, la aplicación de las políticas relativas a las discapacidades, que son, por regla general, políticas pasivas de ayuda económica, corres- ponde principalmente a los organismos de bienestar social.
Sin embargo, en las normas de la OIT expresamente referidas a los discapacitados (como los convenios números 142 y 159 y las recomendaciones números 99, 150 y 168) se trata a éstos como trabajadores y, en claro contraste con los principios de indemnización y de protección social, se sitúa la discapacidad en el contexto de las políticas del mercado de trabajo, cuyo objetivo es garantizar la igualdad de trato y de oportunidades en la formación y el empleo, y en las que se incluye a los discapaci- tados en la población económicamente activa. En estas normas, la discapacidad se entiende, básicamente, como una situación de desventaja laboral que se puede y se debe superar por medio de una serie de medidas, regulaciones, programas y servicios.
La Recomendación nº 99 de la OIT (1955), en la que, por primera vez, se instaba a los Estados miembros a reemplazar los objetivos de bienestar o de protección social de la política sobre discapacidad por un objetivo de integración laboral, ejerció una notable influencia en la legislación promulgada en los decenios de 1950 y 1960. No obstante, la verdadera revolución se produjo en 1983, cuando la Conferencia Internacional del Trabajo aprobó dos nuevos documentos: el Convenio nº 159 y la Reco- mendación nº 168 de la OIT. En marzo de 1996, 57 de los 169
Estados miembros habían ratificado este Convenio.
Muchos otros países han modificado su legislación nacional para armonizarla con el Convenio, aunque no lo hayan ratifi- cado todavía. Lo que distingue a estos nuevos documentos de los precedentes es el reconocimiento por parte de la comunidad internacional y de las organizaciones sindicales y empresariales del derecho de los discapacitados a la igualdad de trato y de oportunidades en la formación y el empleo.
Los tres documentos forman ahora una normativa destinada a garantizar la participación activa de los discapacitados en el mercado de trabajo y plantear así un reto a la validez exclusiva tanto de las medidas de protección pasiva como de las políticas que tratan la discapacidad como un problema de salud.
Las normas laborales internacionales que se han promulgado para alcanzar este objetivo tienen como finalidad eliminar los obstáculos a la plena participación e integración de los discapa- citados en el centro de la vida social, y crear los medios necesarios para promover eficazmente la independencia económica y la autonomía social de los mismos. Van a contracorriente de la práctica de tratar a los discapacitados como personas situadas al margen de la normalidad y de excluirlos de la actividad plena. Se oponen a la política de tomar la discapacidad como excusa para la marginación social de los discapacitados y para negarles, precisamente por causa de su discapacidad, los derechos civiles y laborales que las demás personas disfrutan como algo normal.
Por razones de claridad, podemos agrupar en dos categorías las disposiciones de las normas laborales internacionales que sustentan el derecho de los discapacitados a participar activamente en la formación y el empleo: las que responden al prin- cipio de la igualdad de oportunidades y las que responden al principio de igualdad de trato.

jueves, 21 de agosto de 2008

NORMAS LABORALES INTERNACIONALES Y LEGISLACION NACIONAL DE EMPLEO EN FAVOR DE LAS PERSONAS DISCAPACITADAS (I)

El Convenio sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas, 1983 (nº 159) y la Recomendación sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas, 1983
(nº 168), por los que se desarrolla y se actualiza la Recomendación sobre la adaptación y la readaptación profesionales de los invá- lidos, 1955 (nº 99), constituyen los principales documentos de refe- rencia de una política social en materia de discapacidad. Existen, no obstante, otros documentos de la OIT en los que se hace mención explícita o implícita de la discapacidad. Son el Convenio relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación,
1958 (nº 111), la Recomendación sobre la discriminación en materia de empleo y ocupación, 1958 (nº 111), el Convenio sobre la orientación profesional y la formación profesional en el desa- rrollo de los recursos humanos, 1975 (nº 142) y la Recomendación sobre la orientación profesional y la formación profesional en el desarrollo de los recursos humanos, 1975 (nº 150).
Además, existen importantes referencias a cuestiones relacio- nadas con la discapacidad en varios otros documentos impor- tantes de la OIT, como el Convenio relativo a la organización del servicio de empleo, 1948 (nº 88), el Convenio relativo a la norma mínima de la seguridad social, 1952 (nº 102), el Convenio relativo a las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, 1964 (121), el Convenio sobre promoción del empleo y protección contra el desempleo,
1986 (nº 168), la Recomendación sobre la organización del servicio de empleo, 1948 (nº 83), la Recomendación sobre la administración del trabajo: cometido, funciones y organización,
1978 (nº 158) y la Recomendación sobre política de empleo
(disposiciones adicionales), 1984 (nº 169).
En las normas laborales internacionales, las discapacidades se abordan, fundamentalmente, en dos grandes capítulos: las medidas pasivas de transferencia de renta y de protección social,
y las medidas positivas de formación y promoción del empleo. Uno de los objetivos iniciales de la OIT consistía en reivin- dicar que los trabajadores recibiesen una indemnización econó- mica suficiente en caso de quedar discapacitados, en especial si la discapacidad se producía en el trabajo o en el servicio de las armas. Los objetivos subyacentes han sido lograr que las lesiones se indemnicen suficientemente, que se reconozca la responsabi- lidad de la empresa por los accidentes y por la existencia de unas condiciones de trabajo poco seguras; y que, en el mejor interés de las relaciones laborales, se conceda un trato justo a los traba- jadores. Una remuneración adecuada es un elemento funda- mental de la justicia social.
El objetivo de la protección social se distingue nítidamente del obje- tivo de la indemnización. En las normas de la OIT que abordan los problemas de la seguridad social, la discapacidad se trata, en gran medida, como una “contingencia” que se debe prever en la regulación legal de la seguridad social, sobre la base del prin- cipio de que la discapacidad puede ocasionar una merma de la capacidad de generación de ingresos y, por tanto, puede ser una causa legítima para garantizar aquéllos mediante una transfe- rencia de renta. El objetivo principal consiste en establecer un seguro contra la pérdida de ingresos y, por tanto, garantizar unas condiciones de vida decorosas para las personas privadas de los medios de ganarse el sustento por causa de una deficiencia.

martes, 12 de agosto de 2008

Necesidad de información (II)

La información sobre salud y seguridad en el trabajo es necesaria para:

• Adoptar decisiones fundadas. La información sobre SST permite a las entidades reguladoras, los legisladores, los profesionales de salud y seguridad en el trabajo, las organizaciones industriales y sindicales, las empresas y los trabajadores tomar las decisiones más acertadas, para conseguir un medio ambiente de trabajo sano y seguro. Estas decisiones pueden incluir la formulación y la aplicación de políticas de salud y seguridad en el trabajo, requisitos reglamentarios y programas de salud y seguridad adecuados al lugar de trabajo.

• Desempeñar las tareas de forma segura.
Los trabajadores necesitan información sobre salud y seguridad en el trabajo, para poder adoptar decisiones diarias relativas al desempeño seguro y eficaz de sus tareas. Las empresas la solicitan para formar a sus trabajadores en la adopción de este tipo de decisiones.

• Cumplir los requisitos legislativos y normativos. Sin una información completa y exacta sobre salud y seguridad en el trabajo, los trabajadores, las empresas, las organizaciones sindicales y los profesionales de la SST no podrían cumplir tales requisitos.

• Ejercer derechos. A un número cada vez mayor de trabajadores se les ha concedido el derecho a conocer los riesgos de las tareas que llevan a cabo y a participar en el proceso de toma de decisiones sobre su medio ambiente de trabajo. En algunos países, tienen el derecho a rechazar trabajos peligrosos.

lunes, 11 de agosto de 2008

Necesidad de información (I)

La información fiable, global e inteligible es esencial para conseguir los objetivos de salud y seguridad en el trabajo (SST). Esta información debe ser accesible, actualizada, y directamente aplicable a las circunstancias específicas del usuario. No obstante, la gran variedad de centros de trabajo y el enorme volumen y la diversidad de la información sobre SST, ya sea relacionada con la toxicología, la bioquímica, las ciencias de la conducta o la ingeniería, representa un desafío para sus proveedores en cuanto a la satisfacción de necesidades como son las siguientes:

• información académica o teórica, requerida por investigadores
o especialistas técnicos o científicos
• información práctica, solicitada por entidades reguladoras, empresas y trabajadores
• información legislativa, necesaria para formular y aplicar políticas, la formación de empresas y trabajadores, el desarrollo y aplicación de programas de SST y el cumplimento de los requisitos que plantea esta disciplina. Las responsabilidades de los profesionales de la seguridad y de los representantes y los miembros de comités asignados a tareas relacionadas con la misma suelen incluir la oferta de información a otras personas. Además, en muchos países, la legislación en materia de salud y seguridad exige que la información (a) sea facilitada a los trabajadores por parte de las Administraciones, las empresas, los proveedores de sustancias químicas y otros agentes y (b) sea generada por organizaciones como las empresas a las que se aplica la legislación.

domingo, 10 de agosto de 2008

ACCESO A LA INFORMACION

A medida que el fondo de conocimientos acumulado sobre seguridad e higiene aumenta y se hace público en los medios de comunicación generales y especializados, los problemas relacionados con la salud en general, los riesgos del medio ambiente y la salud y la seguridad en el trabajo reciben una atención cada vez mayor. Sobre todo en lo que se refiere al lugar de trabajo, cada vez se reconoce y aplica más el principio de que tanto los trabajadores como las empresas tienen la necesidad y el derecho de recibir información adecuada sobre salud y seguridad.

sábado, 9 de agosto de 2008

La negociación colectiva en la actualidad (II)

Los convenios colectivos en Estados Unidos contienen disposiciones sobre salud y seguridad relativamente amplias por dos razones. En primer lugar, esta cuestión es considerada importante por los sindicatos del país, como lo es para las organizaciones de trabajadores de todos los países industrializados. No obstante, la legislación en Estados Unidos no incluye muchas de las disposiciones contempladas en otros países, lo que obliga a los sindicatos a negociar derechos y medidas de protección garantizadas en otros casos por la ley. Por ejemplo, los comités conjuntos de salud y seguridad se consideran en general como un mecanismo importante para la cooperación y la negociación ordinaria entre los trabajadores y las empresas. Sin embargo, la Ley de salud y seguridad en el trabajo de Estados Unidos no exige la constitución de los mismos. En consecuencia, los sindicatos deben negociar para conseguirlos. Puesto que la tasa de sindicación en el país es reducida, la mayoría de los trabajadores no tienen acceso a dichos comités.
La legislación canadiense varía de una provincia a otra, aunque en general es más exhaustiva que en Estados Unidos. Por ejemplo, los sindicatos no necesitan negociar la existencia de comités de salud y seguridad, aunque pueden tratar de constituir otros más amplios y con más competencias. La legislación mexicana también estipula la creación de estos comités.
La situación en los países en desarrollo es diversa. Las organizaciones de trabajadores en países como la India, Brasil y Zimbabwe hacen cada vez más hincapié en la salud y la seguridad mediante la negociación colectiva y la movilización a favor de la mejora de la legislación. Por ejemplo, el Congreso de Sindicatos de Zimbabwe ha propugnado la ampliación del código de trabajo nacional, incluidas sus disposiciones en materia de salud y seguridad, a las zonas francas industriales (véase el recuadro). Sin embargo, los sindicatos se ven sometidos a restricciones graves o son suprimidos en muchas partes del mundo y la gran mayoría de trabajadores de los países en desarrollo no pertenecen a organizaciones de trabajadores ni se benefician de la negociación colectiva.

viernes, 8 de agosto de 2008

La negociación colectiva en la actualidad

La negociación colectiva es un proceso dinámico en todos los sistemas de relaciones laborales en que se practica. La situación en Europa cambia con rapidez. Los países nórdicos se caracterizan por la adopción de acuerdos generales sobre el medio ambiente de trabajo negociados a escala de todo el país e integrados en una legislación nacional muy desarrollada. La sindicación es elevada; en los convenios colectivos y en la legislación se prevé el establecimiento de comités conjuntos y representantes de los trabajadores en materia de seguridad en la mayoría de los lugares de trabajo. Los mecanismos de negociación colectiva rela- tivos a la salud y la seguridad y las tasas de sindicación son más modestas en otros países europeos. Los Estados miembros de la Unión Europea se enfrentan a la tarea de armonizar las legisla- ciones nacionales de acuerdo con el Acta Unica Europea y la Directiva “marco” sobre salud y seguridad (Hecker 1993). Los sindicatos europeos tratan de coordinar sus iniciativas, sobre todo mediante la Confederación Europea de Sindicatos. Se aprecian ciertos signos de que la negociación colectiva será sustituida,o más probablemente, complementada en última instancia por la celebración de acuerdos a escala europea, aunque la resistencia de las empresas a esta medida es elevada. El primer ejemplo de esta negociación paneuropea alude a la determinación del permiso de paternidad. En el área de la salud y la seguridad, el sindicato GMB del Reino Unido ha propuesto un ambicioso Fondo Europeo sobre el Medio Ambiente de Trabajo, basado en entidades similares existentes en los países nórdicos.
La Europa central y oriental y los países de la antigua Unión Soviética cambian con una rapidez aún mayor. Las normas sobre salud y seguridad eran exhaustivas en la época comunista, pero rara vez se aplicaban. Los sindicatos existían, pero sólo bajo el control del Partido Comunista. En las empresas, los sindi- catos funcionaban como departamentos de relaciones laborales en el lugar de trabajo y se sometían a la supervisión de la direc- ción, sin que se llevase a cabo ningún tipo de negociación bipar- tita. Los sindicatos independientes de nuevo cuño ayudaron a precipitar la caída del comunismo; en ocasiones, sus reivindica- ciones se centraban en las condiciones de trabajo o en medidas sanitarias básicas como la disposición de jabón en los lavaderos de las minas de carbón. Actualmente, los antiguos sindicatos han desaparecido o luchan por reconstituirse. Los nuevos sindicatos independientes intentan dejar de ser organizaciones políticas opuestas al Gobierno y transformarse en instituciones dedicadas al fomento de la negociación colectiva y la representación de sus afiliados en el lugar de trabajo. Las condiciones de trabajo inadecuadas y, a menudo, en proceso de deterioro seguirán constituyendo uno de los objetivos importantes.
El sistema japonés de participación de los trabajadores, mejora continua y formación amplia fomenta en la práctica la salud y la seguridad, pero sólo en las empresas en las que éstas constituyen un objetivo explícito. La mayoría de los sindicatos japoneses existen únicamente a escala empresarial; las negociaciones tienen lugar mediante un sistema de consulta conjunta continua (Inohara 1990). Los comités conjuntos de salud y seguridad se establecen de conformidad con la Ley de seguridad e higiene en el trabajo, modificada.

jueves, 7 de agosto de 2008

Acción sindical en Zimbabwe

El Congreso de Sindicatos de Zimbabwe (CSZ) ha iniciado una Campaña Nacional para la Defensa de los Derechos de los Trabajadores Accidentados, en la que se combina la acción a escala nacional y la emprendida en los centros de trabajo con el fin de modificar la legislación y mejorar los convenios colectivos. Desde 1990, la legislación de Zimbabwe prevé la creación de comités de seguridad y la elección de representantes y super- visores de salud y seguridad en todos los centros de trabajo. El CSZ ha insistido en que dichos representantes sean elegidos por los trabajadores: En su Campaña Nacional se efectúan las demandas siguientes:

1. Trabajo seguro. Esto exige la determinación de los riesgos del lugar de trabajo mediante la realización de estudios y la investigación de los accidentes, así como la negociación de la mejora de las condiciones.
2. Participación de los trabajadores y los sindicatos en las cuestiones de salud que les competen. Aquí se incluyen los dere- chos de los trabajadores a elegir sus propios representantes en materia de salud y seguridad, a obtener información como los datos sobre seguridad y los informes de los inspectores industriales y a investigar conjuntamente y comunicar los accidentes y los daños (como en Suecia).
3. Indemnización adecuada y asistencia para los trabajadores lesionados. Se incluye una revisión de los niveles de indemnización.
4. Seguridad en el puesto de trabajo para los trabajadores accidentados. Los representantes sindicales han negociado la concesión del derecho a regresar al trabajo y recibir ayuda en el nuevo puesto.

Para el CSZ, su programa de formación para fomentar la participación eficaz de los trabajadores en el tratamiento de la salud y la seguridad en el lugar de trabajo ha sido una medida fundamental en la prevención de accidentes. La formación de los representantes de los trabajadores ha consistido en la realización de visitas de inspección en el lugar de trabajo y en la presentación de informes sobre los riesgos detectados, en primer lugar, a los trabajadores y, después, a la dirección para su análisis. Una vez en acción, los representantes sindicales en materia de salud y seguridad han participado en inspecciones y han contribuido a garantizar que los daños se comunican. Este factor es especial- mente importante en sectores que, de otra modo, resultarían inaccesibles, como la agricultura.
Asimismo, el CSZ ha exigido un aumento de las sanciones que pueden imponerse a las empresas declaradas culpables de incumplimiento de la legislación sobre salud y seguridad.

por la directora del capítulo
(extraído de Loewenson 1992).

miércoles, 6 de agosto de 2008

Conclusiones de TRANSFERENCIA DE TECNOLOGIA Y ELECCION TECNOLOGICA

Como norma internacional más adecuada en materia de salud y seguridad en el trabajo debería desarrollarse un sistema interna- cional de seguro de indemnización para los trabajadores. Los trabajadores de todos los países tienen derecho a beneficiarse de las prestaciones básicas recogidas en la legislación sobre indemnizaciones. Las empresas deben sentirse de tal modo incentivadas para garantizar un lugar de trabajo seguro y saludable de acuerdo con lo establecido en los seguros de indemnización, que resulten beneficiados los trabajadores de todos los países, con independencia de la propiedad de la empresa.
Ha de establecerse un sistema jurídico internacional que permita abordar las cuestiones relativas al medio ambiente y un mecanismo de ejecución suficientemente capaz para desalentar al más criminal de los responsables de la contaminación. En 1972, los Estados miembros de la OCDE acordaron basar sus políticas medioambientales en el principio de que “el que conta- mina, paga” (OCDE 1987). Se pretendía animar a las empresas a asumir internamente los costes medioambientales y trasladarlos a los precios de los productos. Basándose en este principio, podrían esarrollarse disposiciones sobre responsabilidad estricta en las legislaciones de todos los países, respecto a los daños a la propiedadya terceros. De este modo, los generadores de residuos serían considerados responsables, mediante la aplicación de un sistema internacional de responsabilidad estricta, de la gestión de los residuos desde su producción hasta su evacuación.
Los países en desarrollo carecen de grupos de defensa del medio ambiente amplios y bien financiados, como los que operan en los países desarrollados. El cumplimiento de la legislación requerirá la formación de personal y la prestación de apoyo por parte de los gobiernos, que, hasta hace poco, hacían tanto hincapié en la expansión industrial que la cuestión de la protec- ción del medio ambiente ni siquiera se tenía en cuenta.

martes, 5 de agosto de 2008

Necesidad de una intervención internacional

Las organizaciones internacionales deben asumir un mayor protagonismo en la aprobación y coordinación de la transferencia de tecnología. Es preciso poner fin a la práctica vergonzosa de exportar tecnologías peligrosas y obsoletas a los países en desa- rrollo cuando sus procesos dejan de satisfacer las normas sobre medio ambiente en los países desarrollados. Los acuerdos internacionales deben anular los incentivos perversos que amenazan el medio ambiente del planeta.
Se han emprendido numerosas iniciativas para controlar el comportamiento de la industria. Las Directrices para las empresas multinacionales de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), el Código de conducta para empresas transnacionales de las Naciones Unidas y la Declaración tripartita de principios relativos a las empresas multinacionales y la política social de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ofrecen un marco de comportamiento ético. En marzo de 1994 se adoptó el Convenio de Basilea sobre el control de los movimientos transfronterizos de residuos peligrosos y su evacuación. Aunque prohíbe el traslado transfronterizo de los residuos más peli- grosos, permite institucionalizar un comercio de residuos recicla- bles, reflejo de la falta de compromiso político en el momento de su adopción.
Algunas instituciones de crédito internacionales realizan en la
actualidad evaluaciones de impacto medioambiental (EIM) cuando el país receptor no está en condiciones de abordar esta tarea. La evaluación del posible impacto local de, al menos, determinados emplazamientos industriales peligrosos debería ser obligatoria y debería completarse con la aplicación de normas sobre salud y seguridad en el trabajo.
La Organización Internacional de Normalización (ISO) ha iniciado el desarrollo de la serie ISO 14000, de carácter volun- tario, que probablemente se convertirá en la norma interna- cional para la gestión del medio ambiente. Estas normas abarcan los sistemas de gestión medioambiental, las auditorías medioambientales, las etiquetas ecológicas, las evaluaciones de actuación medioambiental, las evaluaciones del ciclo vital y los aspectos medioambientales de las normas sobre productos(Casto y Ellison 1996).
Muchos países desarrollados han definido niveles de exposición recomendados para los trabajadores, que no pueden superarse sin una acción normativa o jurídica previa. En cambio, en los países en desarrollo, no suelen existir normas sobre exposición, o bien no se aplican o son demasiado laxas. Pueden y deben desarrollarse normas internacionales. Podría concederse a los países en desarrollo, y en especial a las empresas extranjeras que fabrican en ellos, un período razonable para que cumplan las normas vigentes en la mayoría de los Estados desarrollados. Si no se adopta esta medida, algunos trabajadores de esos países pagarán una parte excesiva del coste de la industrialización.

lunes, 4 de agosto de 2008

Problemas de confidencialidad

Los datos obtenidos del control del medio ambiente de trabajo son cruciales para mejorar los límites de exposición, tanto para los trabajadores como para la comunidad. Si se pretende que los límites sean los más adecuados para equilibrar el riesgo, el coste y la viabilidad técnica, los profesionales responsables de establecer dichos límites deben tener acceso a todos los datos de la industria, los trabajadores y el gobierno. Este planteamiento consensuado está cada vez más aceptado en una serie de países y puede llegar a ser el procedimiento de elección para establecer las normas internacionales.
Por lo que se refiere a los secretos comerciales y a otras informaciones de carácter confidencial, el nuevo código deontológico contiene directrices al respecto para los higienistas industriales. Como profesionales, están obligados a asegurar que todas las partes que necesitan información sobre los riesgos para la salud y las exposiciones tengan acceso a ella. Sin embargo, los higienistas deben mantener en secreto la información comercial más importante, salvo cuando por cuestiones de salud y seguridad se vean obligados a revelarla.

domingo, 3 de agosto de 2008

Control del medio ambiente de trabajo

El control del medio ambiente de trabajo es la especialidad de los higienistas del trabajo (llamados higienistas industriales en Norteamérica). Estos profesionales practican la técnica y la ciencia de identificar, evaluar y controlar los factores de estrés profesional. Dominan las técnicas utilizadas para evaluar el medio ambiente en el que trabajan las personas. Al tener la obligación de proteger la salud y el bienestar de los trabajadores y de la comunidad, los higienistas industriales están muy interesados en las cuestiones éticas. Como resultado, las principales asocia- ciones de higienistas industriales de Estados Unidos han finalizado recientemente la revisión de su código deontológico, que fue redactado por primera vez en 1978 (véase el recuadro “Cánones de conducta ética y directrices para su interpretación”).

viernes, 1 de agosto de 2008

Programa y asistentes

El curso sometido a evaluación es un programa de formación sobre residuos peligrosos y emergencias químicas, con una dura- ción de cuatro o cinco días. Se imparte a trabajadores de seis sindicatos y a un número más reducido de directivos de algunas de las fábricas representadas por los sindicatos, eligiéndose como candidatos a los que están expuestos a liberaciones importantes de sustancias tóxicas o trabajan con residuos peligrosos. Cada clase tiene un máximo de 24 alumnos, con el fin de promover el diálogo. El Centro alienta a los sindicatos locales para que envíen al curso a tres o cuatro trabajadores de cada centro, ya que es más probable que la actuación de un grupo sea más eficaz que la de una persona sola en la reducción de los peligros, una vez de vuelta al centro de trabajo.
El programa ha establecido unos objetivos interrelacionados a largo y a corto plazo:
A largo plazo: convertir a los trabajadores en participantes activos en la determinación y el perfeccionamiento de las condiciones de salud y seguridad.

Con carácter inmediato: ofrecer a los alumnos las herramientas pertinentes, las destrezas de resolución de problemas y la confianza necesaria para utilizar dichas herramientas (McQuiston y cols. 1994).

Al establecer estos objetivos, en vez de centrarse en la memorización de la información, el programa adopta un enfoque formativo inspirado en el “proceso”, de modo que “se establezca la autoconfianza necesaria para saber cuándo hace falta información adicional, dónde encontrarla y cómo interpretarla y utilizarla” (McQuiston y cols. 1994).
La formación es teórica y práctica. Los métodos didácticos favorecen las actividades de resolución de problemas en pequeño grupos, con participación activa de los trabajadores. Durante el curso se desarrolla además un proceso participativo en el que actúan expertos en salud y seguridad, personal del programa y consultores, los cuales evalúan el curso y recomiendan, en su caso, modificaciones del programa, de los materiales y de los métodos, basándose en amplias conversaciones mantenidas con los alumnos. Esta evaluación formativa constituye un aspecto importante en el proceso de evaluación que tiene lugar durante el programa y no al final del mismo.
Durante el curso se entrega a los participantes un conjunto de documentos de consulta sobre materiales peligrosos. Los alumnos elaboran además un “gráfico de riesgos” para utilizarlo durante el curso al evaluar los peligros y los programas de salud y seguridad de sus fábricas. Estos gráficos constituyen la base de los planes de acción que sirven para enlazar lo aprendido en el curso con lo que se considera necesario al volver al lugar de trabajo

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