martes, 30 de octubre de 2007

ASPECTOS ETICOS DE LA INVESTIGACION SOBRE LA SALUD Y LA SEGURIDAD EN EL TRABAJO (II)

Pongamos como ejemplo el “estudio” de la empresa Dan River sobre la exposición de los trabajadores al polvo de algodón en su fábrica de Danville, Virginia. Cuando entró en vigor la norma sobre el polvo de algodón de la Administración para la Salud y la Seguridad en el Trabajo de Estados Unidos (Occupational Safety and Health Administration, OSHA) después de la investigación realizada por el Tribunal Supremo en 1981, Dan River solicitó al estado de Virginia que le eximiera de aplicar dicha norma hasta que la empresa hubiera realizado un estudio. El propósito de dicho estudio era demostrar la hipótesis de que la bisinosis estaba causada por unos microorganismos que contaminaban el algodón y no por la exposición al polvo de algodón en sí misma. Doscientos trabajadores de la fábrica de Danville se verían expuestos a diferentes concentra- ciones de microorganismos y a unos niveles de polvo de algodón que superaban los límites establecidos por la norma. La empresa Dan River solicitó a la OSHA que financiara su proyecto (técnicamente considerado como una desviación de la norma y no como una investigación en seres humanos), pero el proyecto nunca llegó a someterse a una revisión formal en función de consideraciones éticas, ya que la OSHA carecía de un comité institucional de revisión. La revisión técnica realizada por un toxicólogo de la OSHA planteó serias dudas sobre el valor cien- tífico del proyecto, lo que ya de por sí planteaba problemas éticos, ya que la exposición de los trabajadores a riesgos en un estudio defectuoso es inaceptable. Sin embargo, aunque el estudio hubiera sido técnicamente válido, probablemente no habría sido aprobado por ningún comité institucional de revisión, puesto que “vulneraba todos los criterios básicos para la protección del bienestar de los participantes” (Levine 1984). Era evidente que los participantes del estudio, en este caso los trabajadores, se verían expuestos a riesgos sin obtener ningún beneficio a cambio, ya que el principal beneficio habría correspondido a la empresa, mientras que el beneficio para la sociedad en su conjunto resultaba vago y dudoso. Por lo tanto, se incum- plía el requisito de un equilibrio entre riesgos y beneficios. El sindicato local fue informado sobre el estudio y no protestó, lo que podría interpretarse como consentimiento tácito. No obstante, aunque hubiera dado su consentimiento, éste nunca habría sido voluntario, debido a la relación desigual y fundamentalmente coactiva que siempre existe entre una empresa y sus trabajadores. Al ser Dan River una de las empresas con mayor número de trabajadores de la zona, el delegado sindical reconoció que los trabajadores no habían protestado por miedo a que se cerrase la fábrica y perdieran su puesto de trabajo. Por consiguiente, también se vulneró el requisito del consentimiento voluntario.
Afortunadamente, el estudio propuesto por Dan River fue rechazado. Sin embargo, las cuestiones que planteó este estudio siguen vigentes y van mucho más allá de los límites de la investi- gación formal. ¿Cómo podemos lograr un equilibrio entre bene- ficios y riesgos a medida que ampliamos nuestros conocimientos sobre los peligros para la salud de los trabajadores? ¿Cómo podemos garantizar un consentimiento voluntario e informado en este contexto? En la medida en que el lugar de trabajo puede ser objeto de un experimento humano informal y no controlado, ¿cómo se pueden abordar estas cuestiones éticas? Se ha apuntado muchas veces que los trabajadores podrían ser utilizados como “conejillos de indias” para el resto de la sociedad. En un día normal, en algunos lugares de trabajo, los trabajadores pueden estar expuestos a sustancias potencialmente tóxicas. La sociedad sólo inicia una investigación sobre la toxicidad de una sustancia cuando ya se han manifestado sus efectos negativos, lo que significa, de hecho, que utilizamos antes a los trabajadores como “sujetos experimentales” para determinar el efecto de sustancias químicas antes desconocido en el ser humano.

domingo, 28 de octubre de 2007

Identificación de los problemas

Los problemas susceptibles de solución a través de la formación pueden clasificarse como sigue:
Problemas que se identifican una vez que se ha producido un accidente. En este caso, los problemas pueden detectarse revisando las estadísticas de accidentes o los informes de investigación de accidentes o, más en general, analizando los niveles de incumplimiento de los objetivos empresariales sobre salud y seguridad.
Problemas que pueden preverse. Es posible identificar los peligros antes de que se produzca un daño real; por ejemplo, puede preverse el peligro implícito en la introducción de nuevas sustancias, procedimientos o maquinaria en el lugar de trabajo, en la utilización de procesos que nunca han sido analizados con detalle o en la práctica habitual contraria a los procedimientos de seguridad reconocidos.
Existencia de requisitos externos. El ejemplo típico es el de las nuevas disposiciones legales que imponen obligaciones concretas en materia de salud y seguridad, y que por tanto aluden a la necesidad de formación. Otro ejemplo es el de elaboración de nuevos códigos de prácticas empresariales y de normas nacionales o internacionales relativos a la salud y la seguridad.

jueves, 25 de octubre de 2007

Federaciones internacionales de sindicatos

El movimiento sindical internacional a escala mundial, a diferencia de los niveles regional o nacional, esta integrado por asociaciones internacionales de federaciones internacionales de sindicatos. Actualmente existen tres organizaciones internacionales de este tipo que siguen diferentes tendencias ideológicas: la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL), la Federación Sindical Mundial (FSM) y el Congreso Mundial del Trabajo, de dimensión relativamente menor y origen cristiano (CMT). La CIOSL es la mayor, con 174 sindicatos afiliados en 1995 procedentes de 124 países, lo que representa un número total de 116 millones de miembros de sindicatos. Estos órganos ejercen presiones sobre las organi- zaciones intergubernamentales en materia de formulación de políticas económicas y sociales generales y a favor de la protección mundial de los derechos sindicales básicos. Puede considerárseles la fuerza política que subyace al movimiento sindical internacional.
La fuerza sectorial del movimiento sindical internacional radica en las asociaciones internacionales de sindicatos específicos, normalmente centradas en una actividad comercial, industrial o del sector económico. Conocidas como Secretarías Profesionales Internacionales (SPI) u Organizaciones Internacionales de Sindi- catos (OIS), pueden ser independientes o estar afiliadas o contro
ladas por los organismos internacionales. Tradicionalmente, la
cobertura se ha basado en la clasificación por sector, aunque en algunos casos también se han utilizado las categorías de trabajadores (como la de trabajadores no manuales) o de empresas (públicas o privadas). Por ejemplo, en 1995 existían 13 SPI asociadas a la CIOSL y distribuidas de la forma siguiente: construcción y carpintería, industrias químicas y minería, energía, comercio, administrativos, profesionales liberales y técnicos, educación, industria del ocio, alimentación, agricultura, restauración y abastecimiento, artes gráficas, periodismo, metal, servicio postal y telecomunicaciones, servicio público, industria textil, confección e industria del cuero, y transporte. Las SPI se ocupan fundamentalmente de cuestiones específicas de cada sector, como los conflictos laborales y las tasas de remuneración, pero también de la aplicación de las disposiciones en materia de salud y seguridad en un sector concreto. Ofrecen información, educación, formación y otros servicios a los sindicatos afiliados. Asimismo, ayudan a coordinar la solidaridad internacional entre los sindicatos de los diferentes países y representan los intereses de los trabajadores en diversos foros regionales e internacionales.
Como ejemplo de esta acción puede citarse la respuesta sindical internacional al accidente de Bhopal en La India, causado por la emisión de isocianato de metilo, que provocó miles de víctimas en diciembre de 1984. A petición de sus sindicatos nacionales afiliados de este país, la CIOSL y la Federación Internacional de Sindicatos Generales y de los Sectores Químico, Energético y Minero (ICEM) envió una misión a Bhopal para estudiar las causas y los efectos de la fuga de gas. En el informe se formularon recomendaciones para la prevención de desastres semejantes y se ofrecía una relación de principios de seguridad; este documento ha sido utilizado por los sindicalistas de los países en desarrollo e industrializados como base para el desarrollo de programas de mejora de la salud y la seguridad en el trabajo

Fuente: Rice 1995.

martes, 23 de octubre de 2007

Factores que influyen en la salud y la seguridad en el trabajo

La prevención a escala primaria, secundaria y terciaria debe constituir un objetivo básico del programa de salud y seguridad en el trabajo. La prevención primaria basada en la higiene industrial ha obtenido un éxito considerable en la reducción del riesgo de enfermedades profesionales. No obstante, cuando se llega a un nivel bastante inferior al admisible, este enfoque pierde eficacia, sobre todo si se tienen en cuenta los costes y beneficios.
El paso siguiente en el ámbito de la prevención primaria consiste en el control biológico, haciendo hincapié en las diferencias en materia de exposición individual. La sensibilidad de cada persona es importante en esta fase. La determinación de la idoneidad para el trabajo y la asignación de un número razonable de trabajadores a tareas específicas son objeto de una atención cada vez mayor. La ergonomía y diversas técnicas de salud mental diseñadas para reducir el estrés en el trabajo son otros de los elementos indispensables en esta etapa.
El objetivo de prevenir las exposiciones a riesgos en el lugar de trabajo ha ido perdiendo importancia en favor de la promoción de la salud. El objetivo final es lograr la autogestión de la salud. La educación sanitaria orientada a la consecución de este objetivo se considera una de las áreas principales a las que deben dedicar sus esfuerzos los especialistas. El gobierno japonés ha propuesto un programa de promoción de la salud denominado “Plan de Promoción de la Salud Total”, en el que la formación de especialistas y la ayuda financiera al programa de cada centro de trabajo son componentes fundamentales.
En la mayoría de los países industrializados, los sindicatos desempeñan un papel importante en el desarrollo de iniciativas de salud y seguridad en el trabajo en todos los ámbitos, desde el central hasta el periférico. En muchos países europeos los repre- sentantes sindicales son invitados oficialmente a formar parte de los comités encargados de decidir la orientación administrativa básica del programa. En Japón y Estados Unidos, la participación de los trabajadores es indirecta y los ministerios o departamentos de trabajo conservan las competencias administrativas. Parte de la población activa de numerosos países industrializados procede del extranjero, ya sea oficial o extraoficialmente. Estos trabajadores inmigrantes plantean diversos problemas, como los relativos a la lengua, las barreras étnicas y culturales, el nivel educativo y las deficiencias de salud.
Las empresas que aportan servicios profesionales en el campo de la salud en el trabajo cumplen una función importante en lo que se refiere a la ayuda a la formación y la educación y la infor- mación. Algunas sociedades académicas expiden certificaciones especializadas. Estas organizaciones contribuyen asimismo a la cooperación internacional.

lunes, 22 de octubre de 2007

Desarrollo del concepto de “situación legal”

Hasta finales del siglo XIX, la asistencia a los discapacitados consistía, esencialmente, en una labor de “beneficencia” que solía realizarse en los hospicios. Sólo en los primeros años del siglo XX aparecieron los conceptos de rehabilitación y de “sustitución de ingresos”, en el contexto de una nueva actitud social y cultural ante la discapacidad. En este nuevo contexto, los discapacitados se veían como personas disminuidas que necesitaban ser rehabilitadas, si no hasta recuperar su estado anterior, al menos hasta alcanzar una situación equivalente. Este cambio de mentalidad se debió tanto al desarrollo de la mecanización y de su corolario, los accidentes de trabajo, como al enorme número de combatientes en la primera Guerra Mundial que quedaron discapacitados de forma permanente.
La ley de 8 de abril de 1898 introdujo una mejora en el sistema de indemnización por accidentes de trabajo, al prescindir de la carga de la prueba de la responsabilidad de la empresa e introducir un sistema de pago de una indemnización a tanto alzado. En 1946, la gestión del riesgo derivado de los accidentes de trabajo se transfirió al sistema de seguridad social. En un esfuerzo por mitigar los perjuicios experimentados por los combatientes heridos o discapacitados en la primera Guerra Mundial, se promulgaron las leyes siguientes:
• Ley de 1915, por la que se creaba un sistema de readaptación profesional;
• Ley de 1916 (desarrollada por otra de 1923), por la que se concedía prioridad a los inválidos de guerra en el acceso al empleo público;
• Ley de 31 de marzo de 1918, por la que se reconocía el derecho a percibir una pensión fija en función del grado de discapacidad;
• Ley de 26 de abril de 1924, por la que se obligaba a las empresas del sector privado a emplear un determinado porcentaje de inválidos de guerra.

En el período de entreguerras se crearon las primeras grandes asociaciones de civiles discapacitados, entre las que destacan la Fédération des mutilés du travail (1921), la Ligue pour l’adaptación des diminués physiques au travail (LADAPT) (1929) y la Association des Paralysés de France (APF) (1933). Gracias a la presión ejercida por estas asociaciones y por los sindicatos, inicialmente las víctimas


de accidentes de trabajo y, finalmente, todos los civiles discapacitados se incorporaron gradualmente a unos sistemas de apoyo inspirados en los que se crearon en un principio para los inválidos de guerra.
En 1930 se creó un sistema de seguro de incapacidad laboral de los trabajadores, que fue posteriormente desarrollado en el Decreto de 1945, por el que se creó el sistema de seguridad social. En este sistema, los trabajadores tienen derecho a una pensión si su capacidad para trabajar o para ganarse la vida se ve sensiblemente mermada por causa de un accidente o una enfermedad. En una ley de 1930 se reconocía el derecho de las víctimas de accidentes de trabajo a la readaptación profesional. En 1945 se estableció un sistema de readaptación profesional de los ciegos, cuya cobertura se amplió en 1949 a todas las personas afectadas de serias discapacidades. En 1955, la obligación legal de emplear un porcentaje mínimo de inválidos de guerra se amplió a otras personas discapacitadas.
La evolución del concepto de integración profesional condujo a la promulgación de tres leyes por las que se perfeccionaban y se fortalecían los sistemas de apoyo vigentes: la Ley de 27 de noviembre de 1957, sobre reclasificación profesional de los trabajadores con incapacidad laboral; la Ley de 30 de junio de 1975, sobre las personas discapacitadas (primera disposición legal en la que abordaron con un criterio global los problemas que afectan a los discapacitados, especialmente el de la reinserción social); y la ley de 10 de julio de 1987, de promoción del empleo de los trabajadores con incapacidad laboral. Sin embargo, en estas leyes no se derogaban las disposiciones específicamente aplicables a los inválidos de guerra y a las víctimas de accidentes de trabajo.

jueves, 18 de octubre de 2007

ASPECTOS ETICOS DE LA INVESTIGACION SOBRE LA SALUD Y LA SEGURIDAD EN EL TRABAJO (I)

En los últimos decenios, se ha realizado un gran esfuerzo por definir y abordar los problemas éticos que se plantean en el contexto de la experimentación biomédica. Los principales problemas éticos que se han identificado en ese tipo de investigaciones se refieren a la relación entre riesgo y beneficio y al consentimiento previo voluntario e informado de los partici- pantes del estudio. En general, se ha recurrido a un organismo independiente, como un Consejo Institucional de Revisión, para asegurar que estos problemas reciban la debida atención mediante una revisión de los protocolos de los estudios. En Estados Unidos, por ejemplo, las instituciones que realizan inves- tigaciones biomédicas y que reciben fondos del Servicio de Salud Pública están obligadas a seguir estrictamente las directrices del gobierno federal, entre ellas el requisito de que un Consejo Institucional de Revisión revise todos los protocolos de investigación, analice los riesgos y beneficios y se ocupe de obtener el consentimiento informado de los participantes del estudio. En gran medida, este modelo ha llegado a aplicarse a las investigaciones científicas con seres humanos que se realizan en las sociedades democráticas de todo el mundo (Brieger y cols. 1978).
Aunque las limitaciones de este enfoque han sido objeto de debate —por ejemplo, en un reciente Human Research Report, Maloney (1994) afirma que algunos comités institucionales de revisión no actúan correctamente en cuanto al consentimiento informado—, son muchos los que se muestran partidarios de su aplicación en los protocolos formales de investigación con seres humanos. Sin embargo, las deficiencias del planteamiento se manifiestan cuando no existen protocolos formales o cuando los estudios presentan un parecido superficial con la experimenta- ción humana, pero no están dentro de los límites de la investigación académica. El lugar de trabajo es un ejemplo evidente de este tipo de situación. Naturalmente, han existido protocolos formales de investigación sobre trabajadores que satisfacen los requisitos del análisis de riesgos y beneficios y del consenti- miento informado. No obstante, cuando las fronteras de la investigación formal se confunden con observaciones menos formales sobre la salud de los trabajadores y con la conducta cotidiana de las empresas, es fácil que las consideraciones éticas relacionadas con el análisis de riesgos y beneficios y el consentimiento queden relegadas a un segundo plano.

martes, 16 de octubre de 2007

CIENCIA Y RESPONSABILIDAD: NORMAS ETICAS Y CONDUCTA MORAL EN LA MEDICINA DEL TRABAJO (VI)

Como escribe con tanta claridad el profesor Melden (1955): “No podemos depender totalmente de estos principios para guiar nuestra conducta, simplemente porque es imposible establecer un conjunto de normas suficientemente completas para prever todas las situaciones que plantean un dilema moral”. Y prosigue: “Un conjunto de principios éticos que abarquen todas las posibilidades morales es tan imposible como un conjunto de leyes tan completo que haga innecesaria cualquier otra legislación”. Kenneth W. Goodman (1994b) declara por su parte:
“Aunque es importante que admitamos el estrecho o incluso inseparable vínculo que existe entre ciencia y ética, no existe razón alguna para suponer que un código deontológico formal será la solución de todas o la mayoría de las discrepancias sobre la naturaleza de los datos, su selección, su gestión, etc.”. Citemos al Profesor Meden una vez más: “Para que sean útiles, los princi- pios éticos deben ser de carácter general; pero si son generales, su utilidad se ve inevitablemente limitada”.
Teniendo en cuenta todas estas advertencias, proponemos que el código deontológico para los profesionales de la salud en el trabajo incluya los siguientes requisitos:

• Que, como mínimo, se requiera una revisión mutua que incluya una revisión tripartita en la que participen los repre- sentantes de los trabajadores, la industria y el gobierno, y una revisión por parte de los académicos. Este proceso es difícil porque requiere tiempo: tiempo para identificar a revisores con conocimientos adecuados en cada uno de las tres partes, tiempo para que se reúnan y debatan y tiempo para analizar todos los problemas que les preocupan. En el Instituto Nacional para la Salud y la Seguridad en el Trabajo (National Institute for Occupational Safety and Health, NIOSH) de Estados Unidos, este proceso se exige para todas las publica- ciones. No presumimos de tener todas las respuestas, ni siquiera disponemos de todos los datos. Es mucho lo que podemos aprender de los trabajadores y de la industria sobre las situaciones que se producen en el lugar de trabajo y sobre la resolución de problemas. La revisión tripartita es la única manera que conocemos de reducir al mínimo la influencia de grupos con intereses especiales.
• Que se eviten hasta los compromisos percibidos. En algunos casos, la ciencia pierde credibilidad por culpa de compromisos percibidos. Algunos ejemplos de compromisos son la fuente de financiación del estudio, la selección de un grupo interesado para revisar el estudio y sesgos conocidos de los revisores. En estos casos se requiere el buen criterio del investigador, pero aunque su criterio y su decisión posterior sean los adecuados, la credibilidad del estudio puede verse afectada por un compromiso percibido.
• Que los protocolos de todos los estudios sean revisados por otros científicos antes de iniciarse el estudio. Incluso el investi- gador con las mejores intenciones puede incorporar un sesgo al protocolo, que sólo se pondrá de manifiesto con una minu- ciosa revisión del mismo.
• Que desde el principio se siga el método científico: a) elaborar una hipótesis, b) realizar una búsqueda de documentación, c) recopilar datos, d) cotejar los datos, e) poner a prueba la hipó- tesis y f) divulgar los resultados.
• Que cuando la ciencia se utilice para elaborar normas sobre la salud y la seguridad en el trabajo, todas las partes implicadas en la decisión declaren sus afiliaciones, sus intereses econó- micos y sus conflictos potenciales con el sector industrial o el objeto de la regulación, exponiendo claramente todo ello en la documentación final. La percepción tiene la máxima impor- tancia para cualquier norma o recomendación. Si se cree que la norma está basada en una interpretación sesgada, carecerá de credibilidad. Las normas basadas exclusivamente en la interpretación de la ciencia por personas que tienen intereses en el sector en cuestión se verán perjudicadas por esa interpretación o, peor aún, no ofrecerán una protección adecuada a los trabajadores. La incorporación de factores de control como los que se han descrito durante el proceso de elaboración de una nueva norma puede garantizar que esto no ocurra.


Hemos intentado abordar un asunto complejo y delicado para el que no existen soluciones sencillas. Sin embargo, nuestro esfuerzo es noble y justo, porque el objetivo de proteger al trabajador en su lugar de trabajo también lo es. No podemos abordar esta tarea por nuestra cuenta, ni de forma aislada, porque los problemas que nos ocupan no están aislados. Nos necesitamos unos a otros para controlar los instintos naturales que nos llevan a buscar el beneficio y la gloria personal y para descubrir los sesgos que incorporamos a nuestros estudios. Un esfuerzo así nos permitirá contribuir a los conocimientos y al bienestar de la humanidad.

lunes, 15 de octubre de 2007

Cambio tecnológico

La importancia de analizar la tecnología nueva o modificada se pone de manifiesto al examinar el accidente ocurrido en 1978 en una fábrica química de Estados Unidos. La empresa llevaba a cabo reacciones de tolueno y otras sustancias químicas orgánicas en un recipiente cerrado. La reacción era inducida mediante calor, suministrado al recipiente a través de un serpentín de caldeo con agua caliente en circulación. El departamento de ingeniería de la fábrica decidió sustituir el agua por nitrato de sodio fundido para acelerar el proceso. Sin embargo, el serpentín había sido reparado con materiales con una tempera- tura de fusión inferior a la del nitrato de sodio. Como conse- cuencia, esta sustancia comenzó a filtrarse y acceder al interior del recipiente, donde reaccionó con los compuestos orgánicos para formar nitratos orgánicos inestables.
La explosión subsiguiente hirió a varios trabajadores, destruyó el recipiente del reactor y dañó el edificio. Con todo, las consecuencias podrían haber sido mucho peores. El accidente se produjo entrada la noche, cuando ningún trabajador se encon- traba cerca. Además, metralla caliente entró en una unidad de proceso próxima que contenía una gran cantidad de dietil éter. Afortunadamente, ninguno de los recipientes ni de las conducciones resultaron alcanzados. Una explosión durante el turno de mañana o una que hubiese generado una nube de vapor de dietil éter habría provocado numerosas víctimas mortales.

sábado, 13 de octubre de 2007

Evaluación de las necesidades

El primer paso en el diseño de la formación sobre salud y seguridad es la identificación de los problemas que deben abordarse. Esta medida puede aplicarse a toda una organización, a un centro o a un trabajo concreto. Otra solución consistiría en centrar el análisis de las necesidades de formación en una cuestión específica, como el cumplimiento de la legislación sobre salud y seguridad o la actuación del comité de seguridad y salud. No obstante, no todos los problemas pueden resolverse a través de la formación; en algunos casos hay que emprender acciones suplementarias. Un ejemplo sencillo de esta situación hace referencia al problema del bajo nivel de cumplimiento de la norma que obliga a los trabajadores a utilizar los equipos de protección personal. Aunque el problema puede deberse parcialmente a la incomprensión por parte de los empleados de la necesidad de dicho equipo y del modo de utilizarlo correctamente, también es posible que esté causado, en todo o en parte, por continuas deficiencias en la reposición del equipo dañado o perdido.
Los problemas pueden traducirse en altas tasas de accidentes, en situaciones de negativa a trabajar por parte de los empleados o en citaciones o requerimientos de los inspectores de la Administración. Con todo, son los problemas que subyacen a estos signos externos de dificultad los que han de especificarse. Se define como evaluación de las necesidades de formación el proceso de identificación de problemas que, caracterizados por incumplimientos de normas o de requisitos externos, pueden ser resueltos, total o parcialmente, mediante la formación. Un enfoque sistemático del análisis de las necesidades de formación abarca varios pasos lógicos: identificación de problemas, análisis, identificación de las necesidades de formación, ordenación de dichas necesidades según su urgencia y determinación de los objetivos de formación.

viernes, 12 de octubre de 2007

Diversidad de discapacidades y determinación de la situación legal

En Francia, la clasificación de las discapacidades es, básicamente, una función del contexto en el que se aquéllas se producen. Por supuesto, las clasificaciones fundadas en la naturaleza (física, mental o sensorial) y en el grado de discapacidad influyen también en el tratamiento de las personas discapacitadas, por lo que se deben tomar en consideración. Estos otros sistemas de clasificación son particularmente importantes para determinar si la asistencia sanitaria o la terapia ocupacional es la elección adecuada, y si resulta aconsejable adoptar medidas de custodia
(las personas afectadas de discapacidades mentales pueden ser sometidas a la tutela del Estado). No obstante, la naturaleza de la discapacidad constituye el principal criterio aplicable en la determinación de la situación legal de las personas discapacitadas y de su derecho a recibir prestaciones.
El examen de las disposiciones legales francesas aplicables a los discapacitados pone de manifiesto la multiplicidad y la complejidad de los sistemas de apoyo. Esta prolijidad normativa, explicable por causas históricas, ha sobrevivido hasta nuestros días y es fuente de complicaciones.

lunes, 8 de octubre de 2007

Sindicatos (V)

Aparte de los sindicatos, han surgido otras formas de participación de los trabajadores para garantizar su representación directa o indirecta. En algunos casos, coexisten junto a los sindicatos; en otros, constituyen la única vía de participación disponible. Las funciones y facultades de los representantes de los trabajadores que actúan en virtud de estos nuevos sistemas se describen en el artículo “Formas de participación de los trabajadores”.
El tercer tipo de función de los sindicatos, que consiste en la prestación de servicio a sus miembros, se centra prioritariamente en el lugar de trabajo. La misión de un delegado sindical activo, a escala empresarial, es garantizar que los derechos de los traba- jadores recogidos en el convenio colectivo y en la legislación sean respetados y, en caso contrario, adoptar las medidas pertinentes. La tarea del gestor sindical consiste en defender los inte- reses de los trabajadores ante la dirección, legitimando así su propio papel representativo. Esta función puede exigir la presentación de una reclamación individual por causas disciplinarias o por despido, o cooperar con la dirección en un comité mixto de salud y seguridad. Fuera del lugar de trabajo, muchos sindicatos ofrecen otro tipo de prestaciones, como el acceso preferencial al crédito y la participación en programas sociales. Además, las sedes sindicales pueden utilizarse para el desarrollo de activi- dades culturales e incluso grandes celebraciones familiares. La gama de servicios que un sindicato puede ofrecer a sus miembros es amplia y refleja su creatividad y sus recursos, así como el entorno cultural en el que desempeña su labor.
Como señala Visser:
El poder de los sindicatos depende de diversos factores externos e internos. Puede distinguirse entre el poder orga- nizativo (¿cuántas fuentes de poder internas pueden movilizar los sindicatos?), el institucional (¿de qué fuentes de apoyo externas pueden depender los sindicatos?) y el econó- mico (¿qué fuerzas de mercado actúan teniendo en cuenta el interés de los sindicatos?) (Visser en van Ruysseveldt y cols. 1995).
Entre los factores que señala para lograr una estructura sindical sólida, figura la movilización de un número elevado y estable de afiliados cualificados que paguen sus cuotas (podría añadirse que la composición del conjunto de afiliados debe reflejar la del mercado de trabajo), la evitación de la fragmenta- ción organizativa y de las escisiones políticas e ideológicas, y el desarrollo de una estructura organizativa que favorezca la presencia en cada unidad empresarial y permita al mismo tiempo mantener un control central de los fondos y de la toma de decisiones. La capacidad de este modelo, que hasta la fecha ha tenido un carácter nacional, para actuar con éxito y evolu- cionar en el contexto de una economía cada vez más internacio- nalizada, constituye el gran reto actual de los sindicatos.

viernes, 5 de octubre de 2007

ESTUDIO DE CASO: CLASIFICACION LEGAL DE LAS PERSONAS DISCAPACITADAS EN FRANCIA

La heterogeneidad de las discapacidades tiene su reflejo en la diversidad de las disposiciones legales promulgadas y de las prestaciones establecidas en la mayoría de los países en los últimos cien años. Se ha tomado a Francia como ejemplo debido a que este país posee, posiblemente, uno de los marcos reguladores más desarrollados por lo que respecta a la clasificación de las discapacidades. Si bien es posible que el sistema francés no sea representativo de los vigentes en muchos otros países, posee, por lo que respecta al objeto del presente capítulo, todos los elementos característicos de una clasificación que ha tenido un desarrollo histórico. Por tanto, en este estudio de caso se ponen de manifiesto las cuestiones básicas que se deben abordar en cualquier sistema en el que se reconozca a las personas discapacitadas unos derechos sometidos a recursos legales.
El vigésimo aniversario de la Ley de 30 de junio de 1975, aplicable a las personas discapacitadas, suscitó en Francia un interés renovado por la situación de los discapacitados. El número de franceses discapacitados se estima entre 1,5 y 6 millones de personas, que constituyen el 10% de la población, si bien estas estimaciones se basan en una definición imprecisa de la discapacidad. Esta población se encuentra, en gran medida, marginada por la sociedad y, a pesar de los progresos realizados en los dos últimos decenios, su situación plantea todavía un grave problema social, con dolorosas repercusiones humanas, éticas y emocionales que trascienden los sentimientos colectivos de solidaridad nacional.
Según la legislación francesa, los discapacitados disfrutan de los mismos derechos y libertades que el resto de los ciudadanos, y tienen garantizada la igualdad de trato y de oportunidades. No obstante, a menos que se adopten medidas específicas de apoyo, esta igualdad resulta meramente teórica. Por ejemplo, es posible que los discapacitados necesiten que la planificación urbana y el transporte se adapten a su discapacidad para poder circular con la misma libertad que los demás ciudadanos. Este tipo de medidas, diseñadas para hacer efectiva la igualdad de trato a las personas discapacitadas, no tienen la finalidad de establecer privilegios, sino de eliminar las desventajas que la discapacidad lleva aparejadas. Se trata de medidas legislativas y de otras iniciativas estatales diseñadas para garantizar la igualdad de trato en la educación, la formación, el empleo y la vivienda. Esta igualdad de trato, junto con la reducción de la discapacidad, constituyen el objetivo fundamental de la política social orien- tada a los discapacitados.
No obstante, en la mayoría de los casos, las diversas medidas (generalmente denominadas medidas políticas discriminatorias) previstas en la legislación francesa no benefician a todas las personas afectadas de una determinada discapacidad, sino, más bien, a determinadas subcategorías. Por ejemplo, un determi- nado subsidio o un programa específicamente diseñado para facilitar la reincorporación al trabajo se ofrece únicamente a una categoría concreta de personas discapacitadas. La diversidad de discapacidades y la multiplicidad de contextos en los que se produce la discapacidad ha inducido el desarrollo de unos sistemas de clasificación basados tanto en la situación oficial de la persona como en su grado de incapacidad.

jueves, 4 de octubre de 2007

PRINCIPIOS DE FORMACION EN SEGURIDAD

La formación puede producir y producirá resultados positivos siempre que se base en necesidades claramente definidas y específicas del lugar de trabajo y se imparta prestando atención tanto a éstas como al modo de aprendizaje de los adultos. Obviamente, esta afirmación también es aplicable a la formación sobre salud y seguridad. Sus principios no difieren de los que se aplican a cual- quier otro tipo de formación empresarial. De hecho, existen argumentos convincentes a favor de la integración de la formación sobre seguridad y la formación de cualificaciones siempre que sea posible. La formación sobre salud y seguridad que no genera resultados positivos porque no está basada en análisis solventes es, en el mejor de los casos, una pérdida de tiempo y de dinero. En el peor, puede dar lugar a una engañosa sensación de confianza, aumentando así el riesgo de accidentes.

miércoles, 3 de octubre de 2007

Resumen y perspectivas (II)

Optar por una definición que pretenda abarcar todos los casos puede tener graves consecuencias sociales para personas concretas. Si se declarase que todas las personas discapacitadas pueden trabajar, muchas quedarían privadas de su derecho a pensión y a protección social. Si se juzgara que todas las personas discapacitadas presentan una productividad o un rendimiento reducidos, sería difícil que un individuo discapacitado pudiera obtener un empleo. En consecuencia, debe buscarse un enfoque pragmático que acepte la heterogeneidad de la realidad implícita en un término ambiguo como el de discapacidad. El nuevo concepto de discapacidad tiene en cuenta la situación y las necesidades específicas de los individuos discapacitados, así como la viabilidad económica y social de la eliminación de las barreras a la integración.
El objetivo de prevenir la desventaja indebida posiblemente vinculada a una discapacidad se logrará mejor aplicando una definición flexible de esta última que tenga en cuenta las circunstancias personales y sociales individuales y que evite los supuestos estereotipados. Mientras haya legislaciones nacionales que concedan diferentes derechos, sobre todo por lo que respecta a la igualdad de oportunidades de formación y empleo, seguirá siendo preciso un enfoque caso por caso para reconocer la discapacidad.
No obstante, aún se utilizan definiciones de discapacidad que evocan connotaciones negativas y contradicen los conceptos integradores al hacer excesivo hincapié en los efectos limitadores de la deficiencia. Hay que renovar la interpretación del tema. El aspecto central debe ser el reconocimiento de los individuos discapacitados como ciudadanos dotados de derechos y capacidades, y su habilitación para que se hagan cargo de su destino como adultos que quieren participar en la vida social y económica normal.
Por otra parte, es preciso seguir inculcando a la comunidad un sentido de la solidaridad que descarte un concepto imperfecto de discapacidad como fundamento para la exclusión irreflexiva de otros ciudadanos. Entre el cuidado excesivo y la negligencia debe existir un concepto equilibrado de discapa- cidad que no mistifique ni subestime sus consecuencias. La discapacidad puede ser, pero no necesariamente, motivo para que se adopten medidas específicas, y en ningún caso debe justificar la discriminación y la exclusión social.

lunes, 1 de octubre de 2007

Conclusión de la nota introductoria

La educación y la formación no pueden solucionar todos los problemas de salud y seguridad en el trabajo, y ha de procurarse que las técnicas aprendidas en tales programas sean, de hecho, aplicadas eficazmente a las necesidades detectadas. No obstante, constituyen componentes primordiales de los programas de salud y seguridad eficaces desarrollados en este ámbito cuando se emplean combinadas con soluciones técnicas y de ingeniería. Una formación acumulativa, interactiva y continua, es esencial para adaptar la rápida evolución de nuestros entornos de trabajo a las demandas de los trabajadores, sobre todo en lo que se refiere a la prevención de enfermedades o lesiones. Tanto quienes desarrollan su labor en el lugar de trabajo, como quienes prestan su apoyo externamente requieren la información más actual disponible y las cualificaciones que permiten utilizarla para la protección y el fomento de la salud y la seguridad de los trabajadores.

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