martes, 31 de julio de 2007

El Estado en las Relaciones Laborales (I)

El Estado siempre ejerce un efecto al menos indirecto en las relaciones laborales. Como fuente de legislación, constituye un factor inevitable en la aparición y el desarrollo de los sistemas que rigen aquéllas. Las leyes pueden dificultar o fomentar, directa o indirectamente, la creación de organizaciones representativas de los trabajadores y las empresas. Asimismo, establecen un nivelmínimo de protección de los trabajadores y estipulan “las reglas del juego”. Por ejemplo, puede garantizarse una mayor o menor protección a los trabajadores que se niegan a llevar a cabo tareas que, razonablemente, consideran peligrosas en exceso, o a aquellos trabajadores que actúan como representantes en materia de salud y seguridad.
Mediante el desarrollo de una administración laboral, el Estado influye asimismo en el modo en que funcionan los sistemas de relaciones laborales. Si se asegura la aplicación efec- tiva de la legislación mediante la intervención de la inspección de trabajo, puede recurrirse a la negociación colectiva en los campos en los que la ley no se pronuncia. Si, por el contrario, la infraestructura del Estado, dedicada a la protección de los dere- chos y la ayuda a la resolución de conflictos entre empresas y trabajadores es débil, éstos actores tendrán que arreglárselas para desarrollar sus propias instituciones y mecanismos alternativos.
Asimismo, la medida en que el Estado haya establecido unos tribunales eficaces u otros sistemas de resolución de conflictos, puede afectar al desarrollo de las relaciones laborales. La faci- lidad con la que trabajadores, empresas y sus respectivas organi- zaciones puedan ejercer sus derechos jurídicos puede ser tan importante como los propios derechos. Así, la decisión adoptada por un Gobierno de establecer órganos administrativos o tribu- nales especiales para abordar los conflictos laborales y los desa- cuerdos relativos a problemas de empleo individuales puede indicar la prioridad concedida a estas cuestiones en la sociedad. En muchos países, el Estado desempeña un papel directo en las relaciones laborales. En aquellos en que no se respetan los principios de la libertad de asociación, esta intervención puede consistir en un control directo de las organizaciones de empresa- rios y trabajadores y la interferencia en sus actividades. El Estado puede tratar de invalidar los acuerdos alcanzados por la vía de la negociación colectiva que considere contrarios a sus objetivos de política económica. No obstante, en general, el papel del Estado en los países industrializados ha consistido en el fomento de las relaciones industriales ordenadas, mediante el establecimiento del marco legislativo necesario, del que forman parte la fijación de niveles mínimos de protección al trabajador, la oferta de información a las partes, el asesoramiento y la pres- tación de servicios para la resolución de conflictos.
En algunos países, el Estado es un participante activo más en el sistema de relaciones industriales e interviene en las negocia- ciones nacionales tripartitas. Por ejemplo, en Bélgica durante décadas y, más recientemente en Irlanda, los representantes de la Administración se han reunido con los de las empresas y los sindicatos para concluir acuerdos o pactos nacionales sobre una amplia gama de cuestiones laborales y sociales. El mecanismo tripartito de determinación de los salarios mínimos ha formado parte tradicionalmente del sistema de relaciones laborales en Argentina y México. El interés del Estado en esta participación deriva de su deseo de lograr que la economía nacional evolu- cione en una dirección concreta y de mantener la paz social durante la vigencia de los pactos; estos acuerdos bipartitos y tripartitos crean lo que se ha denominado el “diálogo social”, como en los casos de Australia (hasta 1994), Austria, Bélgica, Irlanda y Países Bajos, por ejemplo. Las ventajas y los inconve- nientes de los enfoques “corporativistas” o “neocorporativistas” respecto a las relaciones laborales se han debatido ampliamente durante años. Con su estructura tripartita, la Organización Internacional del Trabajo ha defendido tradicionalmente una cooperación sólida a esa escala, en la que los “interlocutores sociales” desempeñen un papel significativo en la configuración de la política de la Administración pública relativa a numerosas cuestiones.

lunes, 30 de julio de 2007

El concepto de discapacidad según la definición de la Organización Mundial de la Salud

La Clasificación Internacional de Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías (CIDDM) de la Organización Mundial de la salud (OMS
1980) distingue, en el área de la política sanitaria, entre deficiencia, discapacidad y minusvalía:
• “Dentro de la experiencia de la salud, una deficiencia es toda pérdida o anormalidad de una estructura o función psicológica, fisiológica o anatómica”.
• “Dentro de la experiencia de la salud, una discapacidad es toda restricción o ausencia (debida a una deficiencia) de la capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se considera normal para un ser humano”.
• “Dentro de la experiencia de la salud, una minusvalía es una situación desventajosa para un individuo determinado, consecuencia de una deficiencia o de una discapacidad, que limita o impide el desempeño de un rol que es normal en su caso (en función de la edad, sexo y factores sociales y culturales)”.

Los aspectos innovadores y distintivos de esta diferenciación conceptual no radican en su enfoque epidemiológico tradicional y en su estructura de clasificación, sino más bien en la introducción del concepto de minusvalía, que exige que los responsables de las políticas sanitarias reflexionen sobre las consecuencias sociales que determinadas deficiencias pueden tener para la persona afectada y consideren el proceso de tratamiento como parte de un concepto de vida global.
La aclaración de la OMS era especialmente necesaria porque las palabras deficiencia y discapacidad solían equipararse con conceptos como los de lisiado, retrasado mental y similares, que transmiten una imagen exclusivamente negativa de la discapa- cidad. Una categorización de este tipo no se ajusta en realidad a una definición exacta de la situación concreta de un individuo discapacitado en la sociedad. Desde la formulación de esta defi- nición, la terminología de la OMS se ha convertido en referencia para el debate sobre el concepto de discapacidad a escala nacional e internacional. Por lo tanto, es conveniente explicar un poco más estos conceptos.

viernes, 27 de julio de 2007

Protagonistas del sistema de relaciones laborales

Tradicionalmente, se han definido tres partes integrantes del sistema de relaciones laborales: el Estado, las empresas y los representantes de los trabajadores. En este contexto deben incluirse otras fuerzas que trascienden a estas categorías: los sistemas de integración económica regionales y multilaterales a otra escala, establecidos entre Estados y empresas multinacionales como empleadores que carecen de identidad nacional, pero que pueden considerarse instituciones del mercado de trabajo. Puesto que la repercusión de estos fenómenos en las relaciones laborales sigue siendo poco claro en muchos aspectos, el análisis se centrará en los actores más clásicos, a pesar de la restricción que supone limitar el estudio en una comunidad cada vez más global. Además, es necesario prestar especial atención a la consideración del papel que desempeña la relación de empleo individual en el ámbito de los sistemas de relaciones laborales generales y el impacto de las nuevas formas de trabajo alternativas.

martes, 24 de julio de 2007

Deficiente estado de salud y calidad de la asistencia sanitaria

El desarrollo económico e industrial plantea nuevos riesgos para la salud en un contexto de deficiencia del estado de salud de la población y carencia de un sistema de asistencia sanitaria primaria adecuado. Estos riesgos ejercen una presión aún mayor sobre los limitados recursos de la asistencia sanitaria.
El estado de salud de los trabajadores de los países en desarrollo suele ser inferior al de los trabajadores de los países desarrollados. Son habituales las deficiencias nutricionales y el padecimiento de enfermedades parasitarias e infecciosas de otro tipo. Estos trastornos pueden aumentar la propensión del trabajador a desarrollar enfermedades profesionales. Otra cuestión importante es el efecto combinado de los factores relacionados y no relacionados con el lugar de trabajo sobre la salud de los trabajadores. Los que padecen anemias nutricionales suelen ser muy sensibles a la exposición a concentraciones de plomo inor- gánico muy reducidas. A menudo se detectan anemias significativas con niveles de plomo en la sangre en torno a 20 æg/dl. Otro ejemplo es el de los trabajadores con anemias congénitas, como la talasemia, registrándose en algunos países tasas de portadores elevadas. Se ha observado que estos últimos son muy sensibles al plomo inorgánico, y el tiempo requerido para que la hemoglobina alcance niveles normales es superior al necesario en el caso de los no portadores.
Esta situación pone de manifiesto la existencia de una estrecha línea divisoria entre las enfermedades profesionales tradicionales, las enfermedades relacionadas con el trabajo y las enfermedades generales habituales en la comunidad. El interés de los países en desarrollo debe centrarse en la salud general de todos los trabajadores. Para lograr este objetivo, el sector sanitario de cada país debe aceptar la responsabilidad de organizar un programa de trabajo para la prestación de servicios de asis- tencia sanitaria a la población activa.
Tampoco debe pasarse por alto el importante papel que ha de desempeñar el sector laboral garantizando la seguridad del medio ambiente de trabajo. Con este fin, es necesario revisar la legislación de forma que en ésta se consideren todos los lugares de trabajo. La normativa no debe limitarse a las instalaciones industriales. La legislación, además de garantizar la seguridad y la estabilidad en el lugar de trabajo, debe prever la prestación de servicios de salud ordinarios a los trabajadores.
Así pues, dos sectores importantes, como el laboral y el sanitario, deben desempeñar un papel destacado en el ámbito de la salud profesional. Este reconocimiento de la intersectorialidad es un elemento fundamental para el éxito de los programas aplicados en este campo. Debe crearse un organismo intersectorial para asegurar la coordinación entre los dos sectores.
En definitiva, la promulgación de una legislación que garantice la prestación de servicios de salud laboral y la seguridad en el lugar de trabajo resulta esencial. Numerosos países asiáticos han reconocido esta necesidad y disponen ya de dicha legisla- ción, aunque su aplicación sea incompleta.

lunes, 23 de julio de 2007

Alcance y objetivos de la formación y la educación (III)

Al trasladar dichos principios a un programa de educación, deben considerarse cuatro categorías de objetivos:
Objetivos de información: el conocimiento específico que los trabajadores en período de formación adquirirán; por ejemplo, el relativo a los efectos de los disolventes orgánicos sobre la piel y el sistema nervioso central.
Objetivos de comportamiento: las aptitudes y cualificaciones que los trabajadores lograrán; por ejemplo, la capacidad de interpretar fichas de datos químicos o de alzar un objeto pesado de forma segura.
Objetivos de actitud: deben abordarse las creencias que interfieran con la actuación segura o con la respuesta a la formación. Creer que los accidentes no pueden evitarse o que “los disolventes no pueden hacerme daño porque llevo años trabajando con ellos y estoy perfectamente” son algunos ejemplos.
Objetivos de acción social: la capacidad para analizar un problema concreto, identificar sus causas, proponer soluciones, planear y adoptar las medidas necesarias para resolverlo. Por ejemplo, la tarea de analizar un trabajo específico en el que varias personas han sufrido lesiones de espalda, y de proponer modificaciones ergonómicas, exige una acción social consistente en el cambio de la organización del trabajo mediante la cooperación entre la empresa y los sindicatos.

domingo, 22 de julio de 2007

Elevada proporción de pequeñas empresas

En comparación con los países desarrollados, la proporción de pequeñas empresas y de trabajadores miembros de sus plantillas es superior en los países en desarrollo. Así, resulta más difícil en estas áreas mantener y hacer cumplir las disposiciones sobre salud y seguridad en el trabajo.

jueves, 19 de julio de 2007

Mecanismos de aplicación de los Codigos

Como ya se ha mencionado antes, los códigos implican cierto grado de autorregulación, sobre todo si pretenden servir de base a la asunción de responsabilidades. Esto sugiere la necesidad de que haya procedimientos para investigar denuncias de todo tipo de conductas o prácticas poco éticas y para corregir conductas que se consideran profesionalmente inaceptables (Price 1993; Dale 1993; Grandjean y Andersen 1993). Además, se deben prever los procedimentos necesarios para remediar los daños y perjuicios ocasionados por una conducta profesional poco ética. Los procedimientos utilizados para investigar las denuncias de conductas o prácticas poco éticas deben especificarse de ante- mano. El principio de la “presunción de inocencia” debe apli- carse siempre. No obstante, puesto que la confianza de la sociedad depende de la autorregulación profesional, las investigaciones deben llevarse a cabo con la mayor eficiencia posible y respetando los trámites procesales en todo momento (Sharphorn 1993; Soskolne 1993a, b).
Uno de los instrumentos más eficaces para lograr el máximo nivel de cumplimiento de un código por parte de los miembros de una asociación profesional es la retirada de la licencia profesional. Sin embargo, muchas profesiones no cuentan con este instrumento, ya que sus miembros son personas con diferentes niveles de titulación que se limitan a pagar unos derechos y que no están obligados por ley a obtener una licencia para poder ejercer su profesión. Por lo tanto, en muchas profesionales la prohibición de ejercer la profesión no es un instrumento que pueda utilizarse para sancionar conductas poco éticas. En estos casos, el único recurso posible es la presión que puedan ejercer los compañeros de profesión.

lunes, 16 de julio de 2007

Alcance y objetivos de la formación y la educación (II)

En los últimos años, los avances en la teoría de la educación y, sobre todo, en las teorías sobre aprendizaje de adultos han influido en la educación sobre salud y seguridad. Tales avances se concretan en aspectos como la educación de capacitación, el aprendizaje cooperativo y el aprendizaje participativo. Todos ellos comparten el principio según el cual los adultos aprenden mejor cuando participan activamente en ejercicios de resolución de problemas. Además de la transmisión de conocimientos y cualificaciones específicas, una educación eficaz requiere el desarrollo de un pensamiento crítico y la comprensión del contexto de los comportamientos y de las formas de relacionar lo aprendido en clase con la realidad del lugar de trabajo. Estos principios parecen ser especialmente adecuados para la salud y la seguridad en el lugar de trabajo, donde las causas de lesiones y enfermedades, y de las condiciones peligrosas suelen consistir en una combinación de los factores físicos y ambientales, el comportamiento humano y el contexto social.

viernes, 13 de julio de 2007

Gestión de recursos humanos (III)


Otras formas de participación de los trabajadores, los órganos consultivos a escala nacional, los comités de empresa y la reprsentación de salud y seguridad en la empresa, constituyen asimismo elementos importantes de algunos sistemas de relaciones laborales y, por tanto, son analizados en el presente capítulo. La consulta puede adoptar diversas formas y realizarse a distintas escalas, en el marco de sistemas nacionales, regionales, sectoriales o de empresa. Los representantes de los trabajadores en los órganos consultivos pueden ser seleccionados por éstos, aunque no necesariamente, y el Estado y las empresas no están obligados a seguir sus indicaciones ni a atenerse a los resultados del proceso de consulta.

En ciertos países, la negociación colectiva y los sistemas consultivos coexisten y, para funcionar adecuadamente, deben engranarse con cuidado. Para ambos, los derechos a la información sobre la salud y la seguridad y a la formación resultan esenciales. Por último, en el presente capítulo se tiene en cuenta que en cualquier sistema de relaciones laborales se plantean conflictos, ya sean individuales o colectivos. Las cuestiones de salud y seguridad pueden provocar disensiones en el ámbito laboral y, por tanto, suspensiones de la actividad. El capítulo concluye con un análisis del papel desempeñado por la inspección de trabajo en el ámbito de las relaciones laborales y la descripción de las formas de resolución de conflictos en dicho ámbito, como el arbitraje, la mediación o el recurso a los tribunales ordinarios o de trabajo.

jueves, 12 de julio de 2007

Alcance y objetivos de la formación y la educación (I)

En términos generales, los objetivos de formación y educación en materia de salud y seguridad pueden considerarse de diversas formas. En 1981 el Comité Conjunto OIT/OMS sobre Medicina del Trabajo facilitó las siguientes categorías de objetivos pedagógicos, que se aplican en alguna medida a todos los grupos mencionados:

(1) cognitivos (conocimiento), (2) psicomotores (cualificaciones profesionales), y (3) afectivos (actitudes
y valores).


En otro marco se describe el continuo “información- educación-formación”, que responde aproximadamente al “qué”, el “por qué” y el “cómo” de los peligros y su control. En el modelo de “educación capacitante”, analizado más adelante, se hace hincapié en la distinción entre formación (enseñanza de habilidades basadas en la competencia con resultados previsibles en el comportamiento) y educación (desarrollo de un pensamiento crítico independiente y de las cualificaciones para la toma de decisiones que den lugar a una actuación colectiva efectiva) (Wallerstein y Weinger 1992).
Los trabajadores necesitan comprender y utilizar procedimientos de seguridad, herramientas adecuadas y equipo de protección para llevar a cabo determinadas tareas como parte de la formación para adquirir las cualificaciones propias de su puesto. Asimismo, requieren formación sobre el modo de corregir los peligros que observen y familiarizarse con los procedimientos internos de la empresa, conforme a las leyes y reglamentos sobre salud y seguridad aplicables a su área de trabajo. Análogamente, los supervisores y los directivos deben ser conscientes de los peligros físicos, químicos y psicosociales presentes en sus lugares de trabajo y de los factores sociales, organizativos y de relaciones laborales acaso relacionados con la creación y corrección de dichos peligros. Así, la mejora de los conocimientos y cualificaciones técnicas, organizativas, de comunicación y de resolución de problemas constituye un objetivo necesario de la educación y la formación.

miércoles, 11 de julio de 2007

Traslado de industrias peligrosas

Las industrias peligrosas y las tecnologías inadecuadas de los países desarrollados se trasladan con frecuencia a los países en desarrollo. Resulta más barato transferir toda la producción a un país en el que la normativa medioambiental y sanitaria sea más fácil de cumplir y menos costosa. Por ejemplo, las empresas situadas en el complejo industrial Ulsan/Onsan, República de Corea, aplicaban medidas de control de emisiones conformes a la legislación local coreana, menos estricta que la vigente en su país de origen. El resultado es que se trasladan las industrias poten- cialmente contaminantes al país en desarrollo.

martes, 10 de julio de 2007

Profesionales de la salud y la seguridad

Las obligaciones del personal de salud y seguridad comprenden una amplia gama de actividades que difieren en gran medida de un país a otro e incluso en una misma profesión. En este grupo se incluyen médicos, enfermeras, higienistas e ingenieros de seguridad, ya actúen por cuenta propia o por cuenta ajena en lugares de trabajo, grandes empresas, servicios de inspección de salud o de trabajo o instituciones académicas. La demanda de profesionales formados en el área de salud y seguridad en el trabajo ha crecido rápidamente desde el decenio de 1970 con la proliferación de leyes y reglamentos paralela al desarrollo de departamentos de salud y seguridad en las empresas y de la investigación académica en este campo

lunes, 9 de julio de 2007

Diferentes enfoques para la aplicación de los códigos

La mayoría de las asociaciones profesionales han elaborado sus códigos aplicando un enfoque “descendente”, de manera que los niveles jerárquicos superiores han sido los responsables de esta tarea. No obstante, como ya se ha dicho antes (véase “Desarrollo, análisis y revisión de los códigos”), es probable que el enfoque “ascendente” lograra un mayor consenso con respecto a los códigos, ya que la participación en el proceso produce un sentimiento de propiedad que facilita la aceptación. La credibilidad de un código es menor cuando los que más poder tienen dentro de una profesión ejercen una influencia considerable a la hora de definir lo que se considera una conducta profesional adecuada. Cuanto más refleje el código “final” las normas de la comunidad, mayor será la probabilidad de que sea repetado.
Los códigos desarrollados por organizaciones internacionales pueden conseguir que los grupos regionales consideren los problemas y declaraciones que se incluyen en los códigos internacionales. De esta forma, algunos grupos regionales que no se hubieran planteado todavía la posibilidad de elaborar un código podrían decidirse a hacerlo. Siempre y cuando los códigos internacionales se limiten a proporcionar este tipo de estímulo, la interacción continua podría servir para modificar y actualizar periódicamente los códigos internacionales de manera que reflejen fielmente los problemas transnacionales. Es importante que los códigos internacionales respeten las normas culturales regionales que no entran en conflicto, por ejemplo, con Declara- ciones Universales de Derechos Humanos. Por lo tanto, los responsables de la elaboración de los códigos deben tener siempre en cuenta estas diferencias culturales, sin permitir que su trabajo sirva para unificar la conducta humana, sino para fomentar la diversidad cultural.

jueves, 5 de julio de 2007

Definiciones internacionales de discapacidad (I)

El concepto de discapacidad según el Convenio nº 159 de la Organización Internacional del Trabajo
Las consideraciones anteriores sustentan también la definición marco utilizada en el Convenio sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas, 1983 (nº 159) (OIT 1983). El apartado 1 del artículo I contiene la siguiente enunciación: “A los efectos del presente Convenio, se entiende por ‘persona inválida’ toda persona cuyas posibilidades de obtener y conservar un empleo adecuado y de progresar en el mismo queden substancialmente reducidas a causa de una deficiencia de carácter físico o mental debidamente reconocida”.
La definición contiene los siguientes elementos: la referencia a una deficiencia mental o física como causa original de la discapacidad; la necesidad de un procedimiento de reconocimiento del Estado que de conformidad con cada realidad nacional determine a quién se debe considerar discapacitado; la especificación de que la discapacidad no está constituida por la propia deficiencia, sino por las consecuencias sociales reales y posibles de ésta (en este caso, una situación más difícil en el mercado de trabajo), y el derecho establecido a medidas que ayuden a garantizar la igualdad de trato en el mercado de trabajo (véase el apartado 2 del artículo I). Esta definición evita conscientemente toda asociación con conceptos como el de incapacidad y deja un margen para interpretar que la discapacidad también puede estar condicionada por las opiniones erróneas de una empresa, que pueden dar lugar a discriminación consciente o inconsciente. Por otro lado, no descarta la posibilidad de que, en caso de discapacidad, el rendimiento se vea objetivamente limitado, y deja abierta la eventualidad de si el principio de igualdad de trato del Convenio se aplicaría o no en ese caso.
El Convenio de la OIT no pretende ofrecer una definición global y universalmente aplicable de discapacidad. Su único objetivo es ofrecer una aclaración de qué puede significar disca- pacidad en el contexto del empleo y las medidas laborales.

martes, 3 de julio de 2007

Gestión de recursos humanos (II)

El ejemplo de un programa de gestión del rendimiento en materia de seguridad ilustra algunas teorías sobre gestión de recursos humanos en el contexto de la salud y la seguridad en el trabajo. Como señalan Reber, Wallin y Duhon (1993), este enfoque ha tenido un éxito considerable al reducir el tiempo perdido a causa de los accidentes. Se basa en la especificación de comportamientos seguros e inseguros, la enseñanza a los trabaja- dores del modo de reconocerlos y la motivación del personal para que se atenga a las normas de seguridad mediante la fija- ción de objetivos y la retroinformación. Este tipo de programas se fundamentan en técnicas de formación consistentes en enseñar a los trabajadores métodos correctos y seguros mediante el vídeo o la escenificación en vivo. A continuación, se les brinda la oportunidad de practicar nuevos comportamientos y se les suministra con frecuencia retroinformación sobre su rendimiento. Además, algunas empresas ofrecen premios y otras compensaciones materiales por seguir un comportamiento seguro (y no simplemente por tener menos accidentes). La consulta con los trabajadores es otra de las características importantes de estos programas.
Las repercusiones de la gestión de recursos humanos en las prácticas de las relaciones industriales siguen constituyendo una fuente de polémica. Así ocurre especialmente en el caso de ciertas formas de participación de los trabajadores considerados por los sindicatos como una amenaza. En algunos casos, las estrategias de gestión de recursos humanos se establecen paralelamente a la negociación colectiva; en otros, se trata de sustituir o evitar con aquéllas las actividades de las organizaciones independientes de trabajadores que defienden sus intereses. Los partidarios de la gestión de recursos humanos señalan que, desde el decenio de 1970, la gestión de personal, uno de los campos de esta actividad, ha pasado de ser una función de mantenimiento, supeditada a la de las relaciones industriales, a adquirir una importancia fundamental para la eficacia de una organización (Ferris, Rosen y Barnum 1995). Puesto que la gestión de recursos humanos es una herramienta de la que disponen los directivos para aplicarla como parte de su política de personal y no un elemento de la relación entre una empresa y los representantes elegidos por los trabajadores, no es objeto de estudio en el presente capítulo.
En los artículos siguientes se describen las partes principales que intervienen en un sistema de relaciones laborales y los principios básicos que subyacen a su interacción: los derechos a la libertad de asociación y representación. Un corolario natural de esta primera libertad es el derecho a la negociación colectiva, un fenómeno que debe distinguirse de los sistemas consultivos y de participación de los trabajadores no sindicados. La negociación colectiva se establece entre los representantes elegidos por los trabajadores y los que actúan en nombre de la empresa y da lugar a la celebración de un acuerdo vinculante y mutuamente aceptado que puede cubrir una amplia gama de materias.

The Technology Hub