jueves, 31 de julio de 2008

SOBRE SALUD Y SEGURIDAD: ESTUDIO DE CASO DE LA EDUCACION DE LOS TRABAJADORES DE RESIDUOS PELIGROSOS DEL SINDICATO INTERNACIONAL DE TRABAJADORES QUIMIC

Hasta hace muy poco, la eficacia de la formación y la educación para el control de la salud y la seguridad en el trabajo era más bien una cuestión de fe que de evaluación sistemática (Vojtecky y Berkanovic 1984-85; Wallerstein y Weinger 1992).Con la rápida expansión, durante la pasada década, de los programas en este ámbito, financiados con fondos federales en los Estados Unidos, esta situación ha empezado a cambiar. Los educadores e investigadores aplican actualmente enfoques más rigurosos para evaluar el impacto real de la formación y educación del trabajador sobre las variables finales, como los accidentes, las enfermedades y las lesiones, y sobre las variables intermedias, como la destreza para descubrir, manejar y resolver los peligros que surjan en los lugares de trabajo. El programa que combina la formación en materia de emergencias químicas con la formación sobre residuos peligrosos del Centro para la Educación de los Trabajadores en la Salud y la Seguridad, del Sindicato Internacional de Trabajadores Químicos, es un ejemplo de programa bien diseñado con un eficaz sistema de evaluación.
El Centro se estableció en Cincinnati (Ohio), en 1988, gracias a una ayuda concedida al Sindicato Internacional de Trabajadores Químicos por el National Institute for Environmental Health Sciences con el fin de formar a los trabajadores en rela- ción con los residuos peligrosos y las emergencias. Formado conjuntamente por seis sindicatos, un centro local de salud en el trabajo y un departamento universitario de salud ambiental, el Centro adopta ante la formación un enfoque educativo de capa- citación y, en sentido amplio, define su cometido como:

(…) promover las destrezas de los trabajadores para resolver problemas y desarrollar estrategias de tipo sindical para mejorar las condiciones de salud y seguridad en el trabajo (McQuiston y cols. 1994).



Para evaluar la eficacia de su programa en relación con este cometido, el Centro ha llevado a cabo estudios de seguimiento a largo plazo de los trabajadores participantes. Esta evaluación global es más amplia que la que suele realizarse inmediatamente después del período de formación y que se limita a medir la retención de la información por el sujeto a corto plazo y la satis- facción del mismo (o su reacción) con respecto a la educación recibida.

miércoles, 30 de julio de 2008

Directrices complementarias en materia de política social y discapacidad

Varios importantes documentos internacionales aportan directrices útiles respecto a los conceptos y medidas para conseguir la igualdad de oportunidades para las personas discapacitadas. Entre estos documentos figuran el Programa mundial de acción de las Naciones Unidas sobre personas discapacitadas (Naciones Unidas 1982), el Convenio sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas, 1983 (nº 159) (OIT 1983) y las Reglas uniformes de las Naciones Unidas sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidades (Naciones Unidas 1993).

martes, 29 de julio de 2008

Discapacidad y política social: obtención de la opinión de las organizaciones de discapacitados

Como se ha indicado anteriormente, se debe reconocer a los discapacitados el derecho de elección en todos los aspectos de la vida, incluidos la formación profesional y el empleo. Esto supone consultarles, a nivel individual, sobre sus deseos.
Análogamente, cuando los interlocutores sociales (sindicatos, organizaciones empresariales y administración pública) toman decisiones, se debe escuchar a las organizaciones representativas de los intereses de los discapacitados.
Dicho de otro modo, al estudiar la adopción de políticas de empleo y de formación profesional, los discapacitados, conside- rados individual y colectivamente, conocen mejor que nadie sus necesidades y el modo de satisfacerlas.
Además, es preciso tener en cuenta que, aunque los términos discapacidad y discapacitados se suelen utilizar de forma genérica, las necesidades de acomodación y de formación profesional de quienes presentan deficiencias físicas o motrices son distintas de las que tienen quienes presentan deficiencias intelectuales o sensoriales. Por ejemplo, si bien la construcción de rampas en las aceras puede ser de gran utilidad para quienes se desplazan en sillas de ruedas, puede suponer un riesgo formidable para los ciegos, quizá incapaces de discernir que su integridad corre peligro al abandonar la acera.
Por tanto, siempre que se estudie la modificación de políticas o programas, es preciso conocer los puntos de vista de las organizaciones representativas de los afectados de diversos tipos de discapacidad.

sábado, 26 de julio de 2008

Sistemas informatizados de información sobre seguridad

Los ordenadores constituyen el último eslabón en el proceso de desarrollo que abarca todos los medios de información, desde el lenguaje hablado y escrito, hasta los sistemas electrónicos contemporáneos. De hecho, pueden llevar a cabo las mismas tareas que todos los tipos de gestión de información anteriores. Los ordenadores son particularmente apropiados para este fin debido a su capacidad para efectuar tareas específicas en las que se manejan grandes volúmenes de información. En el campo de la información sobre seguridad, los ordenadores pueden ser especialmente útiles para satisfacer las necesidades enumeradas en la Figura 22.2.

viernes, 25 de julio de 2008

Aplicaciones de la información sobre seguridad




La información puede ser utilizada con diversos fines: formación dentro y fuera de la empresa; diseño de maquinaria, procesos, materiales y métodos; operaciones de inspección y control. El carácter diverso de tales usos indica que la información debe elaborarse de forma adecuada para cada tipo de usuario. Los propios usuarios modifican y reelaboran los datos transformán- dola en nuevos productos de información. Por ejemplo, un servicio de inspección puede redactar nuevas normas y regla- mentos, los productores de maquinaria pueden establecer nuevas directrices, a la luz de su participación en las actividades de normalización en materia de seguridad, los fabricantes de productos químicos pueden recopilar sus propias etiquetas y fichas de datos sobre seguridad de materiales, y los formadores pueden elaborar manuales, material audiovisual y folletos. Algunos tipos de información pueden ser específicos, listos para ser utilizados y ofrecer soluciones directas a los problemas indivi- duales de salud y seguridad, mientras que otros pueden mejorar los procesos de producción, por ejemplo, aumentando tanto la seguridad de un método, una maquinaria o un material. A pesar de su variedad, el elemento común de todos estos tipos de información consiste en la necesidad de que garantizan su utilidad, que sean empleados por el sistema de gestión de seguridad de una empresa. Los recursos relacionados con los procesos, los materiales, y los métodos deben ser seleccionados, adquiridos, transportados e instalados, las personas que los utilizan han de ser seleccionadas y formadas, deben realizarse tareas de seguimiento y supervisión y los resultados deben ser distribuidos prestando una atención constante a la gran variedad de necesidades de información.

jueves, 24 de julio de 2008

Aplicación de contratos y legislación laboral

Obviamente, los convenios colectivos tienen un valor limitado si no se acompañan de un mecanismo de aplicación. La huelga es uno de los métodos de que disponen las organizaciones de traba- jadores para responder a un presunto incumplimiento por parte de la empresa; ésta, por su parte, puede llevar a cabo un cierre patronal y negar el empleo a los miembros de dichas organiza- ciones hasta que se resuelva el conflicto. No obstante, la mayoría de los convenios colectivos en los países desarrollados se basan en métodos de aplicación menos perjudiciales. De hecho, en muchos de los acuerdos se prohiben las huelgas y los cierres patronales durante su vigencia (cláusulas de no declaración de huelga y compromisos de paz). En algunos se restringen a un número limitado de circunstancias; por ejemplo, los contratos negociados en Estados Unidos entre la Unión de Trabajadores de la Automoción y las principales empresas de este sector permiten la convocatoria de huelgas debidas a la existencia de condiciones de trabajo inseguras, pero no las relacionadas con salarios o prestaciones en el período de vigencia del acuerdo.
Un mecanismo de aplicación habitual en los países desarrollados consiste en un sistema de arbitraje, en el que la resolución de conflictos se deja en manos de un árbitro imparcial elegido conjuntamente por la empresa y la organización de trabajadores. En algunos casos, los conflictos pueden resolverse mediante el recurso al sistema judicial, ya sea en los tribunales ordinarios o en magistraturas de trabajo específicas. En Estados Unidos, por ejemplo, los conflictos relativos a la interpretación de un contrato suelen resolverse mediante arbitraje. No obstante, si la parte a la que no se da la razón decide negarse a acatar la decisión arbitral, la otra parte puede acudir a los tribunales para que apliquen la decisión. El Consejo Nacional de Relaciones Laborales, un órgano cuasijudicial de Estados Unidos, atiende las reclamaciones relativas a las prácticas laborales injustas, como la que consiste en que una de las partes no negocie de buena fe. En muchos otros países, los tribunales de trabajo cumplen esta función.

miércoles, 23 de julio de 2008

Marco jurídico

En los Convenios de la OIT sobre libertad de asociación, protección de los derechos de organización y participación en la negociación colectiva, y en los Convenios y las Recomendaciones de esta institución sobre la salud y la seguridad en el trabajo, se reconoce el papel desempeñado por las organizaciones de trabajadores. Aunque estos instrumentos constituyen el marco internacional, los derechos de los trabajadores sólo pueden garantizarse mediante la legislación y las normas nacionales.
Es obvio que la base jurídica de la negociación colectiva, la escala a la que ésta tiene lugar e incluso el proceso de negociación varía de un país a otro. La legislación de la mayoría de los países industrializados contempla la aplicación de un sistema de regulación de dicho proceso. También en Europa, el grado de regulación puede diferir ampliamente, desde el planteamiento mínimo de Alemania a otro mucho más desarrollado de Francia. Asimismo, el efecto jurídico de un convenio colectivo es variable. En la mayor parte de los países, los convenios son aplicables legalmente; sin embargo, en el Reino Unido, éstos se consideran informales y deben ponerse en práctica de acuerdo con la buena fe de las partes y respaldados por la amenaza de la interrupción de la actividad laboral. Se prevé que esta variabilidad disminuya en Europa como resultado del avance en el proceso de unificación.
La escala de negociación también varía. En Estados Unidos, Japón y la mayoría de los países de América Latina, ésta tiene lugar a escala de la empresa individual, aunque los sindicatos suelen intentar negociar convenios “de referencia” con las prin- cipales empresas de cada sector. En el otro extremo, Austria, Bélgica y los países nórdicos tienden a adoptar regímenes de negociación centralizados en los que la mayoría de los lugares de trabajo se someten a acuerdos marco negociados entre las federaciones nacionales representantes de empresas y sindicatos. Los convenios sectoriales relativos a industrias y profesiones especí- ficas son habituales en países como Alemania y Francia.
Los países del Africa francófona suelen seguir el ejemplo de Francia y optan por la negociación sectorial. Algunos países en desarrollo anglófonos adoptan también este régimen. En otros, varios sindicatos negocian en nombre de diferentes grupos de trabajadores en cada empresa. La escala de la negociación determina la cobertura de los convenios colectivos. Por ejemplo, en Francia y Alemania, éstos suelen ser válidos para todos los trabajadores que inician su actividad en la profesión o en el sector al que se aplica el convenio. Por otra parte, en Estados Unidos y otros países en los que se negocia a escala de la empresa, los convenios colectivos cubren únicamente los lugares de trabajo en los que el sindicato en cuestión haya sido recono- cido como agente negociador.
Un factor aún más importante al determinar la cobertura de la negociación colectiva es el hecho de que la legislación nacional facilite o impida ésta y la sindicación. Por ejemplo, en algunos países no se permite a los funcionarios negociar colecti- vamente. En otros, los sindicatos del sector público se expanden con rapidez, Como resultado de estos factores, el porcentaje de trabajadores amparados por convenios colectivos oscila entre un máximo de casi el 90 % en Alemania y los países nórdicos y menos del 10 % en numerosos países en desarrollo.
Asimismo, el marco jurídico afecta al modo en que la negocia- ción colectiva se aplica a la salud y la seguridad en el trabajo. Por ejemplo, la Ley de salud y seguridad en el trabajo de Estados Unidos reconoce a las organizaciones de trabajadores el derecho
a la información sobre sustancias químicas peligrosas y otros riesgos del centro de trabajo, el derecho a acompañar a un inspector en el lugar de trabajo y un derecho limitado a intervenir en los procesos jurídicos iniciados por la Administración contra una empresa por incumplimiento de las normas establecidas.
Muchos países van más allá en sus medidas. La mayoría de los países industrializados exigen a la mayor parte de las empresas que establezcan comités conjuntos de salud y seguridad. La provincia canadiense de Ontario estipula que los trabaja- dores de gran parte de los lugares de trabajo elijan representantes acreditados en materia de salud y seguridad, y que se imparta a éstos un curso normalizado de formación a costa de la empresa. La Ley de medio ambiente de trabajo de Suecia exige la designación de delegados de seguridad por parte de las orga- nizaciones sindicales locales. Estos delegados gozan de amplios derechos de información y consulta. Lo que es más importante, tienen la facultad de suspender las actividades peligrosas hasta que sean sometidas al examen de la Inspección de trabajo de Suecia.
Estas leyes refuerzan el proceso de negociación colectiva en materia de salud y seguridad. Los comités de seguridad conjuntos impuestos por la legislación constituyen un mecanismo rutinario para facilitar la negociación. La formación permite a los representantes sindicales adquirir los conocimientos necesarios para participar en el proceso eficazmente. El derecho a suspender las actividades peligrosas ayuda a las partes a centrarse en la eliminación de la fuente de riesgo.

martes, 22 de julio de 2008

El enigma de los países en desarrollo

Los países en desarrollo no suelen apoyar la adopción de las normas sobre medio ambiente de los países desarrollados. En algunos casos, sus detractores señalan que la soberanía nacional permite a cada nación elaborar sus propias normas. En otros, existe un arraigado resentimiento hacia cualquier influencia exterior, sobre todo cuando ésta procede de países que han aumentado su nivel de vida gracias a las actividades industriales que ahora se trata de regular. Los países en desarrollo adoptan una postura según la cual ya formularán políticas de regulación más estrictas cuando hayan alcanzado el nivel de vida de los países desarrollados. Si se pide a éstos que trasladen a aquéllos indus- trias con tecnologías respetuosas con el medio ambiente, el interés del traslado de empresas disminuye drásticamente.

lunes, 21 de julio de 2008

Traslado de costes a los países en desarrollo

La experiencia de los países industrializados respecto a los costes de los programas de medio ambiente y seguridad en el trabajo es que una parte considerable de la carga financiera está trasladán- dose a países de reciente industrialización. El coste de posibles accidentes, como el de Bophal, la atenuación de los daños al medio ambiente y los efectos sobre la salud pública no suelen analizarse abiertamente en los países en desarrollo. Las consecuencias de la mundialización de la industria pueden ser el origen de conflictos internacionales generalizados cuando se hagan más evidentes las repercusiones económicas a largo plazo del despl zamiento de empresas.

domingo, 20 de julio de 2008

Criterios de salud basados en el tipo de riesgo

En la actualidad, los ensayos de toxicidad en animales sirven con frecuencia para establecer los límites de exposición en el hombre. La tecnología avanzada que existe hoy en día nos brinda la posibilidad de determinar el grado y el tipo de toxicidad que sufrirá un organismo después de estar expuesto a una sustancia. Podemos medir la capacidad de una sustancia para producir cáncer, lesiones congénitas o incluso tumores benignos. También medimos el grado en que esa sustancia puede afectar a los sistemas somáticos. Muchos científicos suponen que existe un nivel seguro de exposición, habiéndose validado este supuesto mediante las observaciones de las primeras enfermedades que acosaron a la humanidad. Sin embargo, es posible que ese supuesto ya no esté justificado, especialmente en el caso del cáncer. Los expertos siguen sin ponerse de acuerdo sobre la existencia o ausencia de un efecto “nulo” o un nivel “seguro” de exposición.
Coexistimos con sustancias naturales cancerígenas en nuestro medio ambiente. Para poder enfrentarnos a ellas, debemos calcular el riesgo asociado a la exposición a estas sustancias y utilizar la mejor tecnología disponible para reducir el riesgo a un nivel aceptable. Creer que podemos conseguir un nivel cero de riesgo es una idea errónea que posiblemente nos llevaría por el camino equivocado. El elevado coste y la complejidad de los ensayos en animales nos obligan a utilizar modelos matemáticos para predecir los riesgos de exposición a pequeñas dosis de una sustancia. Lo más que podemos conseguir son predicciones estadísticamente fiables de lo que posiblemente son niveles seguros de exposición a factores de estrés ambiental, suponiendo un nivel de riesgo que la comunidad acepte.

sábado, 19 de julio de 2008

Límites de exposición en la comunidad

Existe una relación entre las exposiciones en el trabajo y en el medio ambiente. Cualquier efecto perjudicial para la salud en los trabajadores es resultado de su exposición total a los contaminantes ambientales. La dosis total es importante a la hora de seleccionar unos límites de exposición adecuados. Esto ya se considera necesario en el caso de las sustancias tóxicas que se acumulan en el organismo, como son el plomo y las sustancias radioactivas.
Los actuales límites de exposición son diferentes para los trabajadores y para la comunidad, en parte porque las exposiciones de los trabajadores tienen carácter intermitente. Los TLV se establecieron para semanas laborales de cinco días y jornadas de ocho horas, la norma en Estados Unidos. Los TLV reflejan la actuación de los mecanismos de reparación del organismo humano. Sin embargo, muchos piensan que los límites de exposición en el trabajo y en la comunidad no deberían ser diferentes.
Cuando no se dispone de información específica sobre los efectos sinérgicos o antagonistas, los límites de exposición, tanto para los trabajadores como para la comunidad, reflejan sólo la adición de las interacciones de distintos contaminantes ambientales. A la hora de establecer los límites para una sustancia determinada, es imposible evaluar todas las posibles interacciones entre los contaminantes ambientales. En su lugar, podemos realizar los siguientes supuestos para simplificar el proceso: 1) la mezcla básica de sustancias químicas en nuestro medio ambiente no ha cambiado sustancialmente, y 2) la información epidemiológica y los criterios ambientales utilizados para establecer las normas reflejan nuestra exposición a esa mezcla de sustancias químicas. Si aceptamos estos supuestos, podemos pasar por alto las interacciones al fijar los límites de exposición en la comunidad a una sustancia en particular. Aunque sería útil aplicar el mismo razonamiento para establecer los límites de exposición en el lugar de trabajo, esta lógica es discutible, ya que la mezcla de sustancias en distintos lugares de trabajo no es uniforme, si se compara con la existente en nuestras comunidades.
Una parte del debate político se centra en si deben adoptarse normas internacionales de exposición. ¿Debe un país establecer sus propias prioridades, reflejadas en sus límites de exposición, o deben adoptarse normas internacionales basadas en los mejores datos disponibles? Muchos gobiernos de países en desarrollo han adoptado la posición de que los países desarrollados deberían establecer límites de exposición ambiental más estrictos, ya que la contaminación procedente de la industria y la agricultura de estos países ha creado un medio ambiente menos saludable.

viernes, 18 de julio de 2008

EDUCACION Y FORMACION DE LOS TRABAJADORES: Conclusión

En este artículo se ha expuesto la necesidad cada vez mayor de preparar a los trabajadores para que participen en los esfuerzos de prevención de las lesiones y las enfermedades que se producen en los lugares de trabajo, así como el papel decisivo que desempeñan como defensores de la salud y la seguridad. Se ha examinado el papel de la formación de capacitación en respuesta a las necesidades, y los principios y tradiciones educativas que contribuyen a este enfoque. Por último, se ha descrito paso a paso el proceso educativo necesario para alcanzar los objetivos de la participación y la capacitación de los trabajadores.
Este enfoque de la educación centrado en el alumno supone una nueva relación entre los profesionales de la salud y la seguridad en el trabajo y los trabajadores. El aprendizaje no puede seguir siendo una vía unidireccional, en la que el “experto” imparte el saber a los “alumnos”; el proceso educativo constituye una asociación. Es un proceso dinámico de comunicación que utiliza las destrezas y conocimientos de los trabajadores. El aprendizaje se produce en todas direcciones: los trabajadores aprenden de los formadores; éstos aprenden de aquéllos, y unos aprenden de otros (véase la Figura 18.2).
Para que la asociación tenga éxito, los trabajadores deben participar en las distintas fases del proceso educativo y no sólo en el aula. Han de participar en el quién, qué, dónde, cuándo y cómo de la formación: ¿quién diseñará e impartirá la formación?, ¿qué se enseñará?, ¿quién la pagará?, ¿quién podrá acceder a ella?, ¿dónde y cuándo tendrá lugar?, ¿qué necesi- dades satisfará y cómo se medirán sus resultados?

jueves, 17 de julio de 2008

EDUCACION Y FORMACION DE LOS TRABAJADORES: Sexta fase: evaluación y seguimiento

Aunque en la educación de los trabajadores se pase por alto con frecuencia, la evaluación es esencial y cumple distintos fines. Permite al alumno juzgar su progreso en relación con nuevos conocimientos, destrezas, actitudes o acciones, y al educador juzgar la eficacia de la formación y dilucidar lo que se ha conseguido, así como documentar el éxito de la formación para justificar futurogastos en recursos. Los protocolos de evaluación deben establecerse de acuerdo con los objetivos de la educación. La evaluación pone de manifiesto si se han conseguido o no esos objetivos.
Hasta la fecha, la mayoría de las evaluaciones valoran los efectos inmediatos, como los conocimientos adquiridos o el grado de satisfacción con el seminario. En las evaluaciones específicas del comportamiento se emplean las observaciones en el lugar de trabajo.
Las evaluaciones referidas a los resultados en el lugar de trabajo, sobre todo las que versan sobre la tasa de incidencia de lesiones y enfermedades, pueden ser engañosas. Por ejemplo, los esfuerzos de la empresa para promover la seguridad implican, a menudo, el ofrecimiento de incentivos para mantener baja la tasa de accidentes (p. ej., un premio al equipo que tenga menos accidentes en el año). Estos esfuerzos pueden llevar a mantener en secreto algunos accidentes y, con frecuencia, a que no se conozcan las condiciones reales de salud y seguridad en el trabajo. En cambio, la formación orientada a la capacitación estimula a los trabajadores a que reconozcan e informen de los problemas de salud y seguridad. Aun cuando, al principio, puede ocurrir que aumente el número de partes de lesiones y enfermedades, en realidad están mejorando las condiciones de salud y seguridad.
Desde no hace mucho, una vez que los programas de formación en salud y seguridad han empezado a adoptar las metas y los métodos de la capacitación y la educación popular, se han ampliado los protocolos de evaluación para incluir la valoración de la actuación de los trabajadores de vuelta a sus puestos, así como los cambios habidos en los lugares de trabajo. Los objetivos de acción social requieren una evaluación a largo plazo que tenga en cuenta los cambios a escala individual, ambiental y organizativa, así como la interacción entre los cambios individuales y ambientales. En esta evaluación a largo plazo, el seguimiento es fundamental. Las llamadas telefónicas de seguimiento, las encuestas e, incluso, nuevas sesiones pueden ser útiles no sólo para evaluar el cambio, sino también para apoyar a los alumnos-trabajadores en la aplicación de sus nuevos conocimientos,
destrezas, iniciativas o acciones sociales emprendidas como resultado de la formación.
Se ha señalado la importancia de diversos elementos programáticos para promover cambios reales comportamentales y en los lugares de trabajo: tales elementos son las estructuras sindicales de apoyo, la participación paritaria de sindicatos y empresa, el pleno acceso a la formación, a la información y a los expertos por parte de los trabajadores y de sus sindicatos, el desarrollo de la formación en el contexto de una estructura que permita cambios globales, el desarrollo de programas basado en la evaluación de las necesidades de los trabajadores y de los lugares de trabajo, y la integración de los métodos interactivos en grupos pequeños con las metas de la capacitación de los trabajadores y la acción social.

miércoles, 16 de julio de 2008

Acomodación razonable del lugar de trabajo

El trato equitativo supone igualmente la acomodación razonable de las condiciones de los lugares de trabajo a las necesidades personales de los discapacitados. Por acomodación razonable cabe entender la eliminación de las barreras que impiden a los discapacitados disfrutar de igualdad de oportunidades ante la forma- ción profesional y el empleo. Para Lepofsky (1992), la acomodación consiste en lo siguiente:

(...) ajustar las normas, prácticas, condiciones o exigencias del trabajo a las necesidades concretas de un grupo o de una persona... La acomodación puede traducirse en la adopción de medidas tales como eximir a un trabajador de someterse
a determinados requisitos o exigencias aplicables a los demás... La regla de oro para saber si una determinada medida de acomodación es razonable consiste en determinar si re- sulta necesaria para que el trabajador pueda participar plenamente y en plano de igualdad en el lugar de trabajo.


Ciertamente, la relación de las posibles medidas de acomodación es infinita, dado que cada discapacitado tiene sus necesidades específicas. Además, es posible que las necesidades de acomodación de dos personas afectadas de las mismas o simi- lares discapacidades sean muy diversas. Lo importante es recordar que la acomodación es una función de las necesidades de la persona que la necesita y que es preciso consultarla.
Con todo, es preciso reconocer que, en algunos casos, a pesar de las buenas intenciones, no resulta razonablemente posible acomodar a los discapacitados. Se puede afirmar que la acomo- dación no resulta razonable o que presenta dificultades excesivas en los casos siguientes:

• si una persona no está en condiciones de llevar a cabo los elementos esenciales de un puesto de trabajo o no puede completar los elementos esenciales o nucleares de un programa de formación
• si la acomodación del lugar de trabajo a las necesidades de la persona lleva aparejado un riesgo para la salud o la seguridad del propio interesado o de terceros que exceda de los beneficios inherentes a la situación de mayor igualdad para los discapacitados.


Al determinar los riesgos para la salud o la seguridad, es preciso tomar en consideración la disposición del discapacitado
a afrontar el riesgo que la acomodación del lugar de trabajo pueda llevar aparejado. Por ejemplo, quizás no sea posible que



un discapacitado que utilice una prótesis ortopédica se calce unas botas de seguridad en el marco de un programa de forma- ción. Si no existe otro tipo de calzado de seguridad, se debe eximir a esa persona de la obligación de usar las botas, siempre que se muestre dispuesta a asumir el riesgo, sobre la base de una decisión informada. Es lo que se conoce como doctrina de la dignidad del riesgo.
La determinación de si la acomodación plantea graves riesgos a personas distintas del discapacitado debe tomarse sobre la base de los niveles de riesgo socialmente aceptados.
La evaluación del nivel de riesgo se debe realizar en función de criterios objetivos, tales como los datos disponibles, el dictamen de los expertos e información pormenorizada sobre la actividad laboral o de formación que se pretenda llevar a cabo. No son admisibles las impresiones ni las apreciaciones subjetivas. Se considera igualmente que la acomodación plantea dificultades excesivas si los costes han de repercutir de forma gravemente adversa en la viabilidad de la empresa o del centro de formación. No obstante, en muchos países se conceden ayudas y subsidios para financiar las modificaciones precisas para facilitar la integración de los discapacitados.

martes, 15 de julio de 2008

Discapacidad y medio ambiente: Accesibilidad

La accesibilidad no consiste únicamente en construir una rampa a la entrada de los edificios para permitir el acceso de las personas que utilizan sillas de ruedas; supone igualmente poner a disposición de los discapacitados medios de transporte accesibles para trasladarse al trabajo o a la escuela; rebajar la altura del bordillo de las aceras; colocar avisos en el sistema braille en ascensores y edificios; facilitar el acceso a los cuartos de baño de las personas que van en silla de ruedas; retirar las alfombras y moquetas que dificultan el desplazamiento de las sillas de ruedas; y, entre otras medidas, facilitar a las personas con deficiencias visuales ayudas técnicas tales como manuales impresos en grandes caracteres y cintas de audio, y colocar señales ópticas a disposición de las personas con deficiencias auditivas.

sábado, 12 de julio de 2008

Información sobre seguridad a escala nacional y mundial y ciclo de información (II)

1. La información se envía al editor o al corrector, que evaluará su validez para ser publicada.
2. La publicación de un documento es un factor importante de su utilidad y accesibilidad general, sencillamente porque los materiales no publicados son difíciles de localizar.
3. Los documentos publicados pueden ser utilizados directamente por un profesional de la seguridad o dirigirse a un usuario no profesional, como el trabajador en su lugar de trabajo (por ejemplo, fichas de datos sobre seguridad química). Posteriormente el documento puede enviarse a un centro de información. En el caso de documentos que recogen información primaria (por ejemplo, los resultados de una investigación inicial), el centro recogerá, analizará y seleccionará sistemáticamente cualquier tipo de información útil que pueda contener, llevando a cabo así la primera lectura no exhaustiva de un gran volumen de documentos.
4. Una publicación secundaria, difundida y actualizada regularmente, como una revista, un periódico o una base de datos, constituida por resúmenes y artículos, puede ser publicada o puesta a disposición por el centro de información. Esto atraerá la atención de forma continua respecto a los nuevos avances importantes en materia de salud y seguridad en el trabajo. Estas publicaciones secundarias o bases de datos se dirigen fundamentalmente a los profesionales de la seguridad. Algunos ejemplos son la base de datos CISDOC y el boletín Salud y Seguridad en el Trabajo, de la Organización Internacional del Trabajo y la base de datos NIOSHTIC del National Institute for Occupational Safety and Health
(NIOSH) de Estados Unidos. El vehículo de intercambio entre una entidad institucional concreta (por ejemplo, una empresa) y el ciclo de la información mundial o nacional es, en todos los casos, el usuario. Este no es necesariamente un profesional ya que puede ser también el sistema de gestión de la seguridad de la institución. Un usuario de material publicado puede transmitir retroinformación directamente al autor o a la editorial; ésta es una práctica habitual en las publicaciones científicas.

5. En este punto del ciclo de información, el documento publicado puede ser modificado como resultado de la “prueba de la realidad”, la fase en la que el profesional de seguridad utiliza información realmente, con el fin de reducir el número de accidentes o enfermedades profesionales o para resolver otros problemas en el trabajo.
6. La experiencia contribuye a mejorar la previsión de los riesgos para la salud y los accidentes.

7. La experiencia puede traducirse en nuevos resultados de investigación materializados en informes y documentos enviados al editor; de esta forma, el ciclo se completa.



viernes, 11 de julio de 2008

Información sobre seguridad a escala nacional (I) y mundial y ciclo de información

Así como existe un ciclo de información sobre seguridad en las empresas, también hay un ciclo semejante a escala nacional e internacional. El flujo de datos sobre seguridad de una nación a otra puede entenderse como un ciclo que representa diversas fases en el movimiento de la información, donde la información sobre seguridad puede ser necesitada, procesada o difundida.
Para evaluar las ventajas selectivas de los distintos sistemas de información, es conveniente analizar la difusión de ésta en función del “ciclo de información”. El flujo de datos sobre seguridad a escala internacional se representa esquemáticamente en la Figura 22.1, basada en el modelo de Robert (Robert 1983; Takala 1993). Como primer paso, la información sobre seguridad, es identificada o descrita por el autor del documento en el que la palabra “documento” es utilizada en su más amplio sentido, y puede referirse a un artículo científico, un libro de texto, un informe estadístico, una parte de la legislación, materiales audiovisuales pedagógicos, una ficha de seguridad química, o incluso un disquete o una base de datos completa. Así pues, con independencia de su tipo, la información puede entrar en el ciclo, en soporte electrónico o impreso.


jueves, 10 de julio de 2008

Proceso de negociación colectiva (II)

De acuerdo con un segundo modelo, la negociación colectiva consiste en la búsqueda mutua de una solución óptima (Fisher y Ury 1981). En este caso, se supone que un acuerdo adecuado puede reportar ventajas para ambas partes. Por ejemplo, un aumento de salarios puede compensarse con una mayor productividad. Un acuerdo que impide los despidos puede animar a los trabajadores a mejorar su eficacia, ya que sus puestos de trabajo no se verán amenazados como resultado de su actividad. En ocasiones, esta forma de negociación se denomina de
“ventajas mutuas”, de “ganancias compartidas” o de “suma positiva”. Lo que es más importante es la capacidad de cada parte para comprender los intereses de la otra y encontrar solu- ciones que permitan optimizar ambos. La salud y la seguridad en el trabajo suele considerarse como una cuestión ideal para la negociación de ventajas mutuas, ya que las dos partes están inresadas en evitar la existencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
En la práctica, estos modelos de negociación no se excluyen entre sí y ambos son importantes. Los negociadores cualificados tratan en todo caso de comprender a sus interlocutores y de situarse en áreas donde las partes puedan beneficiarse de un acuerdo prudente. No obstante, es poco probable que una parte sin poder logre sus objetivos. Siempre existirán ámbitos en los que las partes consideren sus intereses dispares. La negociación basada en la buena fe funciona mejor si las partes se temen entre sí.
El poder es importante, incluso en las negociaciones sobre salud y seguridad. Una empresa puede estar menos interesada en reducir la tasa de accidentes si puede repercutir externamente su coste. Si los trabajadores lesionados pueden ser susti- tuidos con facilidad y a bajo precio, sin necesidad de conceder una indemnización considerable, la dirección puede sentirse tentada de evitar la realización de mejoras en la seguridad si supone un coste elevado. Así ocurre especialmente en el caso de las enfermedades profesionales con períodos de latencia prolon- gados, ya que el coste de los controles se asume cuando éstos son instalados, pero pueden pasar muchos años hasta que se observen los beneficios. En consecuencia, es más probable que una organización de trabajadores alcance sus metas si éstos tienen el poder para detener la producción o solicitar la intervención de un inspector de la Administración en caso de que las partes no acuerden una solución.

miércoles, 9 de julio de 2008

Proceso de negociación colectiva (I)

Suele concebirse la negociación colectiva como un proceso formal que se desarrolla a intervalos de tiempo regulares y que da lugar a la celebración de un acuerdo por escrito entre las organizaciones de trabajadores y la empresa o empresas. Este tipo de negociación conlleva una sucesión de demandas o propuestas, contrapropuestas y amplias deliberaciones. El proceso puede generar diversos resultados: un convenio colectivo, cartas de entendimiento, declaraciones conjuntas o códigos de práctica convenidos.
No obstante, la negociación colectiva puede entenderse asimismo como un proceso continuo de resolución de los problemas surgidos en cada momento. Este tipo de actividad se realiza cada vez que un delegado sindical se reúne con un super- visor de área para solucionar un conflicto o atender una reclamación, cada vez que un comité mixto de salud y seguridad se reúne para analizar los problemas del centro de trabajo o cada vez que un equipo constituido por los sindicatos y la dirección considera un nuevo programa empresarial.
Esta flexibilidad de la negociación colectiva ayuda a garantizar su viabilidad continua. En cualquier caso, existe una condición previa para emprender una negociación formal o informal: para que tenga éxito, los representantes de ambas partes deben estar facultados para negociar y llegar a un acuerdo que ha de ser respetado.
En ocasiones, la negociación colectiva se considera como una prueba de fuerza, en la que una ganancia para una parte supone una pérdida para la otra. Por ejemplo, un aumento salarial se observa como una amenaza para la obtención de beneficios. Un acuerdo que impide los despidos se ve como un factor limitante de la flexibilidad de la dirección. Si la negociación se considera una competición, el determinante más importante del resultado final será el poder relativo de cada una de las partes. Para las organizaciones de trabajadores, esto equivale a la capacidad de interrumpir la producción mediante una huelga, organizar un boicot del producto o el servicio de la empresa o ejercer otro tipo de presión, manteniendo la lealtad de los afiliados a la organización. Para las empresas, el poder significa la capacidad para resistir estas presiones, sustituir a los trabajadores en huelga en los países donde esta práctica se permite o aguantar hasta que las dificultades económicas les obliguen a retornar a sus puestos de trabajo de acuerdo con las condiciones de la dirección.
Obviamente, la gran mayoría de las negociaciones laborales acaban con éxito y sin que se interrumpa la actividad. En cualquier caso, son las amenazas de una de las partes las que llevan a ambas a buscar un acuerdo. Este tipo de negociación recibe en ocasiones el calificativo de posicional, ya que comienza con la adopción de una posición y continúa con su defensa por cada una de las partes hasta que se alcanza un compromiso basado en su fuerza relativa.

martes, 8 de julio de 2008

Migración de las enfermedades y daños profesionales a los países en desarrollo

La incidencia de las enfermedades profesionales ha alcanzado un nivel sin precedentes. La Organización de las Naciones Unidas estima que se producen 6 millones de casos cada año en el mundo. Las enfermedades profesionales por trabajador expuesto se dan con mayor frecuencia en los países en desarrollo y, lo que es más importante, su gravedad ha aumentado. En algunos de estos países, el amianto es la principal causa de enfermedad y discapacidad de los trabajadores de la minería, la construcción y la producción de este mineral y, de acuerdo con algunas estimaciones, también de muerte. Los riesgos profesionales y medioam- bientales que plantean los productos a base de amianto no disuaden a las empresas que los fabrican de promoverlos en los países en desarrollo, donde la demanda de materiales de cons trucción de bajo coste prevalece sobre la preocupación por la salud.
Las operaciones de fundido y refinado del plomo están trasladándose de los países desarrollados a los países en desarrollo. Así ocurre también con el reciclado de productos de plomo, que tiende a desplazarse a las naciones menos favorecidas, a menudo poco preparadas para afrontar los riesgos medioambientales y profesionales que genera. Actualmente, el número de fundiciones de plomo en los países industrializados es escaso, ya que esta actividad se ha trasladado a los países de reciente industria- lización. Muchos de los procesos relacionados con esta actividad se llevan a cabo en países con tecnologías inalteradas desde hace un siglo. Aunque los países desarrollados presuman de los logros alcanzados en el reciclado del plomo, en casi todos los casos este proceso se realiza en países en desarrollo y el plomo reciclado regresa a aquéllos como producto acabado.
En los Estados en desarrollo, los gobiernos y las empresas aceptan los materiales peligrosos sabiendo que es imposible que se legislen o apliquen unos niveles de exposición razonables. La gasolina, las pinturas, la tinta y los tintes, las pilas y muchos otros productos que contienen plomo son producidos en dichos países por empresas que suelen ser propiedad de extranjeros y que posteriormente los venden en el mercado internacional.
En los países en desarrollo, donde la mayoría de los trabajadores se dedican a la agricultura, los pesticidas se aplican manualmente. En el sudeste de Asia se registran cada año tres millones de casos de intoxicación por pesticidas (Jeyaratnam 1992). La mayor parte de la fabricación de estas sustancias en dichos países corresponde a empresas de propiedad extranjera o empresas locales con participación de capital extranjero. La utilización de pesticidas en estos países aumenta con rapidez, a medida que la población conoce las ventajas que ofrecen a la industria agraria y mejora la capacidad de producción en el propio país. Pesticidas como el DDT y el dibromocloropropano (DBCP), prohibidos en la mayoría de los Estados desarrollados, se venden y utilizan con profusión y sin restricciones en los países en desarrollo. Cuando los riesgos para la salud ocasionan la retirada de un pesticida del mercado de un país desarrollado,suele encontrarse un modo para que el producto en cuestión acceda a los mercados desregulados de los países en desarrollo.
El químico es uno de los sectores industriales de más rápido crecimiento en la economía mundial emergente. Las empresas químicas de los países desarrollados se han extendido por todo el mundo. Muchas de las de menor tamaño se trasladan a los países en desarrollo y convierten a esta industria en uno de los principales factores de contaminación medioambiental. Con el crecimiento de la población y la industrialización en las regiones más desfavorecidas de la tierra, aumenta la demanda de pesticidas, fertilizantes químicos y otras sustancias químicas industriales. Además, para agravar este problema, las sustancias químicas prohibidas en los países desarrollados se fabrican en cantidades cada vez mayores en los países de reciente industriali- zación. El DDT es un ejemplo evidente. Su producción alcanza niveles sin precedentes, a pesar de que su producción y utilización son ilegales en la mayoría de los países desarrollados desde los años 70.

domingo, 6 de julio de 2008

Límites de exposición en el lugar de trabajo

Los primeros límites de exposición en el lugar de trabajo se establecieron para prevenir enfermedades graves y muertes. Hoy en día, disponemos de mucha más información e intentamos respetar límites mucho más bajos para prevenir enfermedades crónicas y efectos subclínicos en la salud. El intento sistemático que más éxito ha tenido para establecer límites de exposición profesional fue el realizado por el Comité de Límites Umbral creado por la Conferencia Americana de Higienistas Industriales del Gobierno (American Conference of Governmental Industrial Hygienists, ACGIH) en 1943. (La ACGIH es una organización estadounidense sin relación formal con ningún organismo normativo público). El éxito de este esfuerzo se demuestra por el hecho de que muchos países en todo el mundo han adoptado los valores límite umbral (TLV) publicados por la ACGIH, cuyo número asciende hoy a más de 600, como normas sobre la expo- sición en el lugar de trabajo. El uso extendido de estos límites como normas aplicables ha motivado el estudio crítico de los TLV y del proceso a través del cual se han establecido. A pesar de su utilidad, los TLV han recibido críticas de tres sectores que intervienen en el proceso de toma de decisiones: el científico, el político y el ético. A continuación se resumen algunas de las críticas formuladas.
Los científicos han criticado el hecho de que los TLV basados en un volumen considerable de información no se diferencien de los TLV basados en muchos menos datos.
Los TLV nunca pretendieron ser niveles “seguros” de exposición para todos los trabajadores. El Comité TLV reconoció que, debido a las variaciones biológicas entre los trabajadores y a otros factores que no podían estimarse, era imposible fijar límites que garantizasen la seguridad de todos los trabajadores en todos los entornos. La decisión de adoptar los TLV como normas de obligado cumplimiento plantea un problema político, porque no protegen a una parte de la población trabajadora. La única garantía total de protección es el nivel cero de exposición, pero la exposición cero y el riesgo cero no son alternativas que se den en la práctica.
Muchos de los datos que manejó el Comité TLV procedían de estudios realizados y financiados por la industria, que no se habían publicado. Las personas protegidas por estos límites sostienen que deberían tener acceso a los datos que han servido para establecer dichos límites. Son muchos los que opinan que el intento de la industria de restringir el acceso a estos datos, por la razón que sea, es una postura poco ética y que beneficia sólo a la industria.
Todavía hoy se siguen respetando los TLV como directrices sobre la exposición de los trabajadores al estrés ambiental, para que sean utilizados por profesionales que puedan interpretarlos correctamente.

sábado, 5 de julio de 2008

EDUCACION Y FORMACION DE LOS TRABAJADORES: Cuarta fase: Quinta fase: realización de una sesión educativa

En realidad, la realización de una sesión educativa bien diseñada constituye la parte más fácil del proceso; el educador se dedica a llevar a cabo el plan. De hecho, actúa como un mediador que conduce a los alumnos a través de una serie de actividades diseñadas para: (a) aprender y explorar nuevas ideas o destrezas; (b) poner en común los pensamientos y habilidades, y (c) combinar ambos aspectos.
En los programas de educación popular, basados en la participación activa y en la puesta en común de las propias experiencias de los trabajadores, es fundamental que en los seminarios se establezca un ambiente de confianza, de seguridad en las discusiones
y de facilidad de comunicación. Hay que planear con minuciosidad el entorno físico y social para fomentar la máxima interacción, la dinámica de los grupos de trabajo y la confianza en que el grupo comparte la norma de escuchar y estar dispuesto a parti- cipar. Este papel de mediación en el aprendizaje puede exigir de algunos educadores cierta “reconversión profesional”. Es un papel que se basa menos en la capacidad para hablar en público elemento fundamental tradicional de las destrezas de formación que en la destreza para fomentar el aprendizaje cooperativo.
Va popularizándose la participación como formadores de los compañeros de trabajo. Su actuación presenta dos ventajas principales: (1) poseen el suficiente conocimiento práctico del lugar de trabajo para dar relevancia a la formación, y (2) permanecen en el lugar de trabajo, lo que facilita las consultas sobre la marcha en relación con la salud y la seguridad. El éxito de los programas en que intervienen trabajadores formadores depende de que éstos adquieran unas bases sólidas a través de programas globales de “formación de formadores” y de que tengan acceso
a expertos técnicos cuando lo crean necesario.

viernes, 4 de julio de 2008

Discapacidad y medio ambiente: accesibilidad y adaptación del lugar de trabajo

De los conceptos de discriminación indirecta o de efectos adversos y de trato equitativo se deriva la idea de que, para no dar un trato discriminatorio a los discapacitados, es preciso velar por que tanto el lugar de trabajo como el entorno, sean accesi- bles; y de que se precisa un esfuerzo por acomodar razonablemente el lugar de trabajo a las necesidades de los discapacitados.

miércoles, 2 de julio de 2008

Historia de la acción sindical en materia de salud y seguridad (II)

En Europa, la situación comenzó a cambiar en torno al final del siglo, con la consolidación de las organizaciones de trabajadores. En 1903, los sindicatos de pintores de Francia y Alemania iniciaron una campaña contra los riesgos de la pintura a base de plomo. El Sindicato de Trabajadores Industriales de Alemania adoptó un programa activo de higiene industrial en 1911, publicó textos pedagógicos sobre riesgos químicos y emprendió una campaña para la consecución de garantías respecto al cáncer de pulmón inducido por el cromo, que dio lugar finalmente a un cambio del método de producción. Los sindicatos del Reino Unido representaban a sus afiliados en los casos de indemnización de trabajadores y propugnaron una mejora de las leyes y reglamentos. Su labor reflejaba la interacción entre la negociación colectiva en materia de salud y seguridad y el sistema de inspección industrial. En 1905, por ejemplo, los sindicatos presentaron 268 quejas ante la inspección industrial del Reino Unido (Teleky 1948). En 1942, la Confederación Empresarial de Suecia y la Confederación Sueca de Sindicatos celebraron un acuerdo nacional sobre medio ambiente de trabajo relativo a los servicios locales de salud y seguridad. El acuerdo ha sido revisado y ampliado en varias ocasiones; en 1976 se sumó a las partes iniciales la Federación de Trabajadores Asalariados (Joint Industrial Safety Council of Sweden 1988).
América del Norte sufría un retraso en comparación con estas iniciativas. Fueron adoptados programas formales de seguridad por algunas grandes empresas en torno al cambio de siglo para una descripción de dichos programas en la industria del acero, véase Brody (1960) o el Year Book of the American Iron and Steel Institute for 1914 (AISI 1915) de autofelicitación. Los programas tenían un carácter muy paternalista, confiaban más en la disciplina que en la educación y solían basarse en la premisa de que los propios trabajadores eran culpables en gran medida de los accidentes de trabajo. Grandes desastres como el incendio de Triangle Shirtwaist en 1911 en Nueva York, en el que murieron 146 trabajadores, dieron lugar al lanzamiento de campañas sindicales a favor de la adopción de mejoras y optimizaron en última instancia la legislación en materia de seguridad contra incendios. No obstante, la consideración de la salud y la seguridad como una cuestión laboral generalizada sólo se planteó con el auge de los sindicatos en los decenios de 1930 y 1940. En 1942, por ejemplo, los estatutos de la Unión de Trabajadores de la Industria del Acero de Estados Unidos exigían que todos los sindicatos locales establecieran comités de salud y seguridad. A mediados del decenio de 1950, los trabajadores y las empresas habían creado este tipo de comités en la mayoría de las minas y centros de fabricación con presencia sindical y en otros muchos lugares de trabajo del sector de la construcción y de los servicios; además, la mayoría de los contratos sindicales incluían una sección sobre salud y seguridad.

martes, 1 de julio de 2008

El empeoramiento de la salud ambiental y laboral en los países en desarrollo

Muy pocos países en desarrollo tienen una normativa aplicable en materia de trabajo y medio ambiente. Deben ocuparse de problemas más acuciantes, como el desempleo, la desnutrición y las enfermedades infecciosas, lo que a menudo les lleva a pasar por alto los riesgos ambientales. Los países de reciente industrialización están ansiosos por obtener los beneficios financieros que las empresas y los inversores extranjeros les reportan. No obstante, estos beneficios llevan aparejados problemas sociales y ecológicos.
Los positivos resultados económicos y sociales de la actividad industrial en los países en desarrollo van acompañados de una grave degradación medioambiental. Las ciudades principales de estos Estados comienzan a acusar las consecuencias de la conta- minación atmosférica, la ausencia de tratamiento y depuración de las aguas residuales y el aumento de las cantidades de residuos peligrosos enterrados, depositados sobre el terreno o vertidos en ríos y océanos. Muchos países del mundo carecen de una normativa sobre medio ambiente y, cuando existe, su aplicación es escasa o nula.
La población activa de los países en desarrollo está acostumbrada a trabajar en pequeñas empresas. En general, cuanto más pequeñas, mayor es la tasa de accidentes y enfermedades profesionales. Estas unidades de producción se caracterizan por la inseguridad de los edificios y otras estructuras, la antigüedad de la maquinaria utilizada, las deficiencias de ventilación, el ruido, el bajo nivel de educación, cualificación y formación de los trabajadores y la escasez de recursos financieros. Rara vez disponen de prendas de protección, equipos respiratorios, guantes, protectores auditivos y gafas de seguridad. Las empresas suelen resultar inaccesibles a las inspecciones de los organismos públicos competentes en materia de salud y segu- ridad. En muchos casos, funcionan como una “industria sumergida” formada por empresas que ni siquiera están registradas por la Administración a efectos tributarios.
La opinión pública basa su idea de las empresas en el extran- jero en las grandes multinacionales. Sin embargo, mucho más habituales que estos gigantes industriales son los miles de pequeñas empresas propiedad de extranjeros y gestionadas o supervisadas por directivos locales. La capacidad de la mayoría de los gobiernos extranjeros para regular estas empresas o incluso controlar el transporte de productos y materiales es extremadamente limitada. En general, las empresas trasladadas se adaptan al cumplimiento de las normas en materia de medio ambiente y de salud y seguridad en el trabajo vigentes en el país de acogida. En consecuencia, las tasas de fallecimiento de trabajadores en los países de reciente industrialización son muy supe- riores a las de los países desarrollados y sus tasas de accidentes en el lugar de trabajo son semejantes a las registradas en estos últimos en los primeros años de la Revolución Industrial. En este sentido, puede decirse que la Revolución Industrial está produciéndose de nuevo, pero el número de trabajadores y países que participan en ella es mucho mayor.
Casi todo el crecimiento de la población mundial se concentra en los países en desarrollo. Actualmente, la población activa en estos países asciende a unos 1.760 millones de personas, pero llegará a 3.100 millones en el 2025, lo que conlleva la necesidad de crear de 38 a 40 millones de nuevos puestos de trabajo por año (Kennedy 1993). En esta situación, no es muy probable que los trabajadores demanden una mejora de las condiciones de trabajo.

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