Autonomía organizativa y derecho de huelga (II)

Asimismo, es admisible imponer restricciones temporales respecto al derecho de huelga en períodos de “emergencia nacional grave”. En general, pueden exigirse condiciones previas como el planteamiento de requisitos de voto, el agotamiento de los procedimientos de conciliación y otros, al ejercicio del derecho de huelga. Con todo, estas restricciones deben “ser razonables y... de tal naturaleza que no constituyan una limitación considerable de los medios de acción de que disponen las organizaciones sindicales”.

El derecho de huelga suele describirse como el último recurso en el contexto de la negociación colectiva. Si se interpreta que el artículo 3 protege su utilización, parece razonable suponer que también debe proteger el proceso de negociación colectiva en sí misma. De hecho, los órganos de supervisión han adoptado esta postura en varias ocasiones, pero, en general, han preferido basar su jurisprudencia sobre negociación colectiva en el artículo 4 del Convenio nº 98. (Para un análisis más pormenorizado de la jurisprudencia de la OIT sobre derecho de huelga, véase Hodges-Aeberhard y Odero de Dios 1987; Ben-Israel 1988).
La autonomía de las organizaciones de empresas y trabajadores se aborda asimismo en los artículos 4 a 7 del Convenio nº 87 y en el artículo 2 del Convenio nº 98. En el artículo 4 se establece que tales organizaciones no están “sujetas a disolución o suspensión por vía administrativa”. Esto no significa que los sindicatos o las organizaciones empresariales no puedan ser excluidas del registro o disueltas, por ejemplo, en el caso de mala conducta grave en el ámbito laboral o de una gestión no acorde a las normas establecidas, pero sí que este tipo de sanciones deben ser impuestas por un tribunal debidamente constituido y otro órgano pertinente y no mediante una resolución administrativa.
El artículo 5 protege los derechos de las organizaciones a constituir federaciones y confederaciones y a afiliarse a las mismas, así como el derecho de estas entidades a incorporarse a organizaciones internacionales de empresas y de trabajadores. Por otra parte, de acuerdo con el artículo 6, las garantías previstas en los artículos 2, 3 y 4 se aplican a las federaciones y confederaciones del mismo modo que a las organizaciones de base, mientras que en el artículo 7 se estipula que la adquisición de personalidad jurídica por las organizaciones de empresarios y de trabajadores no puede estar sujeta a “condiciones cuya natu- raleza limite la aplicación de las disposiciones de los artículos 2,
3 y 4 de este Convenio”.
Por último, en el artículo 2(1) del Convenio nº 98 se exige que las organizaciones de empresarios y de trabajadores gocen de “adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitución, funcionamiento o administración”. En la práctica, parece poco probable que los sindicatos interfieran o puedan interferir realmente en el funcionamiento interno de las organizaciones empresariales. Sin embargo, es factible que, en ciertas circunstancias, las empresas o sus organizaciones traten de injerirse en los asuntos internos de las organizaciones de trabajadores, por ejemplo, financiándolas parcial o totalmente. Esta posibilidad se recoge expresamente en el artículo 2(2):
Se consideran actos de injerencia, en el sentido del presente artículo, principalmente, las medidas que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organización de empleadores, o a sostener económicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores.

¿Cuáles son las soluciones? - Pequeñas Empresas

Pueden plantearse a varias escalas: internacional, nacional, regional, local y en el lugar de trabajo. Su aplicación abarca formulación de políticas, educación, práctica y financiación.
En la reunión de Colombo (Declaración de Colombo 1986) se desarrolló un enfoque conceptual, centrado fundamentalmente en los países en desarrollo. A continuación se reformulan los principios de dicho enfoque para su aplicación a las pequeñas empresas, con independencia de su localización:

1. Deben formularse políticas nacionales para mejorar la salud y la seguridad de los trabajadores de las pequeñas empresas, haciendo especial hincapié en la educación y la formación de los directivos, los supervisores y los trabajadores y en los medios para garantizar una información adecuada con el fin de proteger la salud y la seguridad de todos los trabajadores.
2. Los servicios de salud en el trabajo de las pequeñas empresas
deben integrarse en los sistemas sanitarios existentes de asistencia primaria.
3. Es necesario impartir una formación adecuada al personal de
salud en el trabajo, adaptada al tipo de actividad desempeñada y que atienda las necesidades de formación concretas de los especialistas y los trabajadores de la asistencia sanitaria primaria, así como de los inspectores de salud pública y el personal de enfermería.
4. Es necesario establecer sistemas de comunicación adecuados,
que permitan un flujo libre de información sobre salud y seguridad en el trabajo entre directivos, trabajadores y el personal de este campo a todas las escalas.
5. Debe ofrecerse asistencia sanitaria en el trabajo a colectivos
reducidos y aislados mediante la contribución del personal de asistencia sanitaria primaria (PASP) u otros profesionales equivalentes. En las áreas rurales, es probable que estas personas presten asistencia sanitaria general a tiempo parcial
y pueden asignárseles tareas relacionadas con la salud en el trabajo. En los pequeños lugares de trabajo urbanos, esta solución es menos factible. Será necesario contar con miem- bros de las plantillas seleccionados por sus compañeros de trabajo.
6. Este PASP rural y urbano, que necesitará una formación y
una supervisión inicial y continua, debe estar conectado con los servicios de salud existentes. El “trabajador sanitario de enlace” debe ser un profesional de la salud que trabaje a tiempo completo y tenga un mínimo de tres años de forma- ción. Este profesional constituye el vínculo esencial para un funcionamiento eficaz del servicio (véase la Figura 20.3).
7. La higiene industrial, que comprende la medición, la evalua-
ción y el control de los riesgos ambientales, es una parte esen- cial de la asistencia de salud en el trabajo. Los servicios y las cualificaciones de higiene industrial deben introducirse en el servicio de salud, tanto a escala central como periférica.

A pesar de la formulación de estos principios, los avances logrados son escasos, debido, casi con toda certeza, a la baja prioridad concedida a los pequeños lugares de trabajo y al personal que desarrolla su actividad en ellos en la planificación de los servicios de salud de la mayoría de los países. Las razones de esta situación son las siguientes:
• estos trabajadores no influyen en la formulación de políticas;
• es difícil atender las necesidades de salud por factores ya mencionados como el aislamiento, los niveles educativos y el tradicionalismo inherente;
• carencia de un sistema de asistencia sanitaria primaria eficaz;

Para la solución de este problema se plantean enfoques a escala internacional, nacional y local.

LA ETICA EN EL LUGAR DE TRABAJO: MARCO PARA EL JUICIO MORAL

El marco
Desde el punto de vista ético, no puede existir ningún diálogo serio sobre cuestiones morales sin establecer el marco de las herramientas supuestos— para la toma de decisiones críticas de los participantes. Diferentes herramientas tienen como resultado diferentes decisiones.
Los supuestos críticos más importantes en cuanto a las relaciones laborales son aquellos que sirven de base para asignar obligaciones o deberes ante las distintas alternativas, a menudo en conflicto, para proteger los “derechos” de los trabajadores y de las empresas.
¿Cómo decidimos atender las necesidades diferentes, y a menudo contrapuestas de los colectivos naturales (como el individuo, la familia, el entorno sociocultural, la comunidad) y los artificiales (partidos políticos, sindicatos, empresas, nación), que pueden contener muchos colectivos naturales diversos?
¿Cómo decidimos quién tiene la responsabilidad de prestar asistencia sanitaria a las familias o crear herramientas “seguras” para diseñar un puesto de trabajo? ¿Cómo establecemos el nivel de riesgo al que puede exponerse una persona?
¿Cómo asignamos la responsabilidad moral y distribuimos la carga de riesgo?

Principios del aprendizaje de adultos

La forma en que aprenden los adultos difiere de la que es habitual entre los niños en varios aspectos importantes, debido a que afrontan esta tarea contando con una experiencia vital y un desarrollado concepto de sí mismos. El proceso de aprendizaje constituye una experiencia individual que tiene lugar dentro del alumno y que depende de su disposición a aprender, de su capacidad para relacionar sus propias experiencias con lo que está aprendiendo y de su percepción del valor de lo aprendido. En muchos casos, los adultos escogen libremente su acceso al apren- dizaje y por ello, a diferencia de los niños, participan de forma voluntaria. No obstante, cuando se imparte formación sobre salud y seguridad en el lugar de trabajo, puede ser conveniente exigir a trabajadores y directivos su asistencia a sesiones de formación sin dejar otra opción. En tal caso, es necesario prestar especial atención a los participantes tanto en el proceso de identificación de las necesidades de formación, como en el diseño del programa en sí. El estudio de las necesidades de formación percibidas por los trabajadores puede ser tan importante como la identificación de necesidades en otras áreas. La formación de adultos exige, sobre todo, cambios. Su aceptación depende, como en cualquier cambio, de que el alumno crea que tiene algún control sobre el mismo y de que éste no se perciba como una amenaza.
La investigación ha permitido identificar varios factores que facilitan el aprendizaje de adultos:

• Motivación. Puesto que el aprendizaje es una experiencia individual, los adultos deben querer aprender y darse cuenta de la importancia de lo que aprenden para sus intereses personales.
• Ver y escuchar. Los adultos tienden a aprender mejor cuando, además de oír, pueden ver lo que se está enseñando. Así, en las conferencias debe utilizarse material visual de apoyo, como transparencias o diapositivas.
• Práctica. La oportunidad de practicar lo que se enseña facilita el aprendizaje. Cuando se explica una determinada técnica (por ejemplo, la colocación correcta de un respirador autónomo), debe permitirse a los alumnos practicar por sí mismos. Si el objetivo consiste en aplicar los conocimientos, pueden utilizarse ejercicios de resolución de problemas. Los ejercicios prácticos que permiten a los alumnos experimentar realmente la aplicación de conceptos abstractos como el trabajo en equipo constituyen valiosas herramientas didácticas.
• Relación con la experiencia práctica. El aprendizaje resulta más sencillo cuando el material pedagógico puede relacionarse fácilmente con la experiencia práctica de los alumnos. En este sentido, los ejemplos utilizados deben estar relacionados, en la medida de lo posible, con procesos de trabajo conocidos para los alumnos.
• Participación en el proceso de aprendizaje. Los adultos deben saber desde el principio cuáles son los objetivos del aprendizaje y tener la oportunidad de comparar el contenido de las lecciones con dichos objetivos.
• Retroinformación. Los adultos necesitan disponer de retroinformación sobre sus propios resultados (sobre la bondad de su actuación), además de un apoyo positivo.
• Probar ideas. La oportunidad de probar y desarrollar ideas forma parte del proceso individual de interiorización de nueva
información y de su aplicación. Este proceso puede facilitarse a través del debate en pequeños grupos de colegas.
• Entorno físico. Las instalaciones y los equipos utilizados para la
formación deben adaptarse a las necesidades de los alumnos, de forma que puedan acceder al material visual y trabajar eficazmente en pequeños grupos.

Escalas de evaluación de la discapacidad II

Para remediar esta situación, el 1 de diciembre de 1993 se promulgó una nueva escala de defectos y discapacidades que responde a un nuevo concepto de la discapacidad (Anexo al Decreto nº 93-1216, de 4 de noviembre de 1993, Journal Offi- ciel de 6 de noviembre de 1993). La guía metodológica, basada en conceptos desarrollados por la OMS, específicamente los de deficiencia, minusvalía y discapacidad, se aplica fundamentalmente a evaluar la discapacidad en la vida familiar, escolar y patrimonial, con independencia del diagnóstico médico concreto. Si bien éste es de importancia fundamental en la predicción de la evolución del problema y constituye el enfoque más eficaz del tratamiento de los casos, tiene una utilidad limi- tada en la determinación del grado de discapacidad.
Estas escalas son meramente indicativas, con una única excep- ción: su aplicación es preceptiva en la evaluación de la discapa- cidad parcial permanente de los perceptores de pensiones produce frecuentemente cuando se calculan las pensiones de discapacidad de los adultos, es claramente ilustrativa de las dificultades que el médico responsable de cuantificar la pérdida de capacidad de trabajo debe afrontar. En estas circunstancias, los médicos, consciente o inconscientemente, suelen tomar como referentes los grados de discapacidad parcial permanente para evaluar la capacidad de trabajo.
No obstante las evidentes imperfecciones de este sistema de evaluación de la discapacidad y de las irregularidades médico- administrativas a que a veces obliga, en la mayoría de los casos permite fijar el nivel de indemnización por discapacidad.
Es evidente que el sistema francés, que descansa sobre una clasificación oficial de los discapacitados en función del origen de la discapacidad, resulta, en el mejor de los casos, problemá- tico en diversos aspectos. La situación de las personas que sufren discapacidades de origen diverso y a las que, por este motivo, se les asignan distintas situaciones legales, es todavía más complejo. Considérese, por ejemplo, la situación de una persona afectada de una discapacidad motriz compleja que sufre un accidente de trabajo: no es difícil imaginar los problemas que la superación de esta situación lleva aparejados.
Las raíces históricas de las diversas situaciones legales convierten en problemática la perspectiva de que alguna vez lleguen a unificarse totalmente. Sin embargo, la armonización gradual de los distintos sistemas, sobre todo por lo que respecta
a los respectivos métodos de evaluación de la incapacidad a los fines de concesión de indemnizaciones económicas, resulta muy deseable.

militares que han sufrido la amputación o la resección de un órgano. Varios otros factores influyen en la evaluación del grado de discapacidad. Por ejemplo, en la determinación del grado de discapacidad parcial permanente de las víctimas de accidentes de trabajo se deben tomar en consideración tanto los aspectos médicos (estado general, naturaleza de la discapacidad, edad, facultades físicas y mentales) como los factores sociales (aptitudes y cualificación profesional). La inclusión de otros criterios permite a los médicos adecuar la evaluación del grado de disca- pacidad parcial permanente a los progresos de la terapéutica y a la capacidad de rehabilitación, así como contrarrestar la rigidez de las escalas, que raras veces se actualizan o se revisan.
El segundo sistema, basado en la pérdida de capacidad laboral, suscita otras cuestiones. La evaluación de la disminución de la capacidad laboral puede ser necesaria con diversos fines: determinación de la pérdida de capacidad laboral a efectos del seguro, declaración de la pérdida de capacidad de trabajo por la COTOREP, evaluación de un déficit de capacidad laboral con el objeto de declarar la discapacidad de un trabajador o de incorporarlo a un programa especial.
No existen normas de evaluación de la pérdida de capacidad laboral, puesto que el “trabajador medio” es una construcción teórica. En realidad, el concepto mismo de la capacidad laboral se encuentra mal definido, ya que es una función, no sólo de las aptitudes intrínsecas a la persona, sino también de las necesidades
y la idoneidad del entorno profesional. Esta dicotomía pone de relieve la diferencia entre capacidad en el trabajo y capacidad para el trabajo. En síntesis, se pueden producir dos situaciones.
En el primer supuesto, es preciso determinar objetivamente el grado de pérdida de capacidad de trabajo respecto a la reciente situación profesional específica del solicitante.
En el segundo caso, hay que evaluar la pérdida de capacidad de trabajo de las personas que o, bien no forman actualmente parte de la población activa (por ejemplo, los pacientes de enfer- medades crónicas que llevan mucho tiempo sin trabajar), o bien nunca han formado parte de ella. Esta última situación, que se produce frecuentemente cuando se calculan las pensiones de discapacidad de los adultos, es claramente ilustrativa de las dificultades que el médico responsable de cuantificar la pérdida de capacidad de trabajo debe afrontar. En estas circunstancias, los médicos, consciente o inconscientemente, suelen tomar como referentes los grados de discapacidad parcial permanente para evaluar la capacidad de trabajo.
No obstante las evidentes imperfecciones de este sistema de evaluación de la discapacidad y de las irregularidades médicoadministrativas a que a veces obliga, en la mayoría de los casos permite fijar el nivel de indemnización por discapacidad.
Es evidente que el sistema francés, que descansa sobre una clasificación oficial de los discapacitados en función del origen de la discapacidad, resulta, en el mejor de los casos, problemá- tico en diversos aspectos. La situación de las personas que sufren discapacidades de origen diverso y a las que, por este motivo, se les asignan distintas situaciones legales, es todavía más complejo. Considérese, por ejemplo, la situación de una persona afectada de una discapacidad motriz compleja que sufre un accidente de trabajo: no es difícil imaginar los problemas que la superación de esta situación lleva aparejados.
Las raíces históricas de las diversas situaciones legales convierten en problemática la perspectiva de que alguna vez lleguen a unificarse totalmente. Sin embargo, la armonización gradual de los distintos sistemas, sobre todo por lo que respecta a los respectivos métodos de evaluación de la incapacidad a los fines de concesión de indemnizaciones económicas, resulta muy deseable.

Autonomía organizativa y derecho de huelga

Si el artículo 2 del Convenio nº 87 protege el derecho fundamental de las empresas y los trabajadores a constituir organizaciones y a afiliarse a las de su elección, el artículo 3 puede considerarse como su corolario lógico, al proteger la autonomía organizativa de dichas entidades una vez establecidas.
Como se indica claramente en el artículo 3(1), la autonomía organizativa incluye la redacción, la adopción y la aplicación de los estatutos y reglamentos administrativos y la realización de elecciones. No obstante, los órganos de supervisión han aceptado que las autoridades públicas impongan unas condiciones mínimas sobre el contenido y la administración de las normas con el fin de “garantizar una administración adecuada y evitar complicaciones jurídicas debidas a una elaboración de estatutos y reglamentos insuficientemente detallada” (OIT 1994b). En cualquier caso, si tales condiciones son excesivamente detalladas
o de aplicación onerosa, es probable que sean declaradas discon- formes con los requisitos del artículo 3.
Con el tiempo, los órganos de supervisión han adoptado firmemente una visión según la cual, “el derecho de huelga constituye un corolario intrínseco del derecho a organizarse contemplado en el Convenio nº 87.
La Comisión [de Expertos] considera que el derecho de huelga es uno de los medios esenciales de los que disponen los trabajadores y sus organizaciones para proteger sus intereses económicos y sociales. Estos no sólo tienen que ver con la obtención de condiciones de trabajo mejores y el planteamiento de demandas colectivas de carácter profesional, sino también con la búsqueda de soluciones a las cuestiones relacionadas con la formulación de políticas económicas y sociales y con los problemas laborales de todo tipo que afectan directamente a los trabajadores.
Este es uno de los aspectos más controvertidos de la jurisprudencia relativa a la libertad de asociación y, sobre todo en los últimos años, ha sido objeto de fuertes críticas por parte de los miembros representantes de las empresas y la Administración en la Comisión de la Conferencia para la Aplicación de los Convenios y Recomendaciones. Véase, por ejemplo, Conferencia Internacional del Trabajo, 80ª Sesión (1993), Actas de las delibe- raciones, 25/10-12 y 25/58-64 y Conferencia Internacional del Trabajo, 81ª Sesión (1994), Actas de las deliberaciones,25/92-94 y 25/179-180. No obstante, constituye un elemento firmemente arraigado en la jurisprudencia sobre la libertad de asociación. Se reconoce con claridad en el artículo 8(1) (d) del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y fue avalado por la Comisión de Expertos en su Encuesta general sobre la libertad de asociación y la negociación colectiva de 1994 (OIT 1994b).
No obstante, es importante subrayar que el derecho de huelga reconocido por los órganos de supervisión no es ilimitado. En primer lugar, no es aplicable a los grupos de trabajadores respecto a los que pueden atenuarse las garantías establecidas en el Convenio nº 87, es decir, los miembros de la policía y las fuerzas armadas. Además, se ha determinado que el derecho de huelga puede denegarse legítimamente a “funcionarios públicos que actúen como agentes de la autoridad pública” y a los trabajadores que prestan servicios esenciales “cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad personal o la salud de toda o de parte de la población.” En cualquier caso, las restricciones del derecho a la huelga de los trabajadores en estas categorías deben compensarse mediante garantías como “los procedimientos de conciliación y mediación tendentes, en el caso de llegar a un punto muerto, a la aplicación de un mecanismo de arbitraje considerado fiable por las partes implicadas. Es esencial que éstas puedan participar en la determinación y la puesta en práctica del procedimiento, que, además, debe ofrecer suficientes garantías de imparcialidad y rapidez: los laudos arbitrales serán vinculantes para ambas partes y, una vez emitidos, deben ser aplicados con rapidez y en
su totalidad” (OIT 1994b).

Satisfacción de las necesidades en materia de salud de los trabajadores de pequeñas empresas

La dificultad para atender las necesidades en materia de salud y seguridad de los trabajadores en las pequeñas empresas se debe a los factores siguientes:

• Las empresas rurales suelen estar aisladas, debido a su localización alejada de los centros principales y a las deficiencias de carreteras y otras vías de comunicación.
• El acceso de los trabajadores de buques de pesca y empresas silvícolas de pequeño tamaño a los servicios de salud y segu- ridad también es limitado.

• El propio domicilio, donde se ubican la mayoría de las industrias artesanales y las “tareas domésticas” no remuneradas, suele ser ignorado en la legislación sobre salud y seguridad.

• El nivel educativo de los trabajadores de las pequeñas empresas suele ser inferior, debido a un abandono más temprano de los centros docentes o a la falta de acceso a éstos. Esta tendencia se acentúa por el empleo de niños y trabaja- dores migrantes (legales e ilegales) con dificultades culturales y lingüísticas.
• Aunque es evidente que las pequeñas empresas contribuyen de forma significativa al producto interior bruto, la fragilidad de las economías de los países en desarrollo dificulta la provisión de fondos para satisfacer las necesidades de salud y seguridad de sus trabajadores.
• El gran número de pequeñas empresas y su variabilidad complica la organización eficaz de sus servicios de salud y seguridad.

En resumen, los trabajadores de las pequeñas empresas presentan ciertas características que les hacen vulnerables a los problemas de salud y dificultan la prestación de asistencia sani- taria. Son las siguientes:

• Inaccesibilidad a los servicios de salud disponibles por razones geográficas o económicas y disposición a tolerar condiciones de inseguridad e insalubridad en el trabajo, sobre todo por pobreza e ignorancia.
• Privaciones debidas a las deficiencias de educación, vivienda, transporte y ocio.
• Incapacidad para influir en la formulación de políticas.

Elección de métodos didácticos adecuados

Entre los métodos didácticos hay que mencionar técnicas como las conferencias, los ejercicios de resolución de problemas, los debates en pequeños grupos y la interpretación de papeles (roleplaying). Los métodos que se elijan deben adecuarse a lo que se esté aprendiendo (ya sean conocimientos, destrezas o conceptos) y a los objetivos de la formación. Por ejemplo, si el objetivo de formación es impartir conocimientos sobre las reglas de seguridad básicas en el lugar de trabajo, una breve conferencia puede resultar apropiada. No obstante, existen distintos niveles en el aprendizaje de adultos. En el nivel inferior, la actividad se reduce a la recepción de la información; el nivel siguiente consiste en la adquisición de conocimientos; el tercero, en el desarrollo de la capacidad de comprensión; y, finalmente, el nivel más alto, en la adquisición de la capacidad para aplicar lo aprendido a distintas situaciones. En la mayoría de las situaciones de formación, los participantes deberán aprender a más de un nivel y, por tanto, será necesario utilizar varias técnicas didácticas. Asimismo, los métodos didácticos deben basarse en sólidos principios sobre el modo en que los adultos aprenden mejor.

Escalas de evaluación de la discapacidad

Si bien en todos los sistemas la concesión de las prestaciones depende de una decisión administrativa, la evaluación médica de la discapacidad, realizada mediante exploración o consulta, conserva toda su importancia.
Existen dos criterios de evaluación médica de la discapacidad. El primero descansa en el cálculo de la indemnización en función del grado de discapacidad parcial permanente; el segundo, en la disminución de la capacidad física para el trabajo.
El primer criterio se aplica en el sistema de prestaciones por invalidez de guerra, mientras que en el sistema de accidentes de trabajo y en el régimen de derecho común se exige que el solicitante sea examinado por la COTOREP.
El grado de discapacidad parcial permanente de los inválidos de guerra se establece según los baremos de la escala oficial aplicable a los casos previstos en el Code des pensions militaires d’invalidité et victimes de guerre (actualizado el 1 de agosto de 1977, con la inclusión de las escalas de 1915 y 1919). En los casos de acci- dente de trabajo, se aplica una escala establecida en 1939 y revisada en 1995.
Los sistemas de clasificación aplicados en ambos supuestos obedecen a criterios específicamente orgánicos y funcionales (como la ceguera, la insuficiencia renal y cardíaca) y en los mismos se define un nivel de discapacidad parcial permanente para cada tipo de discapacidad. Aunque se han recomendado varios sistemas de clasificación de las discapacidades mentales, todos son insuficientemente precisos para estos fines. Es de subrayar que, aparte de sus otras insuficiencias, en estos sistemas se pueden evaluar distintos niveles de discapacidad parcial permanente para una determinada discapacidad. Así, una reducción del 30 % de la agudeza visual bilateral se considera una discapacidad parcial permanente del 3 % en el sistema de accidentes de trabajo, y del 19,5 % en el sistema de invalidez de guerra; en cambio, una reducción del 50 % constituye, en uno u otro sistema, una discapacidad parcial permanente del 10 % y del 32,5 %, respectivamente.
Hasta hace poco, la COTOREP utilizaba la escala de discapacidades establecida en el Code des pensions militaires d’invalidité et victimes de guerre para conceder indemnizaciones y prestaciones como las cartillas de discapacidad, los subsidios a los adultos discapacitados y los subsidios de indemnización a terceros. Esta escala, creada para garantizar una indemnización adecuada a los inválidos de guerra, se adapta mal a otras aplicaciones, especialmente a la tasa de natalidad. La falta de un referente común ha sido causa de que en distintas reuniones de la COTOREP se hayan adoptado, respecto al grado de discapacidad, conclusiones divergentes que han producido serias injusticias en el trato dado a los discapacitados.

Características comunes de las pequeñas empresas (II)

Quizás, el ejemplo más patente de la repercusión del tamaño en el riesgo para la salud en el trabajo se presentó en el Segundo Seminario Internacional sobre el Benceno, celebrado en Viena en 1980. La mayoría de los delegados procedentes de la industria del petróleo afirmaron que el benceno planteaba escasos riesgos para la salud en sus lugares de trabajo, ya que en ellos se empleaban avanzadas técnicas médicas, de higiene y de ingeniería con el fin de controlar y eliminar la posibilidad de exposición. En cambio, un delegado de Turquía, al referirse a la industria de fabricación de botas, que es en gran medida una actividad artesanal realizada en el domicilio del trabajador, indicó que hombres, mujeres y niños estaban expuestos a una concentración elevada de “un disolvente no etiquetado”, el benceno, que daba lugar a casos de anemia y leucemia (Aksoy y cols. 1974). La diferencia de exposición en ambas situaciones era una consecuencia directa del tamaño del lugar de trabajo y de un contacto más estrecho de los trabajadores en la fabricación artesanal de botas respecto a los que se producen en las grandes empresas petroleras.
Dos investigadores canadienses han descrito las principales dificultades a que se enfrentan las pequeñas empresas: falta de sensibilización de los directivos respecto de los riesgos para la salud, coste por trabajador superior para reducir estos riesgos y entorno competitivo inestable, que reduce la probabilidad de que estas empresas puedan permitirse aplicar las normas y regulaciones vigentes en materia de seguridad (Lees y Zajac 1981).
Así, gran parte de la experiencia y los datos registrados indican que los trabajadores de las pequeñas empresas constituyen un grupo de población que recibe menos prestaciones desde el punto de vista de la salud y la seguridad. Rantanan (1993) acometió un estudio crítico de las fuentes disponibles para el Grupo de Trabajo Interregional de la OMS sobre Protección y Promoción de la Salud de los Trabajadores de Pequeñas Empresas, y llegó a la conclusión de que, por desgracia, los datos cuantitativos sobre las enfermedades y lesiones de estos trabajadores son escasos.
A pesar de la falta de datos cuantitativos fiables, la experiencia ha demostrado que las pequeñas empresas, por sus características, se asocian con una mayor probabilidad de lesiones musculosqueléticas, laceraciones, quemaduras, heridas por pinchazos, amputaciones y fracturas, intoxicaciones por inhalación de disolventes y otros productos químicos y, en el sector rural, por pesticidas.

ASPECTOS ETICOS DE LA INVESTIGACION SOBRE LA SALUD Y LA SEGURIDAD EN EL TRABAJO (V)

Independientemente de que se acepte o no la idea de que la participación de los trabajadores debe ser voluntaria, la creación de un entorno adecuado para la investigación en el terreno de la salud en el trabajo exige que se preste particular atención a otros problemas que preocupan a los trabajadores participantes en una investigación. Uno de ellos es el posible uso indebido de los datos en perjuicio de trabajadores concretos, por ejemplo, a través de la discriminación en el empleo o en la contratación de una póliza de seguro. Por lo tanto, para que la autonomía, la justicia y la intimidad de los trabajadores que participan en una investigación se respeten como es debido, la confidencialidad de los datos debe recibir la máxima atención. Otro problema es hasta qué punto se debe informar a los trabajadores de los resultados de una investigación en la que han participado. En situa- ciones normales de experimentación, los participantes siempre son informados de los resultados. Sin embargo, muchos estudios que se realizan en el lugar de trabajo son de naturaleza epidemiológica, por ejemplo, los estudios retrospectivos de cohortes, que nunca han necesitado el consentimiento informado de los participantes o la notificación de los resultados. No obstante, si existe la posibilidad de una intervención eficaz, informar a los trabajadores con un elevado riesgo de enfermedad por exposi- ciones profesionales en el pasado podría ser importante para la prevención. Si no existe esa posibilidad, ¿se debe informar a los trabajadores de los resultados? ¿Se les debe informar si no existen implicaciones clínicas conocidas? La necesidad y los aspectos prácticos de la notificación y la vigilancia siguen siendo cuestiones importantes que todavía no han encontrado una respuesta en las investigaciones de la salud en el trabajo (Fayer- weather, Higginson y Beauchamp 1991).
En razón de la complejidad de todas estas consideraciones éticas, el papel del profesional de la salud en el trabajo adquiere una gran importancia en la investigación del lugar de trabajo. El médico de empresa tiene en el lugar de trabajo las mismas obligaciones que cualquier otro profesional de la asistencia sanitaria, según establece la Comisión Internacional de Medicina del Trabajo:

Los profesionales de la salud en el trabajo deben proteger la salud y el bienestar de los trabajadores, tanto individual como colectivamente. Las obligaciones de los profesionales de la salud en el trabajo incluyen la protección de la vida y la salud de los trabajadores, el respeto a la dignidad humana
y la promoción de los principios éticos más elevados en los programas y las políticas de salud en el trabajo.

Por otra parte, la participación del médico de empresa en las investigaciones se considera una obligación moral. Por ejemplo, el código deontológico del American College of Occupational and Environment Medicine especifica que: “los médicos deben participar en las investigaciones éticas en la medida en que sea adecuado” (1994). Sin embargo, al igual que otros profesionales sanitarios, el médico de empresa actúa como un “agente doble” que debe asumir responsabilidades potencialmente conflictivas por el hecho de prestar asistencia a los trabajadores y trabajar él mismo para la empresa. Este problema del “agente doble” no es desconocido para el profesional de la salud en el trabajo, ya que el ejercicio de su profesión les exige con frecuencia dividir sus lealtades, responsabilidades y obligaciones entre los trabaja- dores, las empresas y otras partes afectadas. No obstante, los profesionales de la salud en el trabajo deben prestar una aten- ción especial a estos posibles conflictos porque, como ya se ha dicho antes, no existe un mecanismo de revisión formal indepen- diente o un comité institucional de revisión para proteger a los trabajadores de las exposiciones en el lugar de trabajo. Por lo tanto, el profesional de la salud en el trabajo será en gran medida el responsable de asegurar que las consideraciones éticas, entre ellas el equilibrio entre riesgo y beneficio y el consentimiento voluntario informado, reciban una atención adecuada.

Sistemas específicos

Para el cumplimiento de su objetivo básico de indemnización y resarcimiento, estos sistemas abonan los subsidios y pensiones siguientes:

• Las pensiones por invalidez de guerra se basan en el grado de discapacidad meramente física determinado por los expertos. Se exige, como mínimo, una discapacidad del 10 % en las lesiones y del 30 % en los casos de enfermedad. El grado de discapacidad se determina utilizando la escala oficial.
• En los sistemas de accidentes de trabajo, las víctimas de estos accidentes o de enfermedades profesionales que experimentan una incapacidad permanente reciben, bien un pago único, bien un subsidio.

El grado de discapacidad permanente se determina de acuerdo con una escala oficial en la que se toman en consideración la naturaleza de la discapacidad, el estado general del solicitante, las facultades físicas y mentales, las aptitudes y la cualificación profesional.

El derecho de afiliación

El derecho de los trabajadores y las empresas a constituir organizaciones y a afiliarse a las de su elección es el elemento esencial de todas las garantías previstas por los Convenios nº 87 y nº 98 y por los principios de libertad de asociación. Sólo está sujeto a la condición establecida en el artículo 9(1) del primer Convenio. Así, no es permisible denegar a ningún grupo de trabajadores distintos de los miembros de la policía y las fuerzas armadas el derecho a constituir sindicatos y a afiliarse a los de su elección. Por tanto, la denegación o la restricción del derecho de los funcionarios públicos, los agricultores, los profesores u otros colectivos a crear organizaciones e incorporarse a las de su elección no sería coherente con los requisitos establecidos en el artículo 2.
No obstante, es permisible que las normas de un sindicato o una organización empresarial restrinjan las categorías de traba- jadores o de empresas que pueden afiliarse. Se trata de que esta restricción sea el resultado de la libre elección de los miembros de la organización y no sea impuesta desde el exterior.
El derecho de afiliación recogido en el artículo 2 no se acompaña del derecho correlativo a no afiliarse. Debe recordarse que los primeros intentos de adoptar un convenio general sobre libertad de asociación fracasaron debido a la insistencia de los delegados de las empresas y de algunos Gobiernos respecto a la necesidad de que el derecho positivo de afiliación conllevase un derecho negativo a la no afiliación. Esta cuestión volvió a plantearse en el contexto de los debates sobre los Convenios nº 87 y nº 98. Con todo, en esta ocasión se alcanzó un compromiso en virtud del cual la Conferencia adoptó una resolución en la que se establecía que los instrumentos de seguridad sindical (como los sistemas de sindicación obligatoria y de retención en nómina de la cotización sindical) eran admisibles. En otras palabras, los Convenios no sancionan ni condenan la sindicación obligatoria y otros instrumentos de seguridad sindical, aunque estas medidas no se consideran aceptables si se imponen legal- mente y no se adoptan mediante el acuerdo de las partes (OIT
1994b; OIT 1995a).
Quizás la cuestión más difícil planteada en relación con el artículo 2 sea la medida en la que avala la noción de pluralismo sindical. Es decir, ¿es coherente con el artículo 2 que la legislación limite, directa o indirectamente, el derecho de los trabaja- dores (o las empresas) a constituir una organización o afiliarse a la de su elección mediante la aplicación de criterios administrativos o legislativos?
En este contexto hay dos conjuntos de intereses en conflicto. Por una parte, el artículo prevé claramente la protección del derecho de los trabajadores y de las empresas a elegir la organización a la que deseen pertenecer y optar por no afiliarse a aquéllas con las que no simpatizan por razones políticas, religiosas o de otro tipo. Por la otra, las Administraciones (e incluso los sindicatos) pueden argümentar que una proliferación exce- siva de sindicatos y organizaciones empresariales, como posible consecuencia de la libertad de elección ilimitada, no facilita el desarrollo de organizaciones libres y eficaces ni la creación y el mantenimiento de procesos de relaciones industriales ordenados. Esta cuestión suscitó dificultades especiales en la etapa de la Guerra Fría, cuando los Gobiernos trataban de restringir la gama de sindicatos a los que podían afiliarse los trabajadores por causas ideológicas. Sigue siendo una cuestión muy sensible en muchos países en desarrollo cuyos Gobiernos, fundada o infundadamente, desean evitar lo que consideran una proliferación excesiva de sindicatos mediante la imposición de restricciones en cuanto al número y al tamaño de los que pueden actuar en un lugar de trabajo o en un sector de la economía determinados. Los órganos de supervisión de la OIT han tendido a adoptar un enfoque restrictivo respecto a esta cuestión, permitiendo la formación de monopolios sindicales cuando éstos son el resultado de la libre elección de los trabajadores y la adopción de criterios de registro “razonables”, pero haciendo excepciones en el caso de los monopolios impuestos legalmente y de los criterios de registro “no razonables”. Debido a esta actitud, han sido objeto de numerosas críticas, expresadas sobre todo por los Gobiernos de los países en desarrollo, que los acusan de adoptar un planteamiento eurocéntrico respecto a la aplicación del Convenio y de no tener en cuenta que el interés típicamente europeo en los derechos del individuo se opone a las tradiciones colectivistas de muchas culturas no europeas.