miércoles, 27 de febrero de 2008

Aplicación de los principios de libertad de asociación en el contexto de la salud y la seguridad en el trabajo

Antes se indicó que las normas de la OIT relativas a la salud y la seguridad en el trabajo avalan el concepto de la participación bipartita y tripartita en tres contextos principales: (1) la formulación y la aplicación de la política a escala nacional y regional; (2) la consulta entre empresas y trabajadores en el lugar de trabajo y (3) la participación conjunta de empresas y trabajadores en la formulación y la aplicación de la política en el lugar de trabajo. Debe quedar claro de lo anterior que la intervención efectiva de las empresas y (sobre todo) de los trabajadores en estos tres contextos depende, esencialmente, de un econocimiento adecuado de sus derechos de asociación y representación. Obviamente, el respeto al derecho a constituir organizaciones y a afiliarse a ellas es una condición previa fundamental de las tres formas de participación conjunta. La consulta y la participación a escala gubernamental sólo es factible cuando existen organiza- ciones sólidas y eficaces capaces de representar los intereses de sus miembros. Esta condición es necesaria para facilitar la comu- nicación y conseguir que la Administración se sienta obligada a considerar seriamente las opiniones expresadas por los representantes de empresarios y trabajadores. Indudablemente, la consulta y la participación en el lugar de trabajo es una propuesta realista sólo si los trabajadores pueden constituir y afiliarse a organizaciones capaces de representar sus intereses en las conver- saciones con las empresas y sus organizaciones, ofrecer recursos de apoyo a los representantes del personal, facilitar la relación con la inspección pública, etc. En teoría, los representantes de los trabajadores pueden ejercer su función en el lugar de trabajo sin tener que estar vinculados con una organización de base más amplia, pero la realidad de las relaciones de poder en la mayoría de los lugares de trabajo es tal que, probablemente, les impide cumplir su cometido eficazmente sin el apoyo de una organización sindical. Como mínimo, los trabajadores deben gozar del derecho a este forma de defensa de sus intereses si así lo eligen.
La autonomía organizativa de las organizaciones de empresas y de trabajadores es otra condición previa esencial de una participación efectiva a todos los niveles. Por ejemplo, es necesario que las organizaciones de trabajadores tengan derecho a formular y aplicar sus políticas en materia de salud y seguridad en el trabajo sin injerencias externas, con el fin de garantizar su consulta con la Administración en relación con: (1) cuestiones como la regulación jurídica de sustancias y procesos peligrosos y (2) la formulación de la política legislativa relativa a la indemnización por lesiones profesionales y la rehabilitación de los trabajadores afectados. Esta autonomía es aún más impor- tante en el lugar de trabajo, donde dichas organizaciones necesitan desarrollar y mantener la capacidad de representar los intereses de sus miembros en materia de salud y seguridad en el trabajo en el diálogo con las empresas. Dicha capacidad puede exigir que los gestores sindicales y los especialistas en salud y seguridad tengan derecho de acceso al lugar de trabajo, que pueda solicitarse la ayuda de las autoridades públicas en relación con situaciones peligrosas y, en ciertas circunstancias, que se organicen acciones sindicales con el fin de proteger la salud y la seguridad de los afiliados.

domingo, 24 de febrero de 2008

¿Cuáles son las soluciones?: A escala local (I)


Hay varios modelos organizativos de los servicios de salud y seguridad en el trabajo que han resultado eficaces y que, con las modificaciones pertinentes, pueden adaptarse a la mayoría de las situaciones locales. Son los siguientes:
• Puede crearse un centro de salud en el trabajo en las localidades que posean una elevada densidad de pequeños lugares de trabajo, con el fin de ofrecer tratamiento en caso de accidente u otras urgencias y desempeñar funciones educativas y de intervención. Estos centros suelen financiarse con fondos públicos, pero también puede recurrirse al reparto de costes entre varias pequeñas empresas locales, normalmente en función del número de trabajadores.

• El servicio de salud en el trabajo de una gran compañía puede prestar dicho servicio a las pequeñas empresas próximas a ésta.
Un servicio de salud en el trabajo situado en un hospital, que ya cubra el tratamiento de accidentes y otras urgencias, puede completar esta prestación con un servicio de asistencia de salud
a domicilio que se concentre en la educación y la intervención.
• Un médico general puede prestar servicios de tratamiento en una clínica y recurrir a personal de enfermería del trabajo para que realice labores de educación e intervención en el lugar de trabajo.
• Puede crearse un servicio especializado de salud en el trabajo, integrado por un equipo interdisciplinario compuesto por médicos del trabajo, médicos generales, personal de enfermería del trabajo, fisioterapeutas y especialistas en radiografía, patología, etc.
• Con independencia del modelo empleado, el servicio debe conectarse con el lugar de trabajo a través del “trabajador sanitario de enlace”, un profesional de la salud capacitado y multicualificado en los aspectos clínicos y de higiene de este medio. (Véase la Figura 20.3).

domingo, 17 de febrero de 2008

La “escala de justicia social” (III)

La naturaleza de los axiomas morales se ilumina con la observación de Bertrand Russell de que “toda la conducta racional de la vida se basa en el método del frívolo juego histórico en el que discutimos cómo sería el mundo si la nariz de Cleopatra hubiera sido medio centímetro más larga” (Russell 1903).
El juego del “como si” nos permite actuar frente a la eterna incertidumbre moral y científica. Ahora bien, los axiomas no deben confundirse con la “verdad definitiva” (Woodger 1937). Se mantienen y utilizan sólo si sirven para aplicar los principios básicos de la ética. Cuando dejan de ser útiles, se abandonan y sustituyen por otro conjunto de convenciones.
Los axiomas morales trasladan el marco del juicio moral al nivel de la práctica, al “taller”. Un ejemplo es la práctica habi- tual de desarrollar códigos deontológicos para médicos de empresa y otros profesionales. Estos códigos se elaboran para proteger derechos genéricos y sus especificaciones, salvando las lagunas en los conocimientos, a fin de organizar la experiencia y permitirnos actuar por delante del conocimiento moral o científicamente certero.
Como todos los axiomas, éstos no son ni correctos ni incorrectos, ni verdaderos ni falsos. Muchas veces nos comportamos como si fueran verdaderos o correctos (de hecho podrían serlo) y los mantenemos sólo mientras que nos ayudan a actuar de forma racional. Su utilidad varía con el tiempo y según la cultura porque, al contrario que los principios éticos genéricos, las normas culturales reflejan valores relativos.
En las culturas orientales, existen importantes sanciones sociales y legales para los que incumplen las conductas profesionales, que se basan en la creencia budista de que existen ocho caminos para la rectitud, el quinto de los cuales es ganarse la vida honradamente, o en las tradiciones confucianas de la responsabilidad profesional. En estos contextos, los códigos deontológicos profesionales pueden ser una potente herramienta para la protección del paciente o los participantes de una investigación, así como para los médicos o científicos.
En las culturas occidentales, al menos por el momento y a pesar de la fuerte tradición hipocrática en la medicina, los códigos son menos eficaces aunque todavía conservan un valor limitado. Esto no sólo se debe a que las sanciones legales y sociales son menores, sino también a que algunos supuestos no encajan con la realidad actual de las culturas occidentales.
Es evidente, por ejemplo, que la incorporación a los códigos deontológicos de la doctrina generalizada —un axioma— que requiere el consentimiento “informado” y “voluntario” previo a cualquier procedimiento que pueda invadir la intimidad (como las pruebas genéticas) es irracional. El consentimiento pocas veces es realmente voluntario o informado. La información transmitida rara vez es exacta o completa (ni siquiera en la mente del científico o el médico). El consentimiento suele obtenerse bajo coacción social (o económica). El investigador no siempre cumple sus promesas de proteger la intimidad y la confidencialidad. El profesional puede estar social y jurídicamente protegido por los códigos que incorporan esta doctrina, pero el trabajador se convierte con facilidad en la víctima de un cruel engaño que tiene como resultado el estigma social y dificultades económicas originadas por su discriminación en el trabajo y en la contratación de pólizas de seguro.
Por consiguiente, la incorporación de la doctrina del consenti- miento a los códigos de conducta profesional, así como para la protección del trabajador contra los peligros de las pruebas genéticas, no es ética porque se crea una fachada que no encaja en el contexto moderno de una cultura occidentalizada y universal gracias a los bancos de datos internacionales conectados a través del teléfono y el ordenador. Esta práctica debe ser abandonada y sustituida por códigos basados en unos supuestos que encajen con el mundo real, junto con protecciones que puedan ser social y legalmente aplicadas.

miércoles, 13 de febrero de 2008

Apoyo a la formación

Independientemente de la eficacia de la formación para alcanzar los objetivos previstos, su efecto disminuirá con el tiempo si no se le presta un apoyo regular y coherente en el lugar de trabajo. Tal apoyo debe ser una tarea habitual de los supervisores, directivos y los comités conjuntos de salud y seguridad. Puede prestarse mediante la realización de controles regulares de la actuación en el puesto de trabajo, el reconocimiento de la actuación correcta o la utilización rutinaria de reuniones breves, anuncios y carteles para recordar lo aprendido.

viernes, 8 de febrero de 2008

Discapacidad y actitudes sociales

Las cuestiones suscitadas por el Relator Especial de la ONU apuntan a la existencia de unas actitudes sociales negativas y de unos estereotipos que constituyen una importante barrera al logro de un trato más equitativo en el lugar de trabajo para las personas discapacitadas. Entre estas actitudes figura el temor de que el coste de acomodación de los lugares de trabajo a los discapacitados resulte demasiado elevado, de que éstos no sean productivos o de que los clientes y las demás personas que reciben formación profesional se sientan incómodos en su presencia. Existen, además, otras reticencias asociadas a la presunta debilidad o enfermedad de los discapacitados y de sus posibles efectos sobre la aptitud que demuestran para seguir un programa de formación profesional o para conservar un puesto de trabajo. El denominador común de todos estos argumentos consiste en que se basan en presunciones derivadas de una única característica de estas personas: su condición de discapacitados. Como ha puesto de manifiesto el Consejo Asesor para Discapacitados de la provincia canadiense de Ontario (1990):

Las presunciones relativas a las necesidades de los discapacitados se suelen basar en determinadas ideas respecto a lo que una persona no puede hacer. Así, la discapacidad se convierte en seña de identidad del conjunto de la persona, en lugar de un aspecto de la misma. La discapacidad se percibe como un estado generalizado y suele asociarse a la idea de incompetencia.

martes, 5 de febrero de 2008

Información sobre seguridad y su utilización en los sistemas productivos

La información sobre la seguridad abarca una amplia gama de cuestiones, y por tanto puede adoptar, una gran variedad de formas. Puede ser clasificada de acuerdo con su contenido en cifras estadísticas, datos descriptivos, datos de referencia, textos originales, o materiales cuantitativos o cualitativos. Puede consistir en una tabla estadística en la que figuren un conjunto de datos cuantitativos referentes a la incidencia de accidentes, o una hoja de datos de seguridad sobre sustancias químicas. Puede tratarse de una base de datos informatizada, materiales listos para su utilización (incluidos ilustraciones y gráficos), legislación y normas, o los resultados de la investigación sobre un problema de seguridad concreto. Históricamente, la mayoría de las necesi- dades de información se han cubierto mediante el recurso de métodos de comunicación convencionales, orales y escritos, hasta la llegada, relativamente reciente, de la fotografía, la radio, el cine, la televisión y las producciones de vídeo. Los métodos de los medios de comunicación podían facilitar la reproducción electró- nica, pero carecían de capacidad de selección. Sencillamente les faltaba selectividad. No todas las personas necesitan o tienen interés en el mismo tipo de información sobre seguridad. Las bibliotecas, y en particular, los centros especializados en docu- mentación sobre seguridad ofrecen una amplia selección de documentos, en los que cada usuario podrá encontrar los datos específicos que se requiere, pero no se encuentran disponibles como material impreso. Los métodos recientes de obtención, almacenamiento, y recuperación de la información sí han solven- tado este problema. La información tratada electrónicamente puede contener la misma o mayor cantidad de datos que una amplia biblioteca especializada, y puede ser duplicada con faci- lidad y rapidez.
Los profesionales de la seguridad, como inspectores, higienistas, ingenieros de seguridad, representantes de seguridad, directivos, supervisores, investigadores, y también los trabajadores harán uso de la información en la medida de lo deseable sólo si pueden disponer de ella fácilmente. Todo lo que necesitan debe ser accesible en su propia mesa de trabajo o en sus estanterías. La documentación existente debería presentarse en formato electrónico y organizarse de tal manera que su recuperación fuera fácil y fiable. Esta labor ya se lleva a cabo, y representa un enorme esfuerzo. En primer lugar, la selección es esencial. La información debería ser recopilada y facilitada en función de las prioridades, y el proceso de recuperación debe ser cómodo y fiable. Estos objetivos exigen una mejor organización de las bases de datos y un software y un hardware más inteligentes.

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